Beispiel: "Keine Autonomie bei der Arbeitszeit"
Sie wollen in Ihrem Betrieb eine neue Arbeitszeitregelung (früherer Beginn) durch Betriebsvereinbarung regeln. Der Betriebsrat stimmt der geplanten Maßnahme nicht zu und möchte hier mitreden.
Folge:
Da es sich in Arbeitszeitfragen um eine soziale Angelegenheit gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG handelt, welche Sie als Arbeitgeber nur gemeinsam mit dem Betriebsrat regeln können, ist die Mitbestimmung hier Wirksamkeitsvoraussetzung (erzwingbare Mitbestimmung).
Während in bestimmten sozialen Angelegenheiten (Arbeitszeitfragen) die Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für die von Ihnen in Ihrem Betrieb geplante Maßnahmen ist, können Sie in allen anderen sozialen Angelegenheiten im beiderseitigen Einvernehmen "freiwillig" Betriebsvereinbarungen schließen (sog. Freiwillige Betriebsvereinbarung). Nach dem Betriebsverfassungsgesetz können von Ihnen als Arbeitgeber gemäß § 88 BetrVG durch freiwillige Betriebsvereinbarungen insbesondere folgende Gegenstände geregelt werden:
- Zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Gesundheitsschädigungen (§ 88 Ziffer 1 BetrVG);
- Maßnahmen des betrieblichen Umweltschutzes (§ 88 Ziffer 1a BetrVG);
- Die Einrichtung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (§88 Ziffer 2 BetrVG)
- Maßnahmen zur Förderung der Vermögensbildung (§ 88 Ziffer 3 BetrVG);
- Maßnahmen zur Integration ausländischer Arbeitnehmer sowie zur Bekämpfung von Rassismus und Fremdenfeindlichkeit im Betrieb (§ 88 Ziffer 4 BetrVG)
Beispiel:
"Kein Mitbestimmungszwang" Ihr Betriebsrat regt in Fragen der Unfallverhütung eine gemeinsame Regelung in Ge- stalt einer Betriebsvereinbarung an, weil er hier "gesetzlichen Handlungsbedarf" sieht. Sie sind nicht zu Gesprächen bereit, weil Sie meinen, alle in ihrem Betrieb relevanten Arbeitsschutzmaßnahmen bereits getroffen zu haben.
Folge:
Es gehört zu den allgemeinen Aufgaben (Zuständigkeit) des Betriebsrats nach § 80 Absatz 1 Ziffer 2 BetrVG Maßnahmen, die dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen. Da diese Angelegenheit (zusätzliche Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitunfällen und Gesundheitsschädigungen) Gegenstand einer freiwilligen Betriebsvereinbarung im Sinne des § 88 Ziffer 1 BetrVG ist, müssen Sie sich als Arbeitgeber jedoch nicht auf Verhandlungen einlassen. Denken Sie als Arbeitgeber also immer daran, dass Gegenstand einer Betriebsvereinbarung nicht nur Angelegenheiten sein können, in denen ohne Ihren Betriebsrat "nichts geht" (sog. erzwingbare Mitbestimmung), sondern es auch Angelegenheiten gibt, in denen der Betriebsrat nicht "mitreden" darf ("freiwilligen Mitbestimmung"). Hier ist es Ihnen als Arbeitgeber nämlich von Gesetzes wegen (§ 88 BetrVG) gestattet, die aus Ihrer Sicht in Ihrem Betrieb erforderlichen Maßnahmen völlig autonom regeln.
Beachte:
Die freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind, wie die erzwingbaren, gleichermaßen vollständige Vereinbarungen (vgl. BAG GS, Beschluss vom 16.09.1986 in AP Nr. 17 zu § 77 BetrVG 1972). Freiwillige Betriebsvereinbarungen können vor allem im Bereich der nicht erzwingbaren Mitwirkung des Betriebsrats geschlossen werden. Die Freiwillige Betriebsvereinbarung gibt Ihnen als Arbeitgeber somit ein Regelungsinstrument an die Hand, mit dem Sie die individuellen Rechtsbeziehungen zwischen Ihnen und den Arbeitnehmern in Ihrem Interesse regeln und gestalten können.
Wichtiger Hinweis:
Eine Betriebsvereinbarung kann nur über Angelegenheiten abgeschlossen werden, die in die gesetzliche Zuständigkeit des Betriebsrats fallen. Hierbei können Gegenstand einer Betriebsvereinbarung nicht nur Angelegenheiten sein, in denen der Betriebsrat ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht hat, sondern auch sonstige soziale Angelegenheiten, wie sie sich aus § 88 BetrVG ergeben. Hier kommen jedoch nur freiwillige Betriebsvereinbarungen in Betracht.
