Beispiel:
"Überflüssigkeit nicht umsonst" Der Betriebsrat macht den Abschluss der von Ihnen generell geplanten Arbeitsvertragsänderungen durch eine Freiwillige Betriebsvereinbarung von einer generellen Erhöhung der zukünftigen Arbeitsentgelte abhängig. Dies wird von Ihnen abgelehnt.
Folge:
Die Vereinbarung unterbleibt. Die Zustimmung des Betriebsrats ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung. Führen die Verhandlungen zu keiner zufrieden stellenden Einigung, bleibt Ihnen der "dornige" Weg, mit jedem Arbeitnehmer einzelarbeitsvertragliche Änderungen vornehmen zu müssen, nicht erspart. Sie sollten sich als Arbeitgeber also erst dann in eine Verhandlungsposition zwecks Abschluss einer freiwilligen Betriebsvereinbarung begeben, wenn Sie eine realistische Chance sehen, die von Ihnen geplante Maßnahme im Ergebnis auch "im Konsens" mit Ihrem Betriebsrat verwirklichen zu können. Nicht anzuraten ist es also, eine geplante Maßnahme um "jeden Preis" in Gestalt einer freiwilligen Betriebsvereinbarung zu verankern. Dies bedeutet, dass Sie sich einen Vertragsschluss nicht "ohne Not" aufdrängen lassen sollten.
Beispiel:
"Zu viel des Guten" Sie sehen regelmäßige Arbeitssicherheitsbesprechungen als generelle Regelung zum Schutz Ihrer Arbeitnehmer als ausreichend an. Da der Betriebsrat aber die Einrichtung einer "Fachkraft für Arbeitssicherheit" fordert können Sie hinsichtlich des Inhalts der freiwilligen Betriebsvereinbarung keinen Konsens herstellen.
Folge:
Zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen im Sinne von § 88 Ziffer 1 BetrVG beziehen sich auf Schutzvorrichtungen an Maschinen, Schutzbekleidung und andere Schutzeinrichtungen, aber auch auf Fragen der Organisation und Durchführung des Arbeitsschutzes, so dass Sie im Falle des Scheiterns der Verhandlungen die Angelegenheit letztlich auch allein nach Ihren Vorstellungen ordnen können. In diesen Fällen haben Sie das Recht, die von Ihnen geplante Maßnahme "ohne Betriebsrat" allein zu regeln. Seine Zustimmung ist hier also nicht Wirksamkeitsvoraussetzung. Hierbei steht dem Betriebsrat im Rahmen der freiwilligen Mitbestimmung (§ 88 BetrVG) insbesondere auch kein Initiativrecht zu.
Beispiel:
"Initiativ trotz Freiwilligkeit" Der Betriebsrat unterbreitet Ihnen den "Vorschlag", in einer Freiwilligen Betriebsvereinbarung zu regeln, dass Raucherpausen zukünftig zu bezahlen sind.
Folge:
Hierauf müssen Sie sich natürlich nicht einlassen, obwohl der Gegenstand bezahlter Pausen grundsätzlich Gegenstand einer Regelung durch eine freiwillige Betriebsvereinbarung sein kann. Sie müssen als Arbeitgeber also immer daran denken, dass, falls mit Ihrem Betriebsrat auch in Verhandlungen keine einvernehmliche Regelung erzielt werden kann, der Abschluss der Betriebsvereinbarung dann im "Falle des Scheiterns" unterbleibt.
Arbeitgeber-Tipp:
Sie sollten sich daher in einem 1. Schritt erst genau überlegen, ob sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung für Sie überhaupt "lohnt", d.h. die beabsichtigte Regelung für Ihren Betrieb auch wirklich zweckmäßig ist. Wenn Sie als Arbeitgeber zu der Überzeugung gelangt sind, dass die Regelung einer spezifischen Maßnahme in Gestalt einer Betriebsvereinbarung Ihren betrieblichen Bedürfnissen entspricht ist, sollten Sie also erst den Abschluss ("Ob") einer entsprechenden Betriebsvereinbarung in Betracht ziehen. Wenn Sie sich für das "0b" einer Freiwilligen Betriebsvereinbarung entschieden haben, sollten Sie schließlich in einem 2. Schritt genau deren inhaltliche Grenzen ("Schmerzgrenze") "abstecken" ("Wie").
Beachte:
Im Bereich der "freiwilligen Mitbestimmung" wurde vom Gesetzgeber in bestimmten sozialen Angelegenheiten ein Instrument "an die Hand" gegeben, mit dem im beiderseitigen Einvernehmen "freiwillig" Betriebsvereinbarungen geschlossen werden können. Das Scheitern einer Einigung muss bei der "freiwilligen Mitbestimmung" anders als im Bereich mitbestimmungspflichtiger Angelegenheiten (erzwingbaren Mitbestimmung) auch nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetzt werden. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Sie gemeinsam mit dem Betriebsrat das Tätigwerden der Einigungsstelle beantragen oder Sie mit einem solchen Vorgehen einverstanden sind (§ 76 Absatz 6 Satz 1 BetrVG).
Beispiel:
"Bei Vergütungshöhe unfreiwillig" Sie haben sich damit einverstanden erklärt, in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung eine Betriebsvereinbarung auch hinsichtlich der festzulegenden Vergütungshöhe abzuschließen und für den Fall der Nichteinigung der Einschaltung der Einigungsstelle zuzustimmen.
Folge:
Zwar darf der Betriebsrat gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 10 BetrVG nicht über die Höhe der Vergütung mitentscheiden. Sie können jedoch "freiwillig" (überobligatorisch) die ansonsten notwendige Mitbestimmung im Rahmen einer freiwilligen Betriebsvereinbarung erweitern.
