Bereitstellung eines separaten Telefon- und Internetanschlusses (LAG Niedersachsen, Beschluss vom 30.07.2014, Aktz.: 16 TaBV 92/13)
Die Beteiligten streiten über einen separaten Telefon- und Internetanschluss für den Betriebsrat, hilfsweise über einen uneingeschränkten Internetzugang.
Bei dem Arbeitgeber werden Telefonanlagen des Typs Hipath 3000 eingesetzt, die so eingestellt werden können, dass die Verkehrsdaten mit vollständigen Zielnummern gespeichert und personenbezogen ausgewertet werden können. Die einzelnen Anlagen können gekoppelt und zentral konfiguriert und verwaltet werden. Das Betriebsratsbüro ist mit einem Nebenstellenanschluss ausgestattet. Zudem steht dem Betriebsrat ein mobiles Telefongerät zur Verfügung, das auf diese Nebenstelle geschaltet ist. Weiter ist das Betriebsratsbüro mit einem PC und einem Laptop ausgestattet. Der Internetzugang ist dem Betriebsratsgremium zugeordnet. PC und Laptop laufen über dasselbe Passwort. Der Internetzugang wird konzernweit über einen Proxyserver bei der M.AG vermittelt. Von dort kann der Zugang verwaltet und überwacht werden. Es ist möglich, User- und zumindest IP-Adressen und alle URLs der Browserzugriffe zu protokollieren und personenbezogen auszuwerten. Die Emailpostspeicher können von Administratoren gelesen werden, auf Grund von backups auch gelöschte Email. Es werden Emailfilter eingesetzt, um Spam dem Fach Junkmail zuzuordnen. Über Filter werden unerwünschte Internetadressen gesperrt. Deshalb konnte der Betriebsrat nicht auf Seiten von „youtube“ und „eRecht24“ zugreifen.
Nach Auffassung des LAG Niedersachsen kann der Betriebsrat keinen separaten Telefonanspruch beanspruchen.
Nach § 40 Abs. 2 BetrVG hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationstechnik zur Verfügung zu stellen. Dem Betriebsrat obliegt im Rahmen der § 40 Abs.2 BetrVG die Prüfung, ob ihm ein eigener Amtsanschluss als erforderliches Sachmittel zur Verfügung zu stellen ist.
Das LAG Niedersachsen führt insoweit aus, dass der betriebsübliche Telefonanschluss für die Erledigung der Aufgaben des Betriebsrats ausreichend ist. Das Verlangen nach einem eigenen separaten Amtsanschluss verursacht zusätzliche Kosten, ohne dass ein eigener Amtsanschluss zur Vermeidung der abstrakten Möglichkeit der Überwachung und Kontrolle seines Telefonverkehrs notwendig ist. Ausreichend ist, dass der Betriebsrat von dem Arbeitgeber verlangen kann, dass sein Telefonanschluss unkontrolliert bleibt, indem die Aufzeichnung der Verkehrsdaten seines Nebenstellenanschlusses unterdrückt und deren Auswertung verboten werden, zumal der Arbeitgeber, wie in der Beschwerdeabhörung erklärt, zum Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung bereit ist.
Der Betriebsrat kann auch keinen separaten Internetzugang beanspruchen.
Die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt im Intranet über Email. Diese enthalten mitunter vertrauliche Informationen. Bei einer Übermittlung per Email über das Internet an einen separaten also externen Internetanschluss des Betriebsrats entstünde eine nicht notwendige Sicherheitslücke. Diese braucht der Arbeitgeber nicht hinzunehmen, zumal dem berechtigten Verlangen des Betriebsrats nach einem unkontrollierten Emailverkehr gleichfalls durch eine Vereinbarung entsprochen werden kann, die eine mögliche Kontrolle des Emailverkehrs des Betriebsrates verbietet, wozu der Arbeitgeber nach seiner Erklärung bereit ist.
Das berechtigte Interesse, sich über betriebsrelevante Themen zu unterrichten, kann der Betriebsrat durch die Beantragung der Freistellung der von ihm benötigten Seiten erreichen.
Urlaubsgeld – gekündigtes Arbeitsverhältnis – AGB-Kontrolle ( BAG, Urteil v. 22.07.2014, Aktz.: 9 AZR 981/12)
Die Parteien streiten über Urlaubsgeld. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund einer Kündigung der Beklagten und ein hiernach geschlossenen Vergleich zum 30.9.2011.
Die Klägerin beansprucht das arbeitsvertragliche Urlaubsgeld für 30 Urlaubstage.
Der Arbeitsvertrag enthält folgende Formulierung:
„§ 6 Bezüge
4. Weiterhin erhält der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 2,4 % des monatlichen Bruttogeldes. Das Urlaubsgeld wird am Monatsende ausgezahlt. Voraussetzung des Urlaubsgeldes ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.
5. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind ausdrücklich freiwillige Leistungen der Firma. Die Firma behält sich vor, diese Gratifikation jederzeit herabzusetzen oder ganz entfallen zu lassen.“
Die Klage wurde abgewiesen.
Nach Auffassung des BAG ist der Anspruchsausschluss für gekündigte Arbeitsverhältnisse nicht nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klägerin wird hierdurch nicht unangemessen benachteiligt.
Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.
Es ist dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlung mit Bindungsklauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht (auch) Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind. Es darf nicht bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen werden. Der Arbeitgeber hat allerdings die Möglichkeit, durch die Vereinbarung von Sonderzahlungen, die der Honorierung von Betriebstreue dienen, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, welchen Wert das Verbleiben im Arbeitsverhältnis für ihn darstellt. Der Arbeitnehmer seinerseits kann darüber entscheiden, ob er die Verdienstchancen bei einem Arbeitsplatzwechsel vorzieht oder die Treueprämie in Anspruch nehmen will.
Vorliegend ergibt die Auslegung, dass das Urlaubsgeld nicht (auch) der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen dient.
