Beispiel:
Die streikbegleitende "Flashmob-Aktion" Eine Gewerkschaft ruft ihre Mitglieder zwecks Erreichung eines bestimmten Tarifvertrages (Kampfziel) dazu auf, zur gleichen Zeit ihre Einkaufswagen zu befüllen und diese dann an der Kasse in den Filialräumen Ihres Einzelhandelsunternehmens stehen zu lassen.
Folge:
Eine streikbegleitende Flashmob-Aktion, mit der eine Gewerkschaft in einem öffentlich zugänglichen Betrieb kurzfristig und überraschend Störungen hervorrufen will, um zur Durchsetzung tariflicher Ziele Druck auf die Arbeitgeber auszuüben, ist nicht generell unzulässig (BAG, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08). Als Arbeitgeber müssen Sie also beachten, dass zwar auch sogenannte streikbegleitende "Flashmob-Aktionen" grundsätzlich erlaubt sind. Jedoch müssen sich auch diese "neuen" Arbeitskampfmaßnahmen genauso wie die "klassischen" Streiks immer innerhalb der vom Richterrecht gesetzten Grenzen bewegen. Dies ist insbesondere dann nicht mehr der Fall, wenn der "Arbeitskampf" den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt.
Beispiel:
"Die unangekündigte Flashmob-Aktion" Ohne Sie zuvor als Inhaber einer Einzelhandelskette zu informieren, ruft eine Gewerkschaft ihre Mitglieder zu einer Flashmob-Aktion auf und blockiert in Ihren Filialen die Kassen.
Folge:
Eine streikbegleitende Flashmob-Aktion ist unverhältnismäßig und verletzt Ihr Recht an Ihrem eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb, wenn sie nicht zuvor von der Gewerkschaft angekündigt wurde (BAG, Urteil vom 22.09.2009, 1 AZR 972/08). Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber bei allen Arbeitskampfmaßnahmen (Streiks, Flashmob-Aktionen etc.) stets dann "Stopp" sagen können, wenn diese unverhältnismäßig oder offensichtlich ungeeignet oder nicht erforderlich sind.
Arbeitgeber-Tipp:
Auch bei streikbegleitenden Flashmob-Aktionen sind Sie diesen jedoch nicht "wehrlos" ausgeliefert. So ist es Ihnen hier aus Gründen der "Kampfparität" erlaubt, entweder von Ihrem Hausrecht, oder aber sogar von einer vorübergehenden Betriebsstilllegung zu Ihrer Verteidigung Gebrauch zu machen.
Wichtiger Hinweis!
Arbeitskämpfe (z.B. Streiks, Aussperrung) dürfen grundsätzlich immer nur das "letzte Mittel" sein, d.h. erst nach Ausschöpfung aller Verhandlungsmöglichkeiten ergriffen werden (z.B. Scheitern der Tarifverhandlungen). Dieses sogenannte "ultima-ratio-Prinzip" gilt hierbei nicht nur für den "Normal"-Streik, sondern ausdrücklich auch für den "Warnstreik".
Beispiel:
"Warnstreik erlaubt" Obwohl die Tarifverhandlungen zwischen der Lokführergewerkschaft und der Bundesbahn noch nicht für gescheitert erklärt wurden, ruft die Gewerkschaft zu kurzen Warnstreiks in einzelnen Betrieben auf.
Folge:
Auch wenn die Tarifverhandlungen noch nicht als gescheitert erklärt wurden, sind kurze Warnstreiks grundsätzlich zulässig (BAG, Urteil vom 12.09.1984 in: AP Nr. 81 zu Art. 9 GG Arbeitskampf = NZA 1984, Seite 363). Dies bedeutet, dass der "Warnstreik" keine gegenüber anderen "Arbeitskampfmitteln" privilegierte Kampfform ist und wie diesem dem "ultima-ratio-Prinzip" unterliegt. Jedoch verlang das "ultima-ratio-Prinzip" nicht, dass die Tarifverhandlungen förmlich für gescheitert erklärt werden müssen, damit Arbeitskampfmaßnahmen zulässig werden. Als Arbeitgeber müssen Sie beachten, dass schon mit Beginn von Warnstreiks die "Arbeitskampfphase" stets eröffnet ist, d.h. Sie ab diesem Zeitpunkt als Arbeitgeber umgekehrt zu Gegenmaßnahmen (z.B. Aussperrung) berechtigt sind.
Arbeitgeber-Tipp!
Soweit allerdings tarifliche Arbeitskampf- oder Schlichtungsordnungen vorsehen, dass Tarifverhandlungen in einer bestimmten Form für gescheitert erklärt werden müssen oder dass vor der Einleitung von Arbeitskämpfen ein Schlichtungsverfahren stattfinden muss, gilt dies auch für Warnstreiks. Dies bedeutet, dass auch die Gewerkschaften diese von ihr selbst gezogenen Grenzen einhalten muss, da der Warnstreik ansonsten rechtswidrig ist. Genauso hat aber auch die Verletzung der Friedenspflicht und die Verfolgung rechtswidriger Ziele (z.B. politische oder Sympathiestreiks) stets die Rechtswidrigkeit des gesamten Streiks zur Folge (BAG, Urteil vom 10.12.2002, 1 AZR 96/02).
