Beispiel:
"Konzernunternehmen unschädlich" Student S. war früher bei dem zum Flugzeughersteller A. gehörenden Motorenhersteller R. beschäftigt. Der ebenso zum Konzern gehörige Maschinenhersteller M. beabsichtigt nunmehr, S. auf Basis einer sachgrundlosen Befristung zu beschäftigen.
Folge:
Da der Gesetzgeber nach dem Gesetzeswortlaut ausdrücklich nur auf Beschäftigungszeit beim "Arbeitgeber" abstellt, werden Beschäftigungszeiten in anderen Konzernunternehmen nicht erfasst und stehen somit einer Befrist nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht entgegen. Für den Arbeitgeberbegriff im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist entscheidend, ob ein Arbeitsverhältnis zu derselben natürlichen oder juristischen Person (z.B. GmbH) besteht. Unschädlich für eine erstmalige Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG ist also ein vorangegangenes Arbeitsverhältnis in einem Konzernunternehmen, wenn der Arbeitgeber jetzt in einem anderen Unternehmen desselben Konzerns sachgrundlos befristet eingestellt werden soll.
Beachte:
Da der Gesetzgeber auf frühere Beschäftigungszeiten beim Arbeitgeber abstellt, werden Beschäftigungszeiten in anderen Konzernunternehmen nicht erfasst und stehen somit einer Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 2TzBfG nicht entgegen. Ebenso unschädlich ist ein früheres Berufsausbildungsverhältnis. So unterliegt der Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse im Anschluss an ein Berufsausbildungsverhältnis keinen besonderen zeitlichen Grenzen.
Beispiel:
"Berufsausbildung erwünscht" Versicherungsunternehmer H. beabsichtigt, S., mit dem früher ein Berufsausbildungsverhältnis bestand, sachgrundlos einzustellen (Neueinstellung).
Folge:
Ein früher bei H. absolviertes Berufsausbildungsverhältnis wird nicht als Arbeitsverhältnis im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG angesehen. Die Vereinbarung über das befristete Arbeitsverhältnis darf nur nicht früher als 6 Monate vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses getroffen werden (§ 12 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG)). Ebenso steht § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG nicht einer Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber im Rahmen eines Leiharbeitsverhältnisses entgegen.
Beispiel:
"Leihe unschädlich" Der Flugzeughersteller A. hatte K. bisher auf Basis eines Leiharbeitsverhältnisses beschäftigt.
Folge:
Die Beschäftigung auf Basis eines Leiharbeitsverhältnisses ist nach dem Willen des Gesetzgebers nicht als früheres Arbeitsverhältnis anzusehen.
Arbeitgeber-Tipp:
Als Arbeitgeber tun Sie gut daran, vor Abschluss eines befristeten Vertrages den jeweiligen Bewerber ausdrücklich nach früheren Beschäftigungen in Ihrem Unternehmen zu fragen. Empfehlenswert ist es hier, eine entsprechende Frage in einen Einstellungsfragebogen aufzunehmen. Bei einer fehlerhaften Beantwortung dieser Frage haben Sie dann später die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag entweder anzufechten oder gar fristlos zu kündigen.
Beachte:
Allerdings berechtigt nur eine wissentlich falsche Antwort des Arbeitnehmers den Arbeitgeber gemäß § 123 BGB zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung.
Auch bei Befristung ohne Sachgrund immer schriftlich!
Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die Verletzung des nach § 14 Absatz 4 TzBfG gesetzlich vorgeschriebenen Schriftformerfordernisses hat für Sie als Arbeitgeber schmerzliche Folgen. Die Konsequenz der Nichtbeachtung ist nämlich, dass die dann rechtsunwirksam vereinbarte Befristung zu einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag führt (§ 16 Satz 1 TzBfG).
Beispiel:
"Befristungsabrede niemals mündlich" Sie lassen als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer arbeiten, ohne mit diesem zuvor die Befristungsabrede schriftlich vereinbart zu haben. Sie lassen sich die Befristungsabrede erst nach Arbeitsbeginn schriftlich bestätigen.
Folge:
Der mündlich abgeschlossene Arbeitsvertrag ist formunwirksam. Die schriftliche Befristungsabrede muss vor Beginn des Arbeitsverhältnisses getroffen sein. Die zunächst mündlich und nach Arbeitsbeginn schriftlich bestätige Befristungsabrede reicht nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus, um dem Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG zu genügen (BAG, Urteil vom 01.12.04, 7 AZR 198/04). Von dem Gebot der Schriftform wird hierbei nur die Festschreibung der Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses, nicht jedoch der sonstige Vertragsinhalt erfasst.
Beispiel:
"Heilung Fehlanzeige" Hostess K., mit der M. zunächst nur eine mündliche Befristungsabrede getroffen hat, wird von dem Jurastudenten Klug auf das gesetzliche Schriftformerfordernis bei Befristungsabreden hingewiesen. M., der die Hostess K. bereits arbeiten lässt, meint, dies nachträglich durch Fixierung der mündlich getroffenen Vereinbarung "heilen" zu können.