Die Abhängigkeit zwischen Urlaubsgewährung und Urlaubsgeld folgt aus § 6 Ziffer 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages. Danach wird ein Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag gezahlt. Dieser Zusammenhang verdeutlicht den arbeitsleistungsunabhängigen Charakter des Urlaubsgelds.
Mitbestimmung beim Gesundheitsschutz ( BAG, Beschluss vom 30.09.2014, Aktz.: 1 ABR 106/12)
Die Beteiligten streiten über Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Durchführung der auf ein externes Unternehmen übertragenen Gefährdungsbeurteilung und Beschäftigungsunterweisung nach dem Arbeitsschutzgesetz.
Der Betriebsrat hat bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 ArbSchG und der Unterweisung der Beschäftigten iSd. § 12 Abs. 1 ArbSchG gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG mitzubestimmen.
Das BAG hat klar gestellt, dass die hiermit erfolgte Beauftragung eines externen Unternehmens dem nicht entgegen steht.
In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten kann sich der Arbeitgeber Dritten gegenüber grundsätzlich nicht in einer Weise binden, die die Mitregelungsbefugnis des Betriebsrats faktisch ausschließen. Vielmehr muss der Arbeitgeber durch eine entsprechende Vertragsgestaltung sicherstellen, dass die ordnungsgemäße Wahrnehmung des Mitbestimmungsrechts gewährleistet ist.
Nach § 13 Abs. 2 ArbSchG kann der Arbeitgeber zuverlässige und fachkundige Personen schriftlich damit beauftragen, ihm obliegende Aufgaben nach dem ArbSchG, d.h. auch die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG und die Unterweisung der Beschäftigten nach § 12 ArbSchG, in eigener Verantwortung wahrzunehmen. Die Beauftragung ändert jedoch nichts daran, dass bei der Umsetzung dieser gesetzlichen Handlungspflichten ein Handlungsspielraum besteht, bei dessen Ausfüllung der Betriebsrat im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer zu beteiligen ist. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht „im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften“ und entfällt allenfalls, soweit etwa eine verbindliche behördliche Anordnung vorliegt, die keinen Handlungsspielraum belässt.
Nicht Anderes folgt aus der Entscheidung des Senats vom 18. August 2009 (1 ABR 43/08). Der Senat hat darin erkannt, dass der Betriebsrat bei der Übertragung der Durchführung von Gefährdungsbeurteilung oder Unterweisungen auf externe Dritte nach § 13 Abs. 2 ArbSchG kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, weil es sich dabei typischerweise um nicht mitbestimmungspflichtige Einzelmaßnahmen handelt.
In der Praxis immer wieder eine relevante Frage ist, ob materiell ein freies Mitarbeiterverhältnis (Dienst- oder Werkvertrag) oder nicht doch ein Arbeitsvertrag vorliegt. Insoweit ist zu beachten, dass der Gesetzgeber zum 1. April 2018 in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) mit der neuen Bestimmung des § 611 a BGB eine neue Definition des Arbeitsvertrages normiert hat. Diese Definition des Arbeitsvertrages beinhaltet eine wörtliche Wiedergabe der Rechtsprechung zum Arbeitsverhältnis. Wesentlich ist, dass die vertragliche Bezeichnung, z.B. „Honorarvertrag“ irrelevant ist, es sei denn, das Vertragsverhältnis wurde als „Arbeitsvertrag“ deklariert. § 611 a Abs. 1 Satz 1 BGB hat insbesondere folgenden Wortlaut:
„Durch den Arbeitsvertrag wird der Arbeitnehmer im Dienste eines Anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet.“
Satz 3 dieser Vorschrift enthält hierbei die Legaldefinition der Weisungsabhängigkeit. Bedeutsam ist, dass im Einzelfall stets eine typologische Gesamtbetrachtung vorgenommen werden muss. Der Gesetzgeber hat bei seiner Definition des Arbeitsvertrages dabei allerdings auf den Hinweis der sogenannten „Eingliederung“ in den Betrieb verzichtet, der insbesondere sozialversicherungsrechtlich aufgrund von § 7 Abs. 1 SGB IV bedeutsam ist.
Arbeitsrechtliche Folgen der „Scheinselbständigkeit“ sind, dass bei nachgewiesener Fehlbeurteilung des Vertragsverhältnisses eine Anpassung der Arbeitsbedingungen für die Zukunft zu erfolgen hat. Der Vertrag bleibt somit grundsätzlich bestehen, auch wenn man sich über die Rechtsart geirrt hat. Arbeitsrechtliche Folgen sind insbesondere, dass eine rückwirkende Behandlung des Mitarbeiters als Arbeitnehmer erfolgen muss und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, Urlaubsansprüche zur Anwendung gelangen. Der Irrtum über die Vertragsart berechtigt nicht zur Anfechtung (unbeachtlicher Rechtsfolgenirrtum), da ansonsten der Bestandsschutz, aufgrund dessen das freie Dienstverhältnis als Arbeitsverhältnis qualifiziert wird, entfallen würde. Nach der Rechtsprechung entspricht die vereinbarte Vergütung ferner der vereinbarten Vergütung (vgl. LAG Berlin, Urteil vom 8.6.1993, 15 Sa 31/92, juris.de). Eine Rückforderung überzahlter Vergütung für die Vergangenheit auch unter dem Gesichtspunkt von § 313 BGB (Wegfall der Geschäftsgrundlage) scheidet aus. Die Pflicht zur Entrichtung von Sozialversicherungsbeiträgen wird als gesetzliche Folge der Vergütungsvereinbarung und allein noch als kein unzumutbares Opfer angesehen. So sind bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 611 a BGB somit sozialversicherungsrechtliche Folgen in den Blick zu nehmen. Die Pflicht des Arbeitnehmers zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge folgt aus den §§ 22, Abs. 1 Satz 1, 28 e Abs. 1 Satz 1 SGB IV, und zwar im Umfang der Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile samt Säumniszuschlägen (Verjährung: Bei vorsätzlichem Verhalten 30 Jahre). Eine Rückforderung vom Arbeitnehmer ist nur im Rahmen von § 28 g SGB IV durch Abzug vom Arbeitsentgelt innerhalb der nächsten drei Gehaltszahlungen möglich bzw. nachzuholen. Schließlich ist auch noch auf steuerrechtliche Konsequenzen hinsichtlich der Lohnsteuer (§ 38 Abs. 3 EstG) und die Haftung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern für die nicht abgeführte Lohnsteuer als Gesamtschuldner (§ 42 d Abs. 1 Nr. 1 Abs. 3 Satz 1 EStG) hinzuweisen.
