Wenn Sie als Arbeitgeber die Einstellung eines neuen Mitarbeiters planen, müssen Sie zunächst prüfen, wie viele Mitarbeiter Sie in Ihrem Betrieb beschäftigen. Ihr Betriebsrat darf nämlich bei einer von Ihnen beabsichtigten Einstellung erst dann mitreden, wenn Sie in Ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 20 (zum Betriebsrat) wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Wenn Sie unter dieser "Grenze" liegen, sind Sie in Ihrer Entscheidung also völlig frei.

Eingliederung im Betrieb: Für Mitbestimmungspflicht ist betriebsverfassungsrechtlich die tatsächliche Beschäftigung entscheidend

Ob Ihr Betriebsrat mitreden darf oder nicht, hängt davon ab, ob dieser in Ihrem Betrieb eingegliedert ist, nicht von dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit Ihrem Mitarbeiter. Bevor Sie einen Mitarbeiter also in Ihrem Betrieb beschäftigen, müssen Sie bei Ihrem Betriebsrat vorher immer um dessen Zustimmung bitten. Der Vertragschluss selbst ist also für die Einstellung nach § 99 BetrVG vollkommen irrelevant.

Rechtliches "Etikett" des Bewerbers für die Einstellung unerheblich

Ihr Betriebsrat darf bei einer Eingliederung in Ihren Betrieb auch unabhängig davon mitreden, ob Sie einen Mitarbeiter auf Basis eines Arbeitsvertrages, oder auf sonstiger Rechtsgrundlage (z.B. freie Mitarbeit, 1-Euro-Jobber) weisungsgebunden beschäftigen. Für das Mitspracherecht Ihres Betriebsrats kommt es also auch bei Fremdpersonal (z.B. Dienst- und Werkverträgen) nur darauf an, ob Sie "arbeitgebertypische" Weisungsrechte hinsichtlich Ort und Zeit des Einsatzes eines Mitarbeiters genauso wie bei jedem sonstigen "normalen" Arbeitnehmer ausüben.

Zustimmung zur Einstellung immer rechtzeitig einholen

Nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG sind Sie verpflichtet, Ihren Betriebsrat immer rechtzeitig um Zustimmung zu ersuchen. Rechtzeitigkeit bedeutet dabei auch, dass Sie Ihren Betriebsrat mindestens eine Woche vor der geplanten Einstellung mit allen für seine Beurteilung erforderlichen Unterlagen "versorgen". Ihr Betriebsrat kann sich dann eine Woche Zeit lassen, um zu der Einstellung sein "Plazet" gibt oder nicht. Hören Sie binnen Wochenfrist von ihm jedoch nichts, gilt seine Zustimmung als erteilt und Sie können unbesorgt die geplante Einstellung vornehmen.  

"Katalog" an Verweigerungsgründen: Geplante Einstellung kann nur bei gesetzlich genannten Gründen scheitern

Wenn Ihr Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, darf er sich nur auf die im Gesetz ausdrücklich in § 99 Absatz 2 Nr. 1 - 6 BetrVG genannten Gründe berufen. Kann er also binnen der Wochenfrist keine dieser Gründe schriftlich "ins Feld führen", gilt seine Zustimmung auch als erteilt und Sie dürfen den Bewerber Ihrer Wahl einstellen.

So können Sie die fehlende Zustimmung beim Arbeitsgericht überwinden

Wenn Ihr Betriebsrat der von Ihnen geplanten Einstellung binnen Wochenfrist dennoch widerspricht, müssen Sie Ihre "Flinte nicht ins Korn werfen". So haben Sie gesetzlich die Möglichkeit, bei zuständigen Arbeitsgericht zu beantragen, die fehlende Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG).

Ausnahmsweise können Sie in "Notfällen" (Vorliegen dringender und unvorhersehbarer betrieblicher Gründe) gemäß § 100 BetrVG auf die Durchführung des Zustimmungsverfahrens nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG verzichten, soweit hierfür die entsprechenden gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Hierzu gehört, dass die Einstellung ohne Zustimmung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und den Betriebsrat invormieren, dass die Einstellung nur vorläufig ist und unverzüglich die Zustimmung ihres Betriebsrats einholen.

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer versetzen wollen, müssen Sie zwischen der individual-arbeitsrechtlich und der betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung unterscheiden. Ob Sie nämlich als Arbeitgeber überhaupt zu einer solchen Anordnung (Versetzung) befugt sind, hängt nämlich zunächst vom Inhalt des mit Ihrem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrages und damit Umfang Ihres Direktionsrechts ab. 

