Beispiel:
Die "Schnüffel-Aktion"mit Folgen Mitarbeiter M., der bei Ihnen ein "sensibles" Softwareprogramm entwickelt, hat seinen Arbeitsvertrag bei Ihnen gekündigt. Sie erfahren, dass er bei einem Konkurrenzunternehmen einen Arbeitsvertrag unterschrieben hat.
Folge:
Rechtsfolge einer Verschwiegenheitspflichtverletzung Ihres Mitarbeiters ist, dass Sie diesem gegenüber einen Anspruch auf Unterlassung haben und gerichtliche Hilfe in Anspruch nehmen können. Als Arbeitgeber müssen Sie also beachten, dass Sie bei einer Verletzung einer Verschwiegenheitspflicht Ihrem Mitarbeiter gegenüber stets Unterlassungsansprüche haben und bei Geheimnisverletzungen insbesondere gerichtlich vorgehen können.
Beispiel:
"Der angekündigte Geheimnisverrat" Obwohl M. bei Ihnen noch bis zum Vertragsende am 31.12. beschäftigt sein wird, will der die Computersoftware schon vorher an seinen neuen Arbeitgeber weitergeben.
Folge:
Hier können Sie einen Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung stellen, um so wirksam Ihren Unterlassungsanspruch gegen Ihren Mitarbeiter aus § 60 HGB durchsetzen zu können. Da bei "Geheimnisverrat" immer schnelles Handeln angezeigt ist, sollten Sie daher als Arbeitgeber auch daran denken, dass Sie hierauf mit einer Unterlassungsklage bzw. bei "Eilbedürftigkeit" sogar mit dem prozessualen Mittel einer einstweiligen Verfügung reagieren können.
Wichtiger Hinweis!
Hierbei sollten Sie als Arbeitgeber auch daran denken, dass Sie bei Geheimnisverrat neben Unterlassungsansprüchen bei der Verletzung von vertraglichen oder gesetzlichen Verschwiegenheitspflichten ferner auch Schadenersatzansprüche geltend machen können und sogar eine "Strafbarkeit" Ihres Mitarbeiters nach den §§ 17 UWG, 203 StGB in Betracht kommen kann.
Beispiel:
"Weitergabe trotz Verbot" Markus I. hat eine in Ihrem Unternehmen entwickelte Computersoftware trotz ausdrücklichen vertraglichen Verbots an ein Konkurrenzunternehmen weitergegeben.
Folge:
Durch die Weitergabe des Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses (Computersoftware) hat sich Markus I. gem. § 17 UWG strafbar gemacht.
Arbeitgeber-Tipp!
Weiterhin kann bei einem Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht eine verhaltensbedingte, in besonders schwerwiegenden Fällen sogar eine fristlose Kündigung Ihres Mitarbeiters gerechtfertigt sein.
Beispiel:
"Plauderei mit Folgen " Marko I. hat sich bei einem IT- Systemberatungsunternehmen u.a. dazu verpflichtet, gegenüber Außenstehenden hinsichtlich von Geschäftsgeheimnissen völlige Verschwiegenheit zu wahren.
Folge:
Während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ist Marko I. vertraglich zur Verschwiegenheit verpflichtet, so dass eine Geheimnisverletzung eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung recht-fertigt.
Beachte:
Die vertragliche Treupflicht gebietet es Konkurrenztätigkeit während des laufenden Vertragsverhältnisses zu unterlassen. Das in § 60 HGB für Handlungsgehilfen normierte Wettbewerbsverbot bezieht sich auch auf Arbeitsverhältnisse und zwar unabhängig davon, ob Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine entsprechend Abrede getroffenen haben oder nicht.
Beispiel:
"Unerlaubte Konkurrenztätigkeit" Marko I. tritt während eines laufenden Arbeitsverhältnis als Gesellschafter in eine IT-Firma und bietet dort ohne Ihre Zustimmung in Ihrem Marktbereich IT-Dienste an. Sie wollen ihm fristlos kündigen.
Folge:
In diesem Fall stellt der Eintritt in eine Gesellschaft einer Mitbewerbers eine unerlaubte Wettbewerbstätigkeit im Sinne von § 60 HGB und Verstoß gegen die Treuepflicht dar, der Sie zur Kündigung berechtigt (LAG Köln, Urteil vom 29.04.1994,13 Sa 1029/93, in: NZA 1995, Seite 994).
Wichtiger Hinweis!
Das gesetzliche Wettbewerbsverbot gemäß § 60 HGB gilt als Konkretisierung der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht nicht nur in Arbeitsverhältnissen, sondern nach der jüngeren Rechtssprechung des BAG auch im Berufsausbildungsverhältnis (BAG, Urteil vom 20.09.2006 in AP HGB § 60 Nr.13 = NZA 2007, Seite 977).
Checkliste:
Wissen Sie, dass Ihre Mitarbeiter dazu verpflichtet sind, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren? Wenn ja, sollten Sie deren Einhaltung unbedingt strikt überwachen. Haben Sie gewusst, dass nicht alle Tatsachen Ihres Betriebes auch geheimhaltungsbedürftig sind? Wenn nein, sollten Sie bedenken, dass Gegenstand der Verschwiegenheitspflicht Ihres Mitarbeiters nur solche Tatsachen sein können, die durch besondere Belange Ihres Betriebes als Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse schützenswert sind. Haben Sie gewusst, dass während eines andauernden (unbeendeten) Arbeitsverhältnisses eine gesetzliche Verschwiegenheitspflicht besteht? Wenn nein, sollten Sie nicht vergessen, dass Ihr Mitarbeiter während eines Arbeitsverhältnisses ohnehin gesetzlich gem. § 60 HGB zur Verschwiegenheit verpflichtet ist und Ihre Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse wahren muss. Haben Sie auch bedacht, dass Sie als Arbeitgeber die Möglichkeit haben, vertraglich mit Ihren Mitarbeitern Verschwiegenheitspflichtsvereinbarungen zu schließen. Wenn ja, sollten Sie nur bedenken, dass Sie Ihren Mitarbeitern nachvertragliche Verschwiegenheitspflichten nur beschränkt auferlegen können und Sie ferner bei pauschalen Klauseln insbesondere auch die Schutzbestimmungen des BGB (AGB-Kontrolle) beachten müssen. Wussten Sie, dass Sie Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht nicht dulden müssen. Wenn ja, sollten Sie beachten, dass Sie die Verschwiegenheitspflicht durch Unterlassungsklage durchsetzen können sowie gegen Ihren Mitarbeiter auch Schadenersatzansprüche sowie Kündigungsrechte haben.