Sonderproblem:
Arbeitnehmer und freier Mitarbeiter bei demselben Unternehmen – ist das zulässig?
Hinsichtlich dieser Fragestellung ist auf zwei aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 27.6.2017 (9 AZR 861/16, 9 AZR 852/16) hinzuweisen. In beiden ausgeurteilten Fällen ging es um ein Nebeneinander von Arbeitsverhältnis und freiem Dienstverhältnis („freies Mitarbeiterverhältnis“). Im Ergebnis hat das BAG dies als grundsätzlich möglich angesehen. Entscheidend ist, dass eine strikte Trennung beider Vertragsverhältnisse in Vertrag und Praxis erfolgt. Ansonsten ist für die Praxis zu beachten, dass die vereinbarte Tätigkeit natürlich grundsätzlich sowohl in einem abhängigen Arbeits- als auch in einem freien Dienstverhältnis erbracht werden kann und der freie Dienstvertrag dem Arbeitgeber keine Weisungsrechte einräumt. Dies setzt voraus, dass die im freien Dienstverhältnis zu erbringenden Leistungen bereits im Vertrag im Einzelnen deutlich beschrieben sind und auch klar gegenüber den aufgrund des Arbeitsverhältnisses zu erbringenden Tätigkeiten abgegrenzt werden können. Wesentlich ist, dass dem freien Dienstnehmer Möglichkeiten zur selbständigen unternehmerischen Gestaltung seiner Tätigkeit verbleiben, insbesondere im Hinblick auf Zeit und Ort der Dienstleistung.
Außerordentliche Kündigung – sexuelle Belästigung – Verhältnismäßigkeit ( BAG 20.11.2014, Aktz.: 2 AZR 651/13)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen Kündigung.
Der Kläger ist seit 1996 bei der Beklagten beschäftigt. Am 27.12.2012 betrat er die Sozialräume der Beklagten, um sich dort umzuziehen. Er traf dort auf die ihm bislang unbekannte Mitarbeiterin eines externen Reinigungsunternehmens. Bei seinem Eintreffen lehnte diese in der Tür zwischen Wasch- und Umkleideraum und unterhielt sich mit zwei Kollegen des Klägers, die sich im Waschraum befanden. Nachdem die beiden Kollegen die Räumlichkeiten verlassen hatten, führten der Kläger – während er sich Hände und Gesicht wusch – und Frau M. ein Gespräch. In dessen Verlauf stellte diese sich zunächst vor das Waschbecken und anschließend neben den Kläger. Der Kläger sagte zu ihr, sie habe einen schönen Busen und berührte sie an der Brust. Frau M. erklärte, dass sie dies nicht wünsche. Der Kläger ließ sofort von ihr ab.
Am 31. Juli 2012 bat die Beklagte den Kläger zu einem Gespräch. Er gestand den Vorfall ein und erklärte, er habe sich eine Sekunde lang vergessen. „Die Sache“ tue ihm furchtbar leid. Er schäme sich, so etwas werde sich nicht wiederholen.
Der Kläger erhielt die außerordentliche fristlose Kündigung.
In der Folge richtete der Kläger ein Entschuldigungsschreiben an Frau M. Er führte mit ihr unter Zahlung eines Schmerzengelds einen Täter-Opfer-Ausgleich herbei. Frau M. nahm seine Entschuldigung und versicherte, die Angelegenheit sei damit für sie erledigt.
Das BAG erklärte die außerordentliche Kündigung als unbegründet.
Dabei sei „an sich“ ein wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB gegeben.
Eine sexuelle Belästigung iSv. § 3 Abs. 4 AGG liegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch sexuell bestimmte körperliche Berührungen und Bemerkungen sexuellen Inhalts gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein etwa von Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Im Unterschied zu § 3 Abs. 3 AGG können auch einmalige sexuell bestimmte Verhaltenswiesen den Tatbestand einer sexuellen Belästigung erfüllen.
Bei der Aussage, Frau M. habe einen schönen Busen, handelte es sich nicht um ein sozialadäquates Kompliment, sondern um eine unangemessene Bemerkung sexuellen Inhalts. In der anschließenden Berührung lag ein sexuell bestimmter Eingriff in die körperliche Intimsphäre von Frau M.
Obwohl der Kläger Frau M. sexuell belästigt hat, ist es der Beklagten zuzumuten, ihn weiter zu beschäftigen. Nach den Umständen des Streitfalls hätte eine Abmahnung als Reaktion ausgereicht.
Beruht die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers, ist grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 iVm. § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist.
Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz wird zudem durch § 12 Abs. 3 AGG konkretisiert. Danach hat der Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG, zu denen auch sexuelle Belästigungen iSv. § 3 Abs. 4 AGG gehören, die geeigneten, erforderlichen und angemessenen arbeitsrechtlichen Maßnahmen – wie Abmahnung, Umsetzung, Versetzung oder Kündigung – zu ergreifen. Welche Maßnahmen er als verhältnismäßig ansehen darf, hängt von den konkreten Umständen ab. § 12 Abs. 3 AGG schränkt das Auswahlermessen allerdings insoweit ein, als der Arbeitgeber die Benachteiligung zu „unterbinden“ hat. Geeignet iSd. Verhältnismäßigkeit sind daher nur solche Maßnahmen, von denen der Arbeitgeber annehmen darf, dass sie die Benachteiligung für die Zukunft abstellen, dh eine Wiederholung ausschließen.
