Darum geht es:

Wie Sie die Verdachtskündigung von der Tatkündigung abgrenzen und wie Sie bei der Verdachtskündigung schrittweise vorgehen müssen, um nicht deren Unwirksamkeit zu riskieren, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung ein Kündigungsgrund gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer sein (BAG Urteil vom 10.08.94 - 2 AZR 799/93 und vom 14.09.94 - 2 AZR 184/94 = NZA 1995, S. 269).

Wegen des Risikos, einen Unschuldigen zu treffen, dürfen Sie sich als Arbeitgeber aber nicht mit einem bloßen Verdacht begnügen.

Aufgrund der Ihnen obliegenden Aufklärungspflicht sind Sie als Arbeitgeber gehalten, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung zu den gegen ihn erhobenen Verdachtsmomenten zu hören. Die Erfüllung dieser Pflicht ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Zur sorgfältigen Ermittlung des Sachverhalts benötigen Sie als Arbeitgeber in der Regel Zeit. Deshalb ist die Ausschlussfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB (2-Wochen-Frist) zunächst so lange gehemmt, bis Sie eine ausreichende Kenntnis über die Ihren Verdacht begründenden Tatsachen erlangt und Ihnen eine Entscheidung darüber möglich ist, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

Häufig kommt es vor, dass sich im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens der gegen den Arbeitnehmer gehegte Verdacht nicht erhärtet. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.