Beispiel:
"Teilbarkeit ausgeschlossen" Florian Z. wünscht eine Verringerung der Arbeitszeit. Sie wenden nur pauschal ein, dass dies Ihren "unternehmerischen Vorstellungen" widersprechen würde.
Folge:
Wenn Sie kein konkretes, dem Teilzeitantrag entgegenstehendes betriebliches Organisationskonzept nennen können, werden Sie "im Prozeßfall" zur Abgabe der Zustimmungserklärung verurteilt werden. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber zunächst prüfen müssen, ob Sie überhaupt rational nachvollziehbare Gründe haben, die Sie zur Ablehnung des Änderungsverlangens berechtigen.
Beachte:
Die Gründe müssen hinreichend gewichtig sein. Es genügt also nicht, die Ablehnung allein mit Ihrer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung zu begründen. Dies betrifft sowohl die Verringerung der Arbeitszeit, als auch deren Verteilung.Sofern Sie nicht "taugliche" betriebliche Gründe anführen, hat dies zur Konsequenz, dass Sie der gewünschten Verringerung der Wochenarbeitszeit zustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festlegen müssen. Als Arbeitgeber können Sie die Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG daher nach dem Gesetz nur ablehnen, wenn die Verringerung der Arbeitszeit
- die Organisation
- den Arbeitsablauf oder
- die Sicherheit im Betrieb
wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Nach der Rechtsprechung des BAG erfolgt die Prüfung der Gründe regelmäßig in drei Stufen:
1. Stufe:
In dieser Stufe ist festzustellen, ob überhaupt und wenn ja, welches betriebliche Organisationskonzept der von Ihnen als Arbeitgeber als erforderlich angenommmen Arbeitszeitregelung(Arbeitszeitverteilung) zugrunde liegt.
Beispiel:
"Organisationskonzept ist Trumpf" Sie lehnen das Änderungsverlangen von Florian Z. ab, weil Sie meinen, dass seine Aufgaben nach Ihrer "unternehmerischen Zielsetzung" nur von einer vollzeitbeschäftigten Kraft erledigt werden können.
Folge:
Eine Ablehnung mit dem Argument nur Vollzeitarbeitnehmer beschäftigen zu wollen ist unberechtigt. Es bedarf der Darlegung eines betrieblichen Organisationskonzeptes, das die behauptete Arbeitszeitgestaltung bedingen soll (BAG, Urteil vom 08.05.07 - 9 AZR 1112/06, in: NJW 2007, S. 361 f). Sie müssen als Arbeitgeber also zunächst überprüfen ("erster Schritt"), ob hinsichtlich der Arbeitszeitverteilung tatsächlich ein konkretes von Ihnen durchgeführtes Organisationskonzept vorliegt, mit dem Sie die unternehmerische Aufgabenstellung in Ihrem Betrieb verwirklichen. Nur wenn ein solches Konzept, mit dem Sie Ihre unternehmerische Aufgabenstellung in Ihrem Betrieb verwirklichen, zum Zeitpunkt der Antragstellung vorliegt, dürfen Sie überhaupt erst ein Änderungsverlangen ablehnen (1. Stufe).
Beachte:
Unter Organisationskonzept ist das tatsächlich durchgeführte Konzept zu vertstehen, mit dem die unternehmerische aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll(BAGE 105,107=NJW 2004,386).Hierzu zählt beispielsweise die Festlegung des Kontingents an Arbeitsstunden oder ein bestimmtes pädagogisches Konzept.
2. Stufe:
In der 2. Stufe wird geprüft, ob die Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht.
Beispiel:
"Arbeitszeitregelung kontra Arbeitszeitverlangen" Florian Z. meint, dass die begehrte Arbeitszeitverringerung durch Einstellung einer Teilzeitkraft umsetzbar ist, was von Ihnen aus wiedrum nur pauschal aus Kostengründen (Unverhältnsimäßige Kosten einer Teilzeitkraft) abgelehnt wird.
Folge:
Da die begehrte Verringerung der Arbeitszeit ist nur dann nicht umsetzbar ist, wenn zwischen Personalkostenaufwand und Wertschöpfung eine offensichtliche Diskrepanz besteht(BAG, Urteil vom 21.06.2005-9 AZR 4), hat er einen Anspruch auf Zustimmung. Auf der 2. Stufe müssen Sie also stets noch in einem "zweiten Schritt" prüfen, ob dem Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers durch eine Ihnen als Arbeitgeber zumutbare Änderung von betrieblichen Abläufen oder des Personaleinsatzes unter Wahrung des Organisationskonzepts entsprochen werden könnte.
Wichtiger Hinweis:
Die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender Gründe liegt beim Arbeitgeber (BAGE 115, S. 136 = NZA 206, S. 316).