Schulungskosten eines Betriebsratsmitglieds (BAG Beschluss vom 20.08.2014, Aktz.: 7 ABR 64/12)
Die Beteiligten streiten über die Verpflichtung der Arbeitgeberin, den Betriebsrat von Schulungskosten freizustellen.
Seit April 2009 war im Betrieb eine Einigungsstelle mit drei Beisitzern je Seite zum Thema „Gefährdungsbeurteilung“ gebildet, die sich mit der Vereinbarung der Methoden für die anstehende Gefährdungsbeurteilung befasste. Der Betriebsrat entsandte in die Einigungsstelle das Betriebsratsmitglied S.
Das BAG führt aus, der Antrag des Betriebsrats ist entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts unbegründet. Die Arbeitgeberin ist nicht verpflichtet, den Betriebsrat von der Verpflichtung zur Zahlung der Schulungskosten freizustellen, die durch die Teilnahme von Frau S an dem Seminar „Verfahren für die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz“ entstanden sind. Er durfte diese Schulungsmaßnahme nicht für erforderlich halten.
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten zu tragen. Dazu gehören die Kosten, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist.
Nach § 37 Abs. 6 Satz BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft entstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Dazu muss ein aktueller oder absehbarer betrieblicher oder betriebsratsbezogener Anlass dargelegt werden, aus dem sich der Schulungsbedarf ergibt. Lediglich bei erstmals gewählten Betriebsratsmitgliedern braucht die Schulungsbedürftigkeit nicht näher dargelegt zu werden, wenn Grundkenntnisse im Betriebsverfassungsrecht, im allgemeinen Arbeitsrecht oder im Bereich der Arbeitssicherheit und Unfallverhütung vermittelt werden.
Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme steht dem Betriebsrat ein Beurteilungsspielraum zu. Das entbindet ihn jedoch nicht von der Obliegenheit, im Streitfall darzulegen, weshalb das zu der Schulung entsandte Betriebsratsmitglied die dort vermittelten Kenntnisse braucht, damit das Gremium des Betriebsrat seine gesetzlichen Aufgaben sach- und fachgerecht wahrnehmen kann. Bei der Prüfung der Erforderlichkeit hat der Betriebsrat die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers zu berücksichtigen. Die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung ist nicht erforderlich, wenn sich der Betriebsrat vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen kann.
Bei dem Seminar wurden Kenntnisse über verschiedene Verfahren zur Gefährdungsbeurteilung vermittelt. Diese Kenntnisse gehören nicht zum unverzichtbaren Grundwissen.
Die Erforderlichkeit der Schulung kann nicht mit der Tätigkeit der Frau S in der Einigungsstelle begründet werden, denn die Tätigkeit als Beisitzer in der Einigungsstelle gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats und seiner Mitglieder. Die Einigungsstelle ist eine betriebsverfassungsrechtliche Institution eigener Art mit dem Zweck, die Mitbestimmung der Arbeitnehmer bei der Gestaltung der betrieblichen Ordnung zu gewährleisten, indem sie durch Zwangsschlichtung Pattsituationen im Bereich der paritätischen Mitbestimmung auflöst. Die vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellten Beisitzer sind weder deren Vertreter noch deren verlängerter Arm, sondern wirken bei der Schlichtung des Regelungsstreits frei von Weisungen und mit einer gewissen inneren Unabhängigkeit mit. Es gehört nicht zu den Amtspflichten der Betriebsratsmitglieder, als Beisitzer in einer Einigungsstelle tätig zu werden.
Die Erforderlichkeit der Schulung konnte im vorliegenden Fall nicht damit begründet werden, der Betriebsrat müsse sich mit den Vorschlägen der Einigungsstelle in eigener Kompetenz auseinandersetzen können. Zwar ist ein solches Anliegen grundsätzlich berechtigt.
Ungeeignet ist aber, wie hier erfolgt, die Schulung eines in die Einigungsstelle entsandten Betriebsratsmitglieds durch eben die in die Einigungsstelle entsandten externen Beisitzer. Bei den von dem Betriebsrat entsandten externen Einigungsstellenbeisitzern handelte es sich zugleich um die Referenten der Schulung, zu der das Betriebsratsmitglied geschickt worden war.
Um übrigen habe der Betriebsrat nicht dargelegt, dass in der Schulung Kenntnisse vermittelt worden seien, die er nach Abschluss des Einigungsstellenverfahrens bei der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung, bei künftigen Ausgestaltungen benötigt noch dass Frau S die Kenntnisse als Mitglied des Arbeitsausschusses diese braucht.
Annahmeverzug – Arbeit auf Abruf ( BAG v. 24.09.2014, 5 AZR 1024/12)
Die Parteien streiten über Vergütung wegen Annahmeverzugs.
Der Kläger ist als Koch bei der Beklagten in deren Hotel-Restaurant beschäftigt. Es wurde „eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit nach den betrieblichen Erfordernissen vereinbart.“
Während der Kläger in den Monaten Mai und Juni 2009 länger als die regelmäßige tarifliche wöchentliche Arbeitszeit für Vollbeschäftigte von 39 Stunden, aber unter der tariflichen monatlichen Höchstarbeitszeit von 198 Stunden arbeitete, setzte ihn die Beklagte in der Folgezeit - in unterschiedlichem Umfang – nur kürzer ein. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der Kläger Entgeltdifferenzen auf der Basis einer 48-Stunden-Woche unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs geltend.
In welchem zeitlichen Umfang der Arbeitgeber in Annahmeverzug geraten kann, richtet sich nach der arbeitsvertraglich vereinbarten oder – falls diese regelmäßig überschritten wird – nach der tatsächlich praktizierten Arbeitszeit.
