Beispiel:
"Einmal und nie wieder" Die Hostess K. war in Ihrem Messeunternehmen im letzten Jahr aushilfsweise 1 Tag beschäftigt. Sie beabsichtigen, K. bei der diesjährigen Messe auf Basis eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses für 4 Wochen zu beschäftigen.
Folge:
Eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG von K. scheidet aus, weil Sie mit K. bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis eingegangen waren. Denken Sie als Arbeitgeber also immer daran, dass "zuvor" im Sinne von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG geprüft werden muss, ob in Ihrem Unternehmen jemals zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das bedeutet im Ergebnis, dass auch nur eine ganz kurzzeitige Befristung vor vielen Jahren zu dem selbem Arbeitgeber das Befristungsprivileg des § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ausschließt (BAG, Urteil vom 06.11.03, 2 AZR 690/92 - EzA § 14 TzBfG Nr. 7).
Arbeitgeber-Tipp:
Als Arbeitgeber müssen Sie also vor Abschluss eines nach § 14 Absatz 2 TzBfG (sachgrundlos) befristeten Arbeitsvertrages daher stets genau prüfen, ob in Ihrem Unternehmen zu einem früheren Zeitpunkt Beschäftigungen eingegangen wurden. Hierbei müssen Sie als Arbeitgeber immer beachten, dass der Gesetzgeber keinerlei zeitlichen Grenzen aufgestellt hat. Ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen ist vollkommen irrelevant.
Beispiel:
"Lebenslänglich verboten" Obwohl Sie in Ihrem Versicherungsunternehmen den Studenten S. vor zwei Jahren aushilfsweise beschäftigt haben, planen Sie, diesen auf Basis einer sachgrundlosen Befristung einzustellen.
Folge:
Da mit dem Studenten S. bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, scheidet eine Befristungsmöglichkeit nach § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG aus. Sie dürfen als Arbeitgeber also nicht vergessen, dass auch bei zeitlich lange zurückliegenden und nur ganz kurzfristigen Arbeitsverhältnissen jedenfalls eine Befristung gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG unzulässig ist (BAG, Urteil vom 6.11.03 - 2 AZR 690/02 in NZA 2005, S. 218). Anders als nach früherer Rechtslage ist ein enger sachlicher Zusammenhang zwischen den Arbeitsverhältnissen also jetzt völlig bedeutungslos.
Beachte:
§ 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG findet auch bei Befristungen mit einer beabsichtigten Dauer von bis zu 6 Monaten Anwendung. Der Gesetzgeber hat ausdrücklich jede nochmalige Befristung einer Kontrolle nach den Maßstäben des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG (Anschlussverbot) unterworfen. Das Gesetz enthält keine einschränkenden Regelungen. Die Befristungskontrolle umfasst also auch solche befristeten Arbeitsverträge, die bisher wegen der fehlenden Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes kontrollfrei waren.
Beachte:
Die Voraussetzung der sachgrundlosen Befristung, dass der Arbeitnehmer mit dem Arbeitgeber niemals zuvor in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, gleichgültig, ob dieses befristet oder unbefristet war, gilt auch bei neugegründeten Unternehmen. Denn § 14 Absatz 2 a Satz 4 TzBfG ordnet ausdrücklich die entsprechende Geltung von § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG an.
Arbeitgeber-Tipp:
Im Rahmen einer kalendermäßigen Befristung besteht stets die Möglichkeit, auch eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt einzelvertraglich zu vereinbaren. Stellt sich also nach Eingehen einer vermeintlich wirksamen Befristungsabrede auf Basis des § 14 Absatz 2 TzBfG (sachgrundlose Befristung) heraus, dass zuvor doch ein früheres Arbeitsverhältnis mit Ihnen als Arbeitgeber bestanden hat, so sperrt das Anschlussverbot des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG eine nachfolgende Kündigung nicht.
Beispiel:
"Keine Kündigungssperre nach Feststellen eines früheren Arbeitsverhältnisses" Sie stellen M. als Ferienarbeiter in der Zeit vom 20.06. - 15.09.06 ein. Später stellen Sie fest, dass M. schon zuvor in der Zeit vom 14.04. - 30.06.05 bei Ihnen befristet beschäftigt war. Da Sie mit M. im Rahmen der letzten Befristungsabrede einzelvertraglich die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung vereinbart haben, kündigen Sie M. mit Schreiben vom 12.10.06 vorsorglich.
Folge:
Weil das letzte Arbeitsverhältnis von M. zum Kündigungszeitpunkt noch keine sechs Monate bestanden hat, finden das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung. Insbesondere wird durch die Kündigung nicht das Anschlussverbot des § 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG umgangen. Da auch unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate der Tätigkeit keinen Kündigungsschutz genießen, war die Kündigung wirksam (BAG, Urteil vom 06.11.03 - 2 AZR 690/06). Zwar gilt nach § 16 Satz 1 TzBfG der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Eine Kündigungsabrede "rettet" Sie als Arbeitgeber also vor dem Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Aufgrund der Kündigungsabrede dürfen Sie als Arbeitgeber aber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen.
Beachte:
Zu den nach § 14 Absatz 2 Satz 2 befristungsschädlichen früheren Arbeitsverhältnisses zählt nicht das Berufsausbildungsverhältnis nach § 3 Absatz 1 Bundesbildungsgesetz (BBiG). Sie können als Arbeitgeber deshalb je nach Umständen entscheiden, ob Sie im Anschluss an die Ausbildung eine Befristung mit Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Nr. 2 TzBfG oder eine sachgrundlose Befristung nach § 14 Absatz 2 TzBfG anschließen (LAG Niedersachsen, Urteil vom 04.07.03, LAGE § 14 TzBfG Nr. 11).
Arbeitgeber-Tipp:
Berufsvorbereitende Vertragsverhältnisse, die keine Arbeitsverhältnisse sind (z. B. Praktikanten oder Volontäre), stehen einer späteren befristeten Anstellung ohne Sachgrund ebenfalls nicht im Wege. Häufig handelt es sich bei diesen Vertragsverhältnisses in Wahrheit um Arbeitsverhältnisse. Empfehlenswert hier ist nur eine Befristung mit Sachgrund abzuschließen. Von sogenannten "Praktikantenverträgen" ohne Sachgrund ist daher abzuraten.
