Verdachtskündigung: Diese Voraussetzungen hat sie

Wegen des Risikos, einen Unschuldigen zu treffen, dürfen Sie sich als Arbeitgeber aber nicht mit einem bloßen Verdacht begnügen.

 

Beispiel:

"Die zweckentfremdete Kündigung"Ohne einen begründeten Verdacht zu haben, kündigen Sie Gisela B., weil diese in Ihrem Supermarkt bei einem Streik "unangenehm" aufgefallen ist.

Folge:

Die Verdachtskündigung ist nicht zulässig, wenn Sie nichts anderes als einen vagen Verdacht zur Hand haben. Bei der Verdachtskündigung kommt es also in einem ersten Prüfungsschritt vor allem darauf an, ob ein dringender Verdacht einer ihrer Art nach schweren Verfehlung gerade gegenüber einem bestimmten Arbeitnehmer durch Tatsachen objektiv begründet ist. Sie dürfen als Arbeitgeber die Verdachtskündigung also nicht "zweckentfremden" und einem Arbeitnehmer nur aufgrund eines vagen Verdachts oder einer gewagten Unterstellung kündigen.

Wichtiger Hinweis:

Die Verdachtskündigung ist also keine "Allzweckwaffe", um missliebige Arbeitnehmer, die Sie "auf dem Kieker" haben, loswerden zu können. Ein vager Verdacht ist also "nicht der Stoff", aus dem Kündigungen gemacht werden, die das Arbeitsgericht passieren ließe. Wichtig ist also, dass sich Ihr Verdacht immer nur aus objektiven, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegenden Tatsachen ergibt.

Beispiel:

"Strenge Anforderungen" Sie haben keinerlei konkrete Tatsachen zur Hand, die beweisen könnten, dass Gisela B. einen "Griff in die Kasse" vorgenommen hat.

Folge:

Eine Verdachtskündigung scheidet aus, da diese nur bei dringendem Tatverdacht gerechtfertigt ist. Eine bloße Vermutung reicht nicht aus (BAG, Urteil vom 10.02.05 - 2 AZR 189/04). Dies bedeutet, dass eine Verdachtskündigung nur dann in Betracht kommt, wenn Sie als Arbeitgeber mit hoher Wahrscheinlichkeit mit einer strafrechtlichen Verurteilung rechnen können.

Beachte:

Wie Sie die Indizien hierbei subjektiv bewerten, ist nicht von Relevanz. Jedoch muss der Verdacht dringend sein, d.h. aufgrund der objektiven Umstände muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer die Pflichtwidrigkeit begangen hat (BAG, Urteil vom 04.06.64 - 2 AZR 310/63 in DB: 64, S. 1229). Die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung hängt nicht von der strafrechtlichen Würdigung eines den Sachverhalt begründenden Verhaltens ab, sondern von der Beeinträchtigung des für das Arbeitsverhältnis erforderlichen Vertrauens durch den Verdacht. Darauf hinzuweisen ist ferner, dass die Beurteilung im Ermittlungsverfahren / Strafverfahren für die Arbeitsgericht nicht bindend ist.

Beispiel:

"Einstellung durch Staatsanwaltschaft" Aufgrund Ihres gegenüber Gisela B. bestehenden Verdachts, in die Kasse gegriffen zu haben, haben Sie bei der Staatsanwaltschaft Strafanzeige gestellt. Obwohl das eingeleitete Ermittlungsverfahren eingestellt wird, wollen Sie ihr dennoch kündigen.

Folge:

Die Einstellung des Ermittlungsverfahrens nach § 170 Abs. 2 Satz 1 Strafprozessordnung (stopp) ist nicht annähernd mit einem Freispruch wegen erwiesener Unschuld vergleichbar und geeignet, den Verdacht einer strafbaren Handlung auszuräumen. Eine Verdachtskündigung ist daher möglich (BAG, Urteil vom 20.08.97 - 2 AZR 620/96 - EzA § 626 BGB n.F. Nr. 27). Als Arbeitgeber müssen Sie also daran denken, dass Sie folglich trotz einer Einstellungsverfügung eine Verdachtskündigung aussprechen dürfen.

Beachte:

Das Bundesarbeitsgericht hat die Position von Arbeitgebern bei fristlosen Kündigungen von Mitarbeitern gestärkt. So ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, mit der Kündigung zu warten, bis der Arbeitnehmer die Ermittlungsakten der Staatsanwaltschaft eingesehen hat (BAG, Urteil vom 14.03.08, Az. 2 AZR 961/06). Sie müssen als Arbeitgeber den Sachverhalt aber wegen der Unschuldsvermutung des Arbeitnehmers immer erst intensiv aufklären, bevor Sie eine Verdachtskündigung in Betracht ziehen. Zu empfehlen ist hierbei unbedingt, dass Sie zur Sachverhaltsermittlung ggf. auch Mitarbeiter befragen, um sich im "Prozessfall" auf einen Zeugenbeweis berufen zu können. Ratsam ist hierbei auch, die entsprechenden Aussagen möglichst schriftlich zu dokumentieren.

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