Das BAG wies die Klage ab. Es führt aus, dass wenn die Arbeitsvertragsparteien ausdrücklich keine Vollzeitbeschäftigung, sondern eine Festbeschäftigung mit flexibler Arbeitszeit vereinbart und den Umfang der dabei zu leistenden Arbeitszeit offen gelassen haben, verbunden mit dem Fehlen jeglichen Hinweises auf eine bestimmte Dauer der Arbeitszeit, ein verständiger Arbeitnehmer bei einer derartigen Klausel redlicherweise nicht annehmen darf, es solle ein Vollzeitarbeitsverhältnis begründet werden. Er muss vielmehr davon ausgehen, dass nicht nur die Lage, sondern auch die Dauer der Arbeitszeit variabel ist und die regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt des vereinbarten Beschäftigungsjahres unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers bleibt, er also teilzeitbeschäftigt ( § 2 Abs. 1 Satz 2 TzBfG ) ist. In diesem Verständnis der Klausel haben die Parteien das Arbeitsverhältnis auch gelebt.
Aus § 12 Abs. 1 Satz 2 TzBfG – Arbeit auf Abruf - ergibt sich vorliegend keine andere Bewertung. Die Nichtvereinbarung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit bedingt nicht die Unwirksamkeit der Abrede, sondern führt dazu, dass nach § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gilt und der Arbeitgeber nach § 12 Abs. 1 Satz 4 TzBfG die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen muss. Für ein Unterschreiten dieser zum Schutze des Arbeitnehmers gesetzlich fingierten Mindestgrenzen bietet das Vorbringen des Klägers keinen Anhalt.
Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund einer Schwerbehinderung ( BAG 26.06.2014, Aktz.: 8 AZR 547/13 )
Das BAG hat über Entschädigungsansprüche nach § 15 Abs. 2 AGG zu entscheiden.
Folgende Orientierungssätze sind zwingend zu beachten:
Nach § 22 Halbs 1 AGG i.V.m. Art 10 Abs 1 EGRL 78/2000 genügt eine Person, die sich durch eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes für beschwert hält, ihrer Darlegungslast, wenn sie Indizien vorträgt, die ihre Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Im Hinblick auf diesen Kausalzusammenhang sind alle Umstände des Rechtsstreits in einer Gesamtbetrachtung und –würdigung des Sachverhalts zu berücksichtigen.
- Maßgebend für die Beweiswürdigung ist die freie Überzeugung des Tatsachengerichts gemäß § 286 Abs. 1 S. 1 ZPO unter Zugrundelegung des abgesenkten Beweismaßes des § 22 AGG. Es reicht aus, wenn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit die Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lässt. Dabei haben die Gerichte darüber zu wachen, dass im Rahmen des Nachweises von Tatsachen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen, die Verwirklichung des mit der Richtlinie EGRL 78/2000 verfolgten Ziels nicht beeinträchtigt wird.
- Besteht eine Benachteiligungsvermutung, trägt die andere Partei die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist. Auch dafür gilt § 286 Abs.1 S. 1 ZPO, allerdings mit dem Beweismaß des sog Vollbeweises.
- Grundsätzlich kann aus der Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten zu Gunsten schwerbehinderter Menschen des SGB 9 die Vermutungswirkung des § 22 Halbs 1 AGG abgeleitet werden. Diese Pflichtverletzung ist geeignet, den Anschein zu erwecken, an der Beschäftigung schwerbehinderter Menschen uninteressiert zu sein und sogar möglichen Vermittlungsvorschlägen und Bewerbungen von arbeitsuchenden schwerbehinderten Menschen aus dem Weg gehen zu wollen.
- Bei der Klärung der Frage, ob (genügend) Indizien vorliegen, um eine Benachteiligung i.S.d. AGG vermuten zu lassen, sind alle und nicht nur einzelne Umstände zu berücksichtigen. Für eine Verletzung von Verfahrens- und Förderpflichten des SGB 9 gilt diesbezüglich keine Ausnahme im Sinne eines „Automatismus“.
Hinweis:
In diesem Zusammenhang möchten wir nochmals ausdrücklich darauf hinweisen, dass nach § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX ein Arbeitgeber verpflichtet ist, vor der Besetzung einer freien Stelle frühzeitig mit der Agentur für Arbeit Verbindung auszunehmen. Die Verletzung dieser Meldepflicht ist als Vermutungstatsache für einen Zusammenhang zwischen Benachteiligung und Behinderung geeignet ( Vgl. BAG 17. August 2010 – 9 AZR 839/08 – AP AGG § 15 Nr. 4, BAG 13.10.2011, Aktz.: 8 AZR 608/10 )
Dauer-Praktikantin bekommt keinen Arbeitslohn ( LAG Hamm, Urteil vom 17.10.2014, Aktz.: 1 Sa 664/14 )
Wir berichteten über das Urteil des Arbeitsgericht Bochum vom 25.03.2014, Aktz.: 2 Ca 1482/13. Dieses wurde jetzt vom LAG Hamm aufgehoben.
Die Parteien stritten über einen Nachzahlungsanspruch der Klägerin aus einem beendeten Vertragsverhältnis in Höhe von € 17.281,50. Die Klägerin war beim Beklagten, der einen Supermarkt führte, für mehr als 8 Monate als Praktikantin beschäftigt. Sie hatte sich zuvor erfolglos um einen Ausbildungsplatz als Verkäuferin beworben.
Der Beklagte schloss mit dem Bildungszentrum des Handels e.V. als Trägerverein einen „Rahmenvertrag zur Ableistung eines Praktikums“. Er schloss außerdem mit der Klägerin sowie mit dem Trägerverein einen dreiseitigen „Praktikumsvertrag“, der u.a. vorsah, dass die Klägerin einen Einblick in das Berufsfeld mit seinen Arbeitsbedingungen und Arbeitsanforderungen erhalten sollte und Grundkenntnisse des betreffenden Berufsbildes vermittelt werden. Die Maßnahme wurde von der Arbeitsagentur im Wege einer sog. Berufsausbildungsbeihilfe gefördert.
Die Klägerin begründete ihre Zahlungsforderung mit dem Hinweis, nicht die Ausbildung sondern die Arbeitsleistung habe im Vordergrund gestanden.
