Verschwiegenheitspflichten für Mitarbeiter: Was gilt und was Sie als Arbeitgeber beachten müssen

Mitarbeiter kommen während ihrer Arbeitszeit häufig mit Betriebsinterna (z.B. Kundenlisten) oder auch Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen (beispielsweise Spezialsoftware) in Kontakt, an denen Sie als Arbeitgeber regelmäßig ein Interesse an Geheimhaltung sowie vor unbefugtem Zugriff Dritter (z. B. Konkurrenzunternehmen) haben. Hierbei müssen Sie als Arbeitgeber beachten, dass Ihre Mitarbeiter arbeitsrechtlich schon von Gesetzes wegen als Nebenpflicht gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Verpflichtung haben, nach innen und außen absolutes Stillschweigen über "sensible Tatsachen" Ihres Betriebes zu bewahren (sogenannte Verschwiegenheitsverpflichtung). Ob eine Verschwiegenheitspflicht Ihres Mitarbeiters vorliegt, hängt jedoch davon ab, dass Sie als Arbeitgeber Ihrerseits überhaupt Tatsachen (Geheimnisse) ins Feld führen können, an denen Sie in Ihrem Betrieb ein rechtlich geschütztes Geheimhaltungsinteresse haben.

 

Beispiel:

Software als betriebliches "Kronjuwel" Ihr Softwareunternehmen hat eine urheberrechtlich geschützte Software entwickelt. Sie fragen sich, ob die bei Ihnen mit der Entwicklung der Software befassten Mitarbeiter einer Verschwiegenheitsverpflichtung unterliegen.

Folge:

Bei der Computersoftware handelt es sich um eine Tatsache, die Ihr Geheimhaltungsinteresse in besonderem Maße berührt (Geheimnis), so dass auch eine Verschwiegenheitspflicht besteht. Als Arbeitgeber müssen Sie also in einem ersten Schritt immer erst prüfen, ob sich Ihr Geheimhaltungsinteresse auf Tatsachen bezieht, an denen Sie ein berechtigtes wirtschaftliches Interesse an der Geheimhaltung haben und folglich Ihren Mitarbeiter überhaupt zur Verschwiegenheit verpflichtet (Verschwiegenheitsverpflichtung).

Beachte:

Unter Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen versteht man nach höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) Tatsachen, die

  • in einem Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen
  • nur einem begrenzten Personenkreis bekannt sind
  • nach dem (ausdrücklich oder konkludent ) bekundeten Willen des Betriebsinhabers geheim gehalten werden sollen
  • und an deren Einhaltung Sie als Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse haben

Wichtiger Hinweis!

Hierbei müssen Sie als Arbeitgeber unterscheiden, dass sich Betriebsgeheimnisse auf den technischen Betriebsablauf beziehen (z.B. Herstellungsverfahren) und Geschäftsgeheimnisse den allgemeinen Geschäftsverkehr Ihres Unternehmens betreffen (z.B. Kundenlisten).

Beispiel:

"Spezielles Fertigungsverfahren als Betriebsgeheimnis" In Ihrem Unternehmen haben mehrere Techniker Einblick in Ihr spezielles in Ihrem "Marktbereich" noch nicht bekanntes Fertigungsverfahren für Baumaschinen erlangt.

Folge:

Bei dem Fertigungsverfahren liegen alle Merkmale eines Geheimnisses im Sinne der Rechtsprechung vor (BAG, Urteil vom 15.12.1987 in: AP BGB § 611 Betriebsgeheimnis Nr. 5). Sie sollten als Arbeitgeber daher in einem ersten Schritt immer erst prüfen, ob auch alle von der Rechtsprechung verlangten Merkmale des Geheimnisschutzes vorliegen, da Sie nur in diesem Falle rechtlichen Schutz genießen und Ihre Mitarbeiter dann über Ihre Betriebsinterna schweigen müssen (Verschwiegenheitspflicht).

Beachte:

Nur wenn die Voraussetzungen eines Unternehmens- bzw. Betriebsgeheimnisses vorliegen, können hieran auch im Falle einer Verschwiegenheitsverletzung weitergehende Sanktionen (z.B. Kündigung) geknüpft werden. Denken Sie hierbei unbedingt auch daran, dass alle Merkmale für einen Geheimnisschutz kumulativ vorliegen müssen, d.h. Sie als Arbeitgeber keinen Geheimnisschutz reklamieren können, wenn eine Tatsache beispielsweise offenkundig ist.

Beispiel:

"Plaudern ohne Folge" Sie haben erfahren, dass einer Ihrer Mitarbeiter in einer Internetplattform sich mit "Kollegen" über die in Ihrem Unternehmen verwandte Verfahrenstechnik, die bereits in einer Fachzeitschrift veröffentlicht wurde, austauscht.

Folge:

Da Ihr "Betriebsgeheimnis" hier nicht mehr geheim und in die Öffentlichkeit gelangt ist, haben Sie keine Möglichkeit, etwas gegen Ihren Mitarbeiter zu unternehmen (Offenkundigkeit der Tatsache).

Wichtiger Hinweis:

Bei Offenkundigkeit einer Tatsache besteht also keine Verschwiegenheitspflicht. Offenkundigkeit ist stets dann zu bejahen, wenn es um Tatsachen geht, die ein Interessierter ohne besondere Mühen und Schwierigkeiten in Erfahrung bringen kann.

Beachte:

Sie müssen als Arbeitgeber hierbei jedoch zwischen berechtigten betrieblichen Interessen und bloßen wirtschaftlichen Interessen unterscheiden, die keine Verschwiegenheitspflicht Ihrer Mitarbeiter begründen können. Als Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse kommen folgende Tatsachen in Betracht:

  • Produktionseinrichtungen
  • Computersoftware
  • Preis- und Kundenlisten
  • Warenbezugsquellen
  • Kreditwürdigkeit
  • Bilanzen
  • Kalkulationen
  • Gehälter
  • Vertragliche Abreden

Beachte:

Verschwiegenheitspflichten Ihrer Mitarbeiter gelten insbesondere sowohl im laufenden Arbeitsverhältnisses, aber auch nach Beendigung des Arbeitsvertrages.

Gelesen 9395 mal