3. Stufe:
Ergibt sich, dass das Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers nicht mit dem organisatorischen Konzept und der daraus folgenden Arbeitszeitregelung in Übereinstimmung gebracht werden kann, ist in einer dritten Stufe schließlich das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Belange abzuwägen.
Beispiel:
"Gewicht entgegenstehender betrieblicher Belange" Florian Z. meint, dass die Einstellung einer weiteren Teilzeitkraft Ihre unternehmerische Aufgabenstellung nicht tangiere. Sie wenden einen 40%igen Mehrbedarf an Schulungen und hieraus resultierend weniger Arbeitsstunden zwecks Kundenbetreuung ein.
Folge:
Zur freien Unternehmerentscheidung gehört die Festlegung an Arbeitsstunden, die der Arbeitgeber für die Erreichung seiner unternehmerischen Ziele für erfoderlich hält, so dass Sie sich nicht auf eine reduzierte Kundenbetreuung einlassen müssen. Auf der letzten (3.) Stufe müssen Sie also noch das Gewicht der von Ihnen geltend gemachten entgegenstehenden betrieblichen Gründe prüfen. Dabei ist schließlich in einem "dritten Schritt" von Ihnen als Arbeitgeber die Frage zu klären, ob durch die von Ihnen gewünschte Abweichung Ihr betriebliches Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt werden.
Beachte:
Bei den "unverhältnismäßigen Kosten" handelt es sich um einen unbestimmten Rechtsbegriff.Insoweit kommt es im Einzelfall sehr darauf an, dass Sie besonderen Wert auf die Darlegung auf den für die Einstellung einer Ersatzkraft anfallenden Mehraufwand legen.Schlagwörter wie "zusätzliche Organisations- oder Verwaltungskosten der Personalverwaltung" reichen hierbei genauso wenig für die Ablehnung des Teilzeitwunsches aus, wie auf "Einarbeitungs- oder Schulungskosten" hinzuweisen.
Checkliste:
1. Haben Sie geprüft, ob zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens das Arbeitsverhältnis ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat? Falls Ja, besteht jedenfalls nach den allgemeinen Voraussetzungen ein Teilzeitanspruch. 2.Sind in Ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt? Falls Nein, hat der Arbeitnehmer keinen Teilzeitanspruch. 3. Haben Sie gewußt, daß Teilzeitbeschäftigte hierbei immer voll mitzählen? Falls Ja, haben Sie alles richtig gemacht. 4. Haben Sie dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten zwei Jahre keine Arbeitszeitverringerung gewährt oder eine solche berechtigt abgelehnt? Falls Ja, hat der Arbeitnehmer die gesetzliche zweijährige Wartefrist für seinen Teilzeitwunsch gewahrt. 5. Hat der Arbeitnehmer sein Änderungsverlangen spätestens drei Monate vor deren Beginn beantragt? Falls Nein, hat er die gesetzliche Mindestankündigungsfrist nicht eingehalten. 6. Haben Sie daran gedacht, daß der Arbeitnehmer die gewünschte zukünftige verringerte Arbeitszeit konkret angeben muß? Fall Nein, müssen Sie prüfen, ob das Verringerungsverlangen hinreichend bestimmt formuliert ist. 7. Hat der Arbeitnehmer zwar das Verringerungsverlangen, nicht aber auch das Verteilungsverlangen gleichzeitig beantragt? Falls Ja, können Sie, falls der Arbeitnehmer keinen Verteilungswunsch geäußert hat, die Verteilung der Arbeitszeit im Rahmen ihres Direktionsrechts selbst vornehmen. 8. Wußten Sie, dass der Arbeitnehmer seine Verteilungswünsche spätestens im Erörterungsgespräch zu äußern muß? Falls Nein, bedenken Sie, daß Sie später hierauf nicht mehr eingehen müssen und ein Weisungsrecht haben. 9. Wußten Sie, daß kein Anspruch auf befristete Teilzeit besteht? Falls Nein, sollten Sie beachten nur ein unbefristestes Verlangen erlaubt ist. 10. Wußten Sie, daß der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erörterung seines Änderungsverlangens hat? Falls Ja, sollten Sie auch daran denken, daß Sie nach dem Teilzeitantrag eine mindestens zweimonatige Verhandlungsphase haben 11. Haben Sie vergessen Ihre ablehnende Entscheidung dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem Beantragten Beginn mitzuteilen? Falls Nein, hat sich auch kein Teilzeitanspruch kraft Gesetzes (Teilzeitfiktion) realisiert. 12. Haben Sie geprüft, ob dem Änderungsverlangen auch tatsächlich plausible betriebliche Gründe entgegenstehen? Falls ja, müssen Sie dem Teilzeitantrag nicht zustimmen.