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts steht der Klägerin kein Anspruch auf Zahlung von Arbeitsentgelt zu, da zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis begründet worden sei. Zwar habe die Klägerin jedenfalls teilweise reguläre Arbeitstätigkeiten verrichtet. Dies sei allerdings im Rahmen eines sozialversicherungsrechtlich geprägten Praktikantenverhältnisses geschehen. Die Klägerin habe als Teilnehmerin einer berufsvorbereitenden Maßnahme der Bundesagentur für Arbeit das Praktikum absolviert und in dieser Zeit Leistungen der Arbeitsagentur erhalten.
Die Revision ist nicht zugelassen.
Hinweis:
Angesichts des neuen Mindestlohngesetzes und deren in § 22 I 2 Nr. 1-4 MILoG normierten Ausnahmen sind derartige Praktika zukünftig erheblich erschwert und trotz der Aufhebung des Urteils des ArbG Bochums der Inhalt im Wege der dort formulierten Abgrenzung zwingend zu ziehen.
Nichtverlängerungsmitteilung – Verletzung des Begründungserfordernis des Schiedsspruches – Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts ( LAG Köln, Aktz.: 12 Sa 911/13)
Die Parteien streiten im Rahmen einer Aufhebungsklage nach § 110 ArbGG über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses infolge einer Nichtverlängerungsmitteilung. Die Klägerin ist Solotänzerin mit Gruppenverpflichtung im Ballettensemble der Beklagten.
Die Klägerin führte aus, dass die Nichtverlängerungsmitteilung ihr Geschlecht diskriminiere, aus dem Protokoll der Anhörung werde deutlich, dass der Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung durch die Sorge vor einer Schwangerschaft motiviert gewesen sei.
Die Beklagte beruft sich auf die mangelnde Einsatz- und Leistungsfähigkeit und ihre häufigen Fehlzeiten in der vergangenen Spielzeit. Dadurch habe sie sich nicht mehr in die Tanzgruppe einfügen können, was negative künstlerische Auswirkungen gehabt habe.
Das Arbeitsgericht hatte den Schiedsspruch des Bühnenoberschiedsgerichts, der der Klägerin Recht gab, aufgehoben, da der Spruch an einen schweren Verfahrensfehler leide und daher nichtig sei. Vorliegend war davon auszugehen, dass das Bühnenoberschiedsgericht seinen Spruch vom 22.05.2012 nicht innerhalb der Fünf-Monats-Frist abgesetzt habe. Eine Entscheidung in der Sache traf das Arbeitsgericht nicht ( wir berichteten).
Das LAG hat das Urteil des Arbeitsgerichts nunmehr abgeändert. Die Kammer lässt offen, ob die Verletzung des tariflich vorgesehenen Begründungserfordernisses trotz der bloß tarifvertraglichen Verankerung im Rahmen des § 110 ArbGG erfolgreich gerügt werden kann, weil es unmittelbar rechtsstaatliche Verfahrensgrundsätze wiedergibt. Ein Verstoß gegen entsprechende Verfahrensregelungen würde jedenfalls nicht die Aufhebung eines Spruchs der Bühnenschiedsgerichte rechtfertigen.
Mit der Entscheidung des Bühnenoberschiedsgerichts ist das Bühnenschiedsgerichtsverfahren verbraucht. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 110 ArbGG sind damit nicht die vom Bühnenschiedsgericht und Bühnenoberschiedsgericht getroffenen Entscheidungen, sondern das vor dem Schiedsgericht anhängig gemachte Sachbegehren.
Das LAG bestätigt die Ansicht des Bühnenoberschiedsgericht, dass die Nichtverlängerungsmitteilung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts nach § 134 BGB iVm. §§ 1,3,7 Abs. 1 AGG unwirksam ist. Sie konnte daher die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gemäß § 61 Abs. 2 Satz 1 NV Bühne über den 31.07.2012 hinaus nicht hindern.
Nach Auffassung des BAG ist die Wirksamkeit einer Nichtverlängerungsmitteilung im Hinblick auf entgegenstehende gesetzliche Verbote zu prüfen und eine Missbrauchskontrolle durchzuführen. Das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG findet umfassend auf Willenserklärungen, Realakte und tatsächliche Handlungen statt ungeachtet des unterschiedlichen Rechtscharakters der Nichtverlängerungsmitteilung zu einer Kündigung.
Aus den Äußerungen des Intendanten und Geschäftsführers und Ballettdirektorin im Anhörungsgespräch ergeben sich ausreichend Indizien dafür, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus Sorge vor erneuten Ausfällen der Beklagten aufgrund einer Schwangerschaft oder infolge des Versuchs einer In-Vitro-Fertilisation nicht verlängern wollte. Sie bestätigt ihre diskriminierende Motivation, wenn sie zur Begründung ihrer Nichtverlängerungsentscheidung auf die fehlende Einsatz- und Leistungsfähigkeit in der vorangegangenen Spielzeit abstellt, da diese maßgeblich auf der Schwangerschaft bzw. den in diesem Zusammenhang vorgenommenen Behandlungen beruhten. Den Einwand, dass der Grund der Entlassung nicht die Schwangerschaft, sondern die (schwangerschaftsbedingten) Leistungsausfälle seien, hat der EuGH zu Recht nicht anerkannt ( vgl. Urteil vom 4. Oktober 2001 – C-109/00).
Eine Rechtfertigung nach § 8 AGG aufgrund der in Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG verbürgten Kunstfreiheit sei nicht ersichtlich. Die Beklagte könne nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass die schwangerschaftsbedingten Fehlzeiten den Proben- und Aufführungsbetrieb stören und damit ihre künstlerischen Belange beeinträchtigen würden. Nach Auffassung der Kammer ist nicht deutlich geworden, dass dies zu einem – auch mit Blick auf das entgegenstehende verfassungs- ( Art. 3 Abs. 2 GG) und europarechtlich ( § 21 Abs. 1 EU-Grundrechte-Charta) verankerte Benachteiligungsverbot – überwiegenden Interesse der Klägerin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten führen könnte. Auch in der vorangegangnen Spielzeit habe sich die Klägerin mit der Situation der Beklagten arrangiert.