Völlig neu: AGB-Kontrolle bei Versetzungen

Für Sie als Arbeitgeber hat dies seit 01.01.2002 neu in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz eingeführte AGB-Kontrolle bei Arbeitsverträgen eine wichtige Konsequenz: So müssen Sie aufgrund der am 01.01.2002 durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) aufgenommene AGB-Kontrolle im bei standardisierten Arbeitsverträgen ferner prüfen, ob die von Ihnen verwendeten direktionsrechtserweiternden Klauseln der gesetzlichen Inhaltskontrolle Stand halten. Denn nur wenn dies der Fall ist, dürfen Sie im Verhältnis zu den betroffenen Arbeitnehmern die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen überhaupt durchführen. 

Achtung Betriebsrat: In diesen Fällen liegt eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor

Wenn Sie geprüft haben, dass Ihnen arbeitsvertraglich eine Versetzung gestattet ist, müssen Sie weiter prüfen, ob die Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung darstellt. Sei benötigen dann in der Regel die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführte Versetzung ist unwirksam. Der betroffene Arbeitnehmer kann sich also auf eine fehlende Zustimmung des Betriebsrats berufen. 

Die Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, wenn die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet. Ein anderer Arbeitsbereich liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Auch eine Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb Ihres Betriebes ist eine Versetzung. 

Ausnahmsweise kann auch eine weniger als einen Monat dauernde Versetzung dann mitbestimmungspflichtig sein, wenn Sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist. 

Mitbestimmungspflicht: Einholung der Zustimmung Ihres Betriebsrats ist zwingend

Wenn eine Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung darstellt, müssen Sie als Arbeitgeber unbedingt daran denken, dass Sie Ihren Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen. Hierzu gehört, dass Sie diesen mindestens eine Woche vor Durchführung der Maßnahme umfassend unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Verweigert Ihr Betriebsrat seine Zustimmung, so können Sie als Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen. 

Darum geht es

Im Gegensatz zum unbefristeten Arbeitsverhältnis endet das befristete Arbeitsverhältnis mit Zeitablauf, ohne dass der Ausspruch einer Kündigung erforderlich ist. Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund einzusetzen, hat für Sie als Arbeitgeber in der Praxis viele Vorteile. Wie Sie von diesem Instrument rechtssicher Gebrauch machen können und wo für Sie bei diesen Verträgen Gefahren lauern, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Nach § 14 Absatz 2 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Von Bedeutung ist hierbei, dass eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG nur bei einer Kalenderbefristung möglich ist.

Sie haben als Arbeitgeber die Möglichkeit, einen ohne Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern. Allerdings ist während der höchstens zulässigen Gesamtdauer von zwei Jahren maximal eine dreimalige Verlängerung möglich.

Falls Sie verlängern möchten, müssen Sie als Arbeitgeber ferner darauf achten, dass die Verlängerungsabrede immer rechtzeitig vor Ablauf des davon vereinbarten Befristungsendes treffen. So ist es unzulässig, erst nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages eine Verlängerung zu vereinbaren.

Keine Verlängerung gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist ebenso ein unmittelbares Anschließen an das vorangegangene Arbeitsverhältnis unter gleichzeitiger Änderung des Vertragsinhalts.

Soweit Sie als Arbeitgeber ein neues befristetes Arbeitsverhältnis begründen wollen, müssen Sie streng darauf achten, dass mit Ihnen als Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Dies bedeutet, dass beim selben Arbeitgeber keine Vorbeschäftigung vorliegen darf und in diesem Falle § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG die Befristung nach Satz 1 ohne Sachgrund ausschließt.

Ein "Zuvor"-Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG liegt nur dann vor, wenn auf beiden Seiten Identität der Arbeitsvertragsparteien bestanden hat.

Darum geht es

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) räumt   Ihren Mitarbeitern Beschwerderechte bei der Errichtung einer betrieblichen Beschwerdestelle ein. Bei Benennung und Bekanntmachung einer solchen Beschwerdestelle haben Sie eine Vielzahl gesetzlicher Vorgaben zu beachten.  Hierbei sind nach dem Gesetz auch spezielle Überwachungsrechte des Betriebsrates zu befolgen. Was unter dem Begriff der Beschwerdestelle zu verstehen ist und in welcher Beziehung diese Beschwerderechte zu der neuen Rolle des Betriebsrats stehen, erfahren Sie in diesem Beitrag.