Folge:
Die Schriftform ist nur gewahrt, wenn die schriftliche Niederlegung vor Vertragsbeginn erfolgt ist, so dass durch die Folge des Formverstoßes mit Hostess K. ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist (§ 16 Satz 1 TzBfG). Die nach Vertragsbeginn vorgenommene schriftliche Niederlegung einer vor Vertragsbeginn mündlich getroffenen Befristungsvereinbarung kann den Formmangel nach ständiger Rechtsprechung des BAG nicht heilen (BAG, Urteil vom 16.03.05 - 7 AZR 289/04 in NZA 2005, S. 923). Sie müssen als Arbeitgeber also stets beachten, dass die Befristungsabrede des Arbeitsvertrages einem konstitutiven Schriftformerfordernis unterworfen ist und die Rechtsfolge bei einem Formverstoß für Sie gravierende Folgen hat. Hierbei sind formbedürftig grundsätzlich alle Befristungen, unabhängig von ihrer Rechtsgrundlage, so dass das Schriftformerfordernis unabhängig davon besteht, ob Sie eine Befristung mit oder ohne Sachgrund (bei "Neueinstellungen" nach § 14 Absatz 2 TzBfG) vornehmen.
Beachte:
Der Wahrung der Schriftform nach § 126 Absatz 1 BGB wird nur dann genügt, wenn die Vertragsurkunde von beiden Vertragsparteien eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird. Es genügen also nicht Faksimile, Telegramm, Telefax oder Email. Allerdings kann nach § 126 a BGB auch die elektronische Form unter Verwendung einer Signatur genutzt werden, der Nachweis bedarf dann aber wieder der Schriftform (§ 2 Absatz 1 Satz 5 Nachweisgesetz).
Arbeitgeber-Tipp:
Zur Wahrung der nach § 14 Absatz 4 TzBfG erforderlichen Schriftform genügt es insbesondere, wenn die eine Vertragspartei in einem von ihr unterzeichneten, an die andere Vertragspartei gerichteten Schreiben den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages anbietet und die andere Partei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schriftstück ebenfalls unterzeichnet (BAG, Urteil vom 26.07.06 - 7 AZR 514/05).
Beachte:
Der Schriftform unterliegt auch jede Änderung der Laufzeit des Vertrages, insbesondere also auch die Verlängerung oder Verkürzung der Befristung. Für das Schriftformerfordernis spielt es auch keine Rolle, für welche Zeit das Arbeitsverhältnis eingegangen werden soll.
Beispiel:
"Der längste Tag" Der Aussteller A. stellt die Jurastudentin S. auf der Basis einer mündlichen Vertragsabrede für einen Tag als "Messe-Hostess" ein.
Folge:
Selbst 1-Tages-Arbeitsverhältnisse müssen zwingend schriftlich vereinbart werden. Unerheblich ist auch, wie viele Mitarbeiter in Ihrem Betrieb beschäftigt werden.
Beispiel:
"Auch im Kleinbetrieb ein Muss" Sie betreiben einen kleinen Handwerksbetrieb und fallen nicht unter das Kündigungsschutzgesetz.
Folge:
Unabhängig davon, ob Sie als Kleinbetrieb dem Kündigungsschutzgesetz unterfallen, müssen Sie immer dem Schriftformerfordernis des § 14 Absatz 4 TzBfG Genüge tun.
Befristung mit älteren Arbeitnehmern
Der Gesetzgeber hat im Teilzeitbefristungsgesetz die Möglichkeit vorgesehen, auch mit älteren Arbeitnehmern ab Vollendung des 52. Lebensjahres eine erleichterte Befristungsmöglichkeit geschaffen (§ 14 Absatz 3 TzBfG).
Beachte:
Diese Altersgrenze gilt gemäß § 14 Absatz 3 Satz 4 TzBfG jedoch nur noch bis zum 31.12.06, danach ist für eine erleichterte Befristungsmöglichkeit die Vollendung des 58. Lebensjahres maßgeblich. Diese Vorschrift ist nunmehr vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) wegen unzulässiger Diskriminierung wegen des Alters für unwirksam erklärt worden (EuGH, Urteil vom 22.11.05 - C 144/04 in NZA 2005, S. 1345 ff (1348)). Dies hat für Sie als Arbeitgeber zur Konsequenz, dass § 14 Absatz 3 TzBfG auch für laufende Verträge eine Befristung nicht mehr rechtfertigen kann. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen mit älteren Arbeitnehmern kann sich dann höchstens "zufällig" ergeben, weil die Voraussetzungen des § 14 Absatz 1 oder 2 TzBfG erfüllt sind. Es ist Ihnen als Arbeitgeber daher dringend anzuraten, nicht mehr von dieser gesetzlichen Befristungsmöglichkeit für ältere Arbeitnehmer Gebrauch zu machen.
Checkliste:
1.) Haben Sie daran gedacht, dass nur eine kalendermäßige Befristung bis zu zwei Jahren zulässig ist?
Falls nein, sollten Sie keinesfalls diese Befristungshöchstdauer überschreiten.
2.) Haben Sie bedacht, dass höchstens eine dreimalige Verlängerung zulässig ist?
Wenn ja, haben Sie alles richtig gemacht.
3.) Haben Sie vergessen, dass Änderungen des Vertragsinhaltes verboten sind?
Wenn ja, sollten Sie bei jeder Verlängerung daran denken, dass nur das Befristungsende geändert werden darf.
4.) Haben Sie geprüft, ob mit dem Arbeitnehmer schon zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat?
Wenn nein, sollten Sie dies unbedingt nachholen, um das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.
5.) Haben Sie die Befristungsabrede schriftlich getroffen?
Wenn nein, sollten Sie nicht vergessen, dass bei Befristungen ohne Sachgrund immer Schriftform verlangt wird.