Dem steht nicht entgegen, dass § 15 Abs. 6 AGG die Begründung eines Arbeitsverhältnisses als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nicht vorsieht. § 15 Abs. 5 AGG lässt Ansprüche aus anderen Vorschriften unberührt, der vorliegende ergibt sich aus § 61 Abs. 2 NV Bühne.
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Kündigung nach In-Vitro-Fertilisation (BAG, Urteil vom 26. März 2015 - Aktz.: 2 AZR 237/14)
Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG ist eine ohne behördliche Zustimmung ausgesprochene Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft bekannt war oder sie ihm innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Im Fall einer Schwangerschaft nach einer Befruchtung außerhalb des Körpers (In-vitro-Fertilisation) greift das mutterschutzrechtliche Kündigungsverbot bereits ab dem Zeitpunkt der Einsetzung der befruchteten Eizelle (sog. Embryonentransfer) und nicht erst mit ihrer erfolgreichen Einnistung (Nidation). Dies hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts entschieden und - wie schon die Vorinstanzen - der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin stattgegeben.
Die Klägerin war als eine von zwei Angestellten seit Februar 2012 in der Versicherungsvertretung des Beklagten beschäftigt. Ermahnungen oder Abmahnungen etwa wegen schlechter Leistungen erhielt sie nicht. Am 14. oder 15. Januar 2013 teilte sie dem Beklagten mit, dass sie seit mehreren Jahren einen bisher unerfüllten Kinderwunsch hege und ein erneuter Versuch einer künstlichen Befruchtung anstehe. Der Embryonentransfer erfolgte am 24. Januar 2013. Am 31. Januar 2013 sprach der Beklagte - ohne behördliche Zustimmung - eine ordentliche Kündigung aus. In der Folge besetzte er die Stelle mit einer älteren Arbeitnehmerin. Am 7. Februar 2013 wurde bei der Klägerin eine Schwangerschaft festgestellt. Hierüber informierte sie den Beklagten am 13. Februar 2013.
Die Kündigung ist unwirksam. Die Klägerin genoss bei ihrem Zugang wegen des zuvor erfolgten Embryonentransfers den besonderen Kündigungsschutz des § 9 Abs. 1 Satz 1 MuSchG. Die Kündigung verstößt zudem gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG iVm. §§ 1, 3 AGG. Der Europäische Gerichtshof hat mit Urteil vom 26. Februar 2008 (C-506/06) entschieden, es könne eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts vorliegen, wenn eine Kündigung hauptsächlich aus dem Grund ausgesprochen werde, dass die Arbeitnehmerin sich einer Behandlung zur In-vitro-Fertilisation unterzogen habe. Im Streitfall durfte das Landesarbeitsgericht nach den gesamten Umständen davon ausgehen, dass die Kündigung wegen der (beabsichtigten) Durchführung einer solchen Behandlung und der damit einhergehenden Möglichkeit einer Schwangerschaft erklärt wurde.
Pressemitteilung des BAG Nr. 17/15
Betriebsrat – Schulung – Mobbingseminar ( BAG, Beschluss v. 14.01.2015, Aktz.: 7 ABR 95/12)
Die Beteiligten streiten um die Freistellung von Schulungskosten, die durch die Teilnahme des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden an einem Seminar zum Thema Mobbing entstanden sind.
Der Arbeitgeber hat die Ansicht vertreten, die in dem Mobbingseminar vermittelten Spezialkenntnisse seien für eine sach- und fachgerechte Betriebsratsarbeit nicht erforderlich gewesen.
Das BAG hat den Anspruch des Betriebsrat gemäß §§ 40 Abs. 1 iVm § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG bejaht.
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann. Dabei wird zwischen sog. Grundkenntnissen und anderen Schulungsveranstaltungen unterschieden. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann.
Die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds ist nicht notwendig, wenn die auf der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse im Betriebsrat bereits vorhanden sind. Allerdings ist der Betriebsrat weder verpflichtet, die anstehenden Aufgaben auf wenige kenntnisreiche Mitglieder zu konzentrieren, noch muss er sich bei der Aufgabenerfüllung auf die Information eines einzelnen Betriebsratmitglieds verlassen. Auch wenn ein Mitglied die erforderlichen Kenntnisse bereits besitzt, kann die sinnvolle Organisation der Betriebsratsarbeit es gebieten, auch andere Mitglieder mit der Aufgabenwahrnehmung zu betrauen. Es hängt dabei maßgeblich von der Größe und personellen Zusammensetzung sowie von der Geschäftsverteilung des Betriebsrats ab, ob und inwieweit eines oder mehrere Mitglieder über Spezialkenntnisse verfügen müssen.
Kenntnisse zum Thema Mobbing können für die Arbeit des Betriebsrats iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sein, wenn sich der Betriebsrat aufgrund der konkreten Verhältnisse im Betrieb veranlasst sehen darf, sich mit diesem Thema zu befassen.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 BetrVG darüber zu wachen, dass die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit geschützt und gefördert wird. Je nach Fallgestaltung haben die Betriebsparteien entsprechend dieser Norm die gesetzliche Pflicht, Mobbinghandlungen im Betrieb zu unterbinden. Der Betriebsrat hat nach § 85 BetrVG Beschwerden betroffener Arbeitnehmer entgegenzunehmen, deren Berechtigung zu überprüfen und auf eine Beseitigung der Konfliktlage hinzuwirken. § 104 BetrVG gibt ihm das Recht, vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung diskriminierender Arbeitnehmer zu verlangen. Dem Betriebsrat stehen außerdem auch Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu. Eine sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben verlangt Kenntnisse über Ursachen und Verläufe von Mobbinggeschehen und das Wissen um konkrete Abhilfemöglichkeiten.
Der Betriebsrat hat vorliegend eine konkrete Konfliktsituation dargelegt, die sich bei unkontrolliertem Fortgang zu einer Mobbingssituation hätte entwickeln können.
