Beispiel:

"Kassiererin unter Verdacht" Sie haben in Ihrem Supermarkt die Kassiererin Gisela B. im Verdacht, Pfandbons im Wert von 1,30 Euro unterschlagen zu haben. Sie wollen ihr kündigen, weil Ihnen die Zusammenarbeit mit einer "Verdächtigen" unerträglich ist.

Folge:

Die Kündigung kann allein auf den Verdacht, die Vertragsverletzung begangen zu haben, gestützt werden (Verdachtskündigung). Der Wert des "Diebesguts" ist nicht entscheidend (LAG Berlin, Urteil vom 24.02.09 - 7 Sa 2077/88) Eine Verdachtskündigung liegt also dann vor, wenn Sie als Arbeitgeber eine Kündigung damit begründen, dass gerade der Verdacht eines (nicht erwiesenen) strafbaren bzw. vertragswidrigen Verhaltens Ihr für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliches Vertrauen schwerwiegend zerstört habe. Sie dürfen als Arbeitgeber daher ausnahmsweise auch dann kündigen, wenn ein schwerwiegender Verdacht vorliegt, der aber nicht bewiesen ist und auch in näherer Zukunft nicht bewiesen werden kann. Der Verdacht einer Handlung oder Pflichtverletzung stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar.

Beachte:

Typisch für die Verdachtskündigung ist, dass die dem Arbeitnehmer zur Last gelegte Tat nicht oder noch nicht nachweisbar ist, aber trotzdem so starke Verdachtsmomente bestehen, dass bereits und gerade diese Ungewissheit Ihnen als Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Für die Frage, ob eine Verdachtskündigung vorliegt, ist es also allein entscheidend, worauf Sie als Arbeitgeber die Kündigung stützen.

Beispiel:

"Kündigung aus Überzeugung" Sie sind sich sicher, dass Ihr Verkäufer Michael Sch. zwei Flaschen Jack Daniels in der Spirituosenabteilung entwendet hat, da er in der Abteilung allein Dienst hatte.

Folge:

Da Sie die Überzeugung haben, dass Michael Sch. eine strafbare Handlung tatsächlich begangen hat, liegt eine Tatkündigung vor. Unschädlich ist, dass die Überzeugung nur auf Schlussfolgerungen und nicht auch auf eigenen Wahrnehmungen beruht (BAG, Urteil vom 20.08.97 - 2 AZR 620/96). Bei einer Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss also maßgebend, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers die strafbare Handlung / Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grunde die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Wichtiger Hinweis:

Auch bei der Verdachtskündigung gibt es bei Vermögensdelikten keine arbeitsrechtliche "Erheblichkeitsschwelle". Nach der Rechtsprechung des BAG erfolgt die Prüfung des § 626 Absatz 1 BGB auch hier in zwei Stufen. Auf der ersten Stufe bedarf es allein eines wichtigen Grundes. Auf der zweiten Stufe folgt die Interessenabwägung im Einzelfall (BAG, NJW 1985, 284 = NZA 1985, Seite 91).

Beachte:

Sie können die Verdachtskündigung sowohl als ordentliche als auch als außerordentliche Kündigung aussprechen.