Bei der Errichtung des Gesamtbetriebsrats ist gemäß § 47 Abs. 2 Satz 1 BetrVG zunächst zu beachten, dass dieser nicht von den Mitarbeitern Ihres Unternehmens gewählt wird, sondern die Mitglieder von den Betriebsratsmitgliedern der einzelnen Betriebsräte entsandt werden.

Da dem Gesamtbetriebsrat Vertreter von Betrieben unterschiedlicher Größe angehören, bestimmt das Gesetz in § 47 Abs. 7 und 8 BetrVG, dass jedes Gesamtbetriebsratsmitglied bei einer Abstimmung so viele Stimmen hat, wie wahlberechtigte Arbeitnehmer seiner Gruppe in dem Betrieb oder in den Betrieben, von denen es entsandt wird, in die Wählerliste eingetragen waren.

Das Gesetz regelt in § 49 BetrVG das Erlöschen der Mitgliedschaft im Gesamtbetriebsrat, die in folgenden Fälle eintritt:

Darum geht es:

Die Konjunktur in Deutschland springt wieder an und Sie wollen natürlich das Personal Ihrer Wahl einstellen. Ihr Betriebsrat wird aber nicht alle von Ihnen beabsichtigten Einstellungen durchwinken und bei Neueinstellungen ein Wort mitreden wollen. Um dringend gewünschte Personalentscheidungen zügig umsetzen zu können, sollten Sie daher bei der Beteiligung Ihres Betriebsrats nicht in ‚juristische Absatzfallen" tappen und hierbei möglichst zusätzliche Fehlerquellen im Auge haben, wie eine neue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 02.10.2007 zu den "1-Euro-Jobbern" zeigt.

Immer wenn es um die Einstellung neuer Mitarbeiter geht, wollen Sie als Arbeitgeber natürlich "frei entscheiden". Sie müssen jedoch daran denken, dass Ihr Betriebsrat bei personellen Einzelmaßnahmen Mitbestimmungsrechte reklamieren kann. Die Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats bei der Einstellung sind gesetzlich in § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) geregelt. § 99 BetrVG greift bei der Einstellung neuer Mitarbeiter jedoch nur dann, wenn in Ihrem Unternehmen "in der Regel" mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Da es für die Einstellung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne stets auf die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb und nicht den Vertragsschluss mit einem Arbeitnehmer ankommt, ist es unerheblich, ob es sich um ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis handelt.

Nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat vor jeder Einstellung ordnungsgemäß zu unterrichten. Besonderen Streit gibt es dabei in der betrieblichen Praxis immer bei der Frage, ob der Betriebsrat auch rechtzeitig vor der geplanten Beschäftigung informiert wurde.

Auch wenn Sie zu einer geplanten Einstellung ordnungsgemäß die Zustimmung des Betriebsrats eingeholt haben, geht in der Praxis die geplante Einstellung nicht immer reibungslos über die Bühne. Ihr Betriebsrat hat im Rahmen seines Mitbestimmungsrechts nach § 99 BetrVG nämlich drei Möglichkeiten, auf Ihr Zustimmungsersuchen zu reagieren.

Hat Ihr Betriebsrat die Zustimmung verweigert und wollen Sie die Einstellung trotz Verweigerung der Zustimmung dennoch vornehmen, so müssen Sie beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG).

Darum geht es

Das Bundesdatenschutzgesetz ist in jüngster Zeit gerade auch im Hinblick auf den Arbeitnehmerdatenschutz in das Blickfeld der Unternehmen gelangt. Die Betriebsräte werden daher in der betrieblichen Praxis zunehmend im Rahmen ihrer ihnen betriebsverfassungsrechtlich zustehenden Initiativrechts aktiv, um einen Missbrauch von Arbeitnehmerdaten zu verhindern und um die Einhaltung von Gesetzen sicher zu stellen. Die Betriebsräte halten daher den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Arbeitnehmerdatenschutz, die als Ermächtigungsgrundlage für die Erhebung, Nutzung und Verarbeitung von Daten dienen, für unverzichtbar und versuchen zunehmend, diese notfalls auch gegen Ihren Willen als Arbeitgeber durchzusetzen. Wo und wann Ihr Betriebsrat also von sich aus überhaupt aufgrund des Bestehens von Mitbestimmungsrechten im Rahmen seines Initiativrechts aktiv werden darf und was Sie hierbei genau beachten müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Hier darf Ihr Betriebsrat initiativ werden

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, müssen Sie beachten, dass es diesem in zahlreichen mitbestimmungspflichtigen Bereichen erlaubt ist, von sich aus die Initiative zu ergreifen. Hauptanwendungsfall dieser erzwingbaren Mitbestimmung sind die in § 87 Absatz 1 Ziffern 1-13 BetrVG abschließend genannten sozialen Angelegenheiten.

Initiativrechte sind notfalls auch gegen Ihren Willen durchsetzbar

In Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung kann Ihr Betriebsrat, wenn Sie einer von diesem begehrten Regelung widersprechen, diese notfalls auch durch Anrufung der Einigungsstelle erzwingen.

So gehen Sie mit einer Initiative Ihres Betriebsrats um

Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Betriebsrat überhaupt in einer Angelegenheit aktiv wird, in welcher ein durch die Einigungsstelle erzwingbares Initiativrecht besteht. Denn nicht jedes Mitbestimmungsrecht gestattet es, von Ihnen ein bestimmtes Handeln (beispielsweise Abschluss einer Betriebsvereinbarung) zu fordern.

In vielen Bereichen sind dem Betriebsrat Grenzen gesetzt

Die Reichweite des Initiativrechts Ihres Betriebsrats kann aufgrund des Inhalts eines bestimmten Mitbestimmungsrechts (Schutzzweck) beispielsweise bei Mitbestimmungsrechten mit "abwehrendem Charakter" sowie auch aus Gründen des Tendenzschutzes bei bestimmten, vom Gesetz besonders geschützten Unternehmen eingeschränkt sein.

Tarifliche und gesetzliche Regelungen gehen stets dem Initiativrecht vor

Das im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung bestehende Initiativrecht kann in vielen Bereichen auch durch eine tarifliche Regelung oder aufgrund einer gesetzlichen Regelung ausgeschlossen sein (Vorrang des Tarifvertrages oder Gesetzes).Voraussetzung hierfür ist, dass die Auslegung des Tarifvertrages und Gesetzes ergibt, dass die verlangte Angelegenheit bereits abschließend geregelt ist und folglich keinerlei Regelungsspielraum mehr besteht.