Der Beschluss des Betriebsrats, zusätzlich zu dem im Jahr 2004 geschulten Vorsitzenden den Stellvertreter zu einer ähnlichen Schulung zu entsendete, hält sich angesichts der Größe des Betriebs mit ca. 600 Mitarbeitern in dessen Beurteilungsspielraum.
Unwirksame Bildung eines Wirtschaftsausschusses – Tendenzschutz ( BAG, Beschl. V. 22.7.2014 – 1 ABR 93/12)
Die Beteiligten streiten im Wesentlichen über die Bildung eines Wirtschaftsausschusses. Die Arbeitgeberin betreibt in der Rechtsform einer gemeinnützigen GmbH eine von der Bundesagentur für Arbeit anerkannte Werkstatt für behinderte Menschen iSv. §§ 136 ff SGB IX mit mehr als 100 Arbeitnehmern und etwa 550 behinderten Mitarbeitern.
Der Betriebsrat teilte der Arbeitgeberin mit Schreiben vom 3.7.2009 mit, er habe die Gründung eines Wirtschaftsausschusses beschlossen. Dem widersprach die Arbeitgeberin mit Schreiben vom 23.07.2009 unter Berufung auf ihren Tendenzschutz.
Hinweis:
Nach § 106 I 1 BetrVG ist in allen Unternehmen mit mehr als einhundert ständig beschäftigten Arbeitnehmern ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Die Vorschriften der §§ 106-110 BetrVG sind nach § 188 I 2 Hs. 1 BetrVG nicht auf Unternehmen anzuwenden, die tendenzgeschützten Bestimmungen iSv. § 118 I 1 Nr. 1 BetrVG oder privilegierten Zwecken nach § 118 I 1 Nr. 2 BetrVG dienen. Dabei kommt es nur auf die Bestimmung oder den Zweck des Unternehmens an, weil der Wirtschaftsausschuss bei diesem und nicht beim Betrieb zu bilden ist.
Das BAG hat zunächst den Antrag, soweit die Arbeitgeberin mit ihm die Feststellung begehrt, dass ihr Betrieb ein Tendenzbetrieb ist, als unzulässig abgewiesen. Dieser Antrag ist nicht auf die Feststellung eines konkreten Rechtsverhältnisses iSd § 256 I ZPO gerichtet.
Der auf die Feststellung der Unwirksamkeit der Bildung des Wirtschaftsausschusses gerichtete Hauptantrag der Arbeitgeberin ist zulässig und begründet. Das Unternehmen dient unmittelbar und überwiegend karitativen Bestimmungen.
Ein Unternehmen dient karitativen Bestimmungen iSv. § 118 I 1 Nr. 1 BetrVG, wenn es den sozialen Dienst am körperlich oder seelischen leidenden Menschen zum Ziel hat und auf Heilung oder Milderung innerer oder äußerer Nöte des Einzelnen oder auf deren vorbeugende Abwehr gerichtet ist. Weitere Voraussetzung ist, dass die Tätigkeit des Unternehmens ohne Absicht der Gewinnerzielung erfolgt und der Unternehmer nicht ohnehin von Gesetzes wegen zu derartigen Hilfeleistungen verpflichtet ist.
Die Werkstatt bezweckt nichts anderes, als behinderten Menschen, die wegen der Art und Schwere ihrer Behinderung nicht, noch nicht oder noch nicht wieder auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt eine Beschäftigung finden, eine angemessene berufliche Bildung anzubieten, ihre Leistungs- oder Erwerbsfähigkeit zu erhalten, zu erhöhen oder wiederzugewinnen sowie ihre Persönlichkeit weiterzuentwickeln. Zutreffend wurde weiter die Gewinnerzielungsabsicht der Arbeitgeberin verneint. Hierfür ist nicht erforderlich, dass die Hilfeleistung für leidende Menschen unentgeltlich oder allenfalls zu einem nicht kostendeckenden Entgelt geschieht. Es genügt vielmehr, dass der Träger des Unternehmens seinerseits mit seiner Hilfeleistung keine eigennützigen Zwecke im Sinne einer Gewinnerzielungsabsicht verfolgt.
Kündigungserklärung – Bestimmbarkeit ( LAG Düsseldorf, Urteil v. 28.08.2014, Aktz.: 5 Sa 1251/13)
Die Parteien streiten über die Frage, ob eine von der Beklagten ausgesprochene ordentliche Kündigung rechtswirksam geworden ist.
Das BAG entscheid, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 1.2.2013 nicht nach Ablauf einer Kündigungsfrist beendet worden ist, weil die Kündigungserklärung im Schreiben vom 01.02.2013 nicht ausreichend bestimmt ist und nicht erkennen lässt, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis letztlich beendet werden sollte.
Hinweis:
Bei der Auslegung einer Kündigung ist nicht allein auf ihren Wortlaut abzustellen. Zu würdigen sind auch alle Begleitumstände, die dem Erklärungsempfänger bekannt waren und die für die Frage erheblich sein können, welchen Willen der Erklärende bei Abgabe der Erklärung hatte. Der Erklärungsempfänger muss aus dem Wortlaut und den Begleitumständen der Kündigung u.a. erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Bei Zugang der Kündigung muss für ihn bestimmbar sein, ob eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist und zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
Dafür genügt im Fall einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Einen Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen oder tariflichen Regelungen reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll. In diesem Sinne ist auch eine Kündigung zum nächstmöglichen Termin möglich, wenn dem Erklärungsempfänger die Dauer der Kündigungsfristbekannt oder für ihn bestimmbar ist. Eine Kündigung ist allerdings nicht auslegungsfähig und damit nicht hinreichend bestimmt, wenn in der Erklärung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Erklärungsempfänger nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll.
Entscheidend vorliegend war, dass das von der Beklagten gewählte System der Kündigungsfristenregelung in § 2 des Arbeitsvertrages eine Bestimmung der einschlägigen Kündigungsfrist nicht zulässt.