Wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer versetzen wollen, müssen Sie zwischen der individual-arbeitsrechtlich und der betriebsverfassungsrechtlichen Versetzung unterscheiden. Ob Sie nämlich als Arbeitgeber überhaupt zu einer solchen Anordnung (Versetzung) befugt sind, hängt nämlich zunächst vom Inhalt des mit Ihrem Arbeitgeber geschlossenen Arbeitsvertrages und damit Umfang Ihres Direktionsrechts ab.
Völlig neu: AGB-Kontrolle bei Versetzungen
Für Sie als Arbeitgeber hat dies seit 01.01.2002 neu in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz eingeführte AGB-Kontrolle bei Arbeitsverträgen eine wichtige Konsequenz: So müssen Sie aufgrund der am 01.01.2002 durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz in das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) aufgenommene AGB-Kontrolle im bei standardisierten Arbeitsverträgen ferner prüfen, ob die von Ihnen verwendeten direktionsrechtserweiternden Klauseln der gesetzlichen Inhaltskontrolle Stand halten. Denn nur wenn dies der Fall ist, dürfen Sie im Verhältnis zu den betroffenen Arbeitnehmern die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen überhaupt durchführen.
Achtung Betriebsrat: In diesen Fällen liegt eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor
Wenn Sie geprüft haben, dass Ihnen arbeitsvertraglich eine Versetzung gestattet ist, müssen Sie weiter prüfen, ob die Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung darstellt. Sei benötigen dann in der Regel die Zustimmung des Betriebsrats nach § 99 Absatz 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Eine ohne Zustimmung des Betriebsrats durchgeführte Versetzung ist unwirksam. Der betroffene Arbeitnehmer kann sich also auf eine fehlende Zustimmung des Betriebsrats berufen.
Die Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, wenn die voraussichtliche Dauer von einem Monat überschreitet. Ein anderer Arbeitsbereich liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, so dass sich das Gesamtbild der Tätigkeit des Arbeitnehmers ändert. Auch eine Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb Ihres Betriebes ist eine Versetzung.
Ausnahmsweise kann auch eine weniger als einen Monat dauernde Versetzung dann mitbestimmungspflichtig sein, wenn Sie mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist.
Mitbestimmungspflicht: Einholung der Zustimmung Ihres Betriebsrats ist zwingend
Wenn eine Maßnahme betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung darstellt, müssen Sie als Arbeitgeber unbedingt daran denken, dass Sie Ihren Betriebsrat ordnungsgemäß beteiligen. Hierzu gehört, dass Sie diesen mindestens eine Woche vor Durchführung der Maßnahme umfassend unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Verweigert Ihr Betriebsrat seine Zustimmung, so können Sie als Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.
