Beispiel:
"Turboprämie macht Beine" Ihr Betrieb ist in eine wirtschaftliche Schieflage geraten. Anlässlich der erforderlichen Umstrukturierungen (Betriebsänderungen) wollen Sie zusätzlich zu einem Sozialplan weitere Leistungen (sog. "Turboprämien") davon abhängig machen, dass die Arbeitnehmer von der Erhebung einer Kündigungsschutzklage absehen.
Folge:
In solchen Fällen dürfen Sie nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung weitere über den Sozialplan hinausgehend Leistungen von Bedingungen (Verzicht auf Kündigungsschutzklage) abhängig machen (BAG, Urteil vom 31.05.05 - 1 AZR 254/04 in NZA 2005, S. 997). Insoweit ist darauf hinzuweisen, dass Sie als Arbeitgeber eine umfassende Regelungskompetenz in Fragen sozialer, personeller und wirtschaftlicher Mitbestimmung haben.
Beispiel:
"Arbeitsvertragliche Änderungen überflüssig" Sie verfolgen in Ihrem Betrieb die Absicht, alle Arbeitsverträge in Ihrem Betrieb zu ändern. Sie scheuen sich aber vor dem Aufwand, sich mit jedem einzelnen Arbeitnehmer auf eine entsprechende Vertragsänderung einigen zu müssen. Sie überlegen, ob hier der Abschluss einer Betriebsvereinbarung für Sie zweckmäßig ist.
Folge:
Gemäß § 77 Absatz 4 Satz 1 BetrVG hat eine Betriebsvereinbarung eine gesetzlich angeordnete unmittelbare und zwingende Wirkung zugunsten der Arbeitnehmer Ihres Betriebes (BAG, Urteil vom 03.06.2003 - 1AZR 349/02 in: NZA 2003, Seite 1155). Soweit es Ihnen um eine Änderung des Inhalts der Arbeitsverträge geht, macht eine "Freiwillige Betriebsvereinbarung die Einigung mit jedem einzelnen Arbeitnehmer überflüssig. Diese Ihnen in § 88 BetrVG betriebverfassungsrechtlich ausdrücklich eingeräumte "Rechtsautonomie" kann für Sie als Arbeitgeber in bestimmten sozialen Angelegenheiten also durchaus zweckmäßig und vorteilhaft sein. Sie sollten diese Möglichkeit immer dann in Betracht ziehen, wenn Sie nicht nur für einzelne Arbeitnehmer, sondern für alle Arbeitnehmer oder für bestimmte Arbeitnehmergruppen Ihres Betriebes eine entsprechende betriebliche Ordnung generell als sinnvoll erachten. Folgende Regelungen können zwischen Ihnen und Ihrem Betriebsrat im Wege der Freiwilligen Betriebsvereinbarung noch getroffen werden:
- Innerbetriebsratsorganisation
- Freistellung von Betriebsratsmitgliedern (§ 38 Abs. 1 BetrVG)
- Regelungen des Beschwerdeverfahrens (§ 86 BetrVG)
- interne Stellenausschreibungen (§ 93 BetrVG)
- Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit
- Altersgrenzen
- Arbeitsentgelt (Art und Höhe)
- Arbeitszeit, Dauer
- Betriebsrisiko
- Datenschutz
- Direktionsrecht
- Kündigungsvoraussetzungen
- Mitarbeiterbeteiligungen
- Urlaub
- Entgeltumwandlung
Denken Sie als Arbeitgeber daran, dass das Gesetz Ihnen gemäß § 88 BetrVG eine Rechtsetzungsbefugnis einräumt, die Sie unbedingt nutzen sollten, wenn sich für Sie eine Regelung durch eine Betriebsvereinbarung lohnt. Falls Ihr Betriebsrat aber "nicht mitzieht" haben Sie im Bereich der "freiwilligen Mitbestimmung" auch immer noch die Möglichkeit, die Angelegenheit allein zu ordnen.
Beachte:
Bei allen sozialen Angelegenheiten, die betriebsverfassungsrechtlich Ihrer Disposition unterliegen ("Freiwillige Mitbestimmung"), haben Sie keinerlei Verpflichtung, sich auf Verhandlungen zwecks Abschluss einer von Ihrem Betriebsrat gewünschten Betriebsvereinbarung einzulassen.
Beachte:
Nach § 77 Abs. 2 Satz 1 BetrVG werden Betriebsvereinbarungen von beiden Betriebspartnern gemeinsam geschlossen und schriftlich niedergelegt. Die Freiwillige Betriebsvereinbarung ist also ein Vertrag zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Betriebsrat, in welchem die Betriebspartner die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Ordnung im Bereich der "freiwilligen Mitbestimmung" verbindlich regeln können.
