Beispiel:
"Erörterung als Anspruchsauslöser" Florian Z. stellt bei Ihnen einen Antrag auf Verringerung seiner Arbeitszeit. Sie lehnen diesen Antrag mit dem Hinweis darauf ab, dass sein Arbeitsplatz nicht "teilbar" ist.
Folge:
Der Antrag von Florian Z. hat zur Folge, dass die Vertragsparteien in erster Linie eine "Vertragslösung suchen müssen (BAG, Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 in: NZA 2003, 1392). Sie müssen als Arbeitgeber immer daran denken, dass schon die wirksame Geltendmachung der Arbeitszeitverringerung einen Anspruch auf Erörterung begründet(§ 8 Absatz 3 TzBfG). Allerdings bleibt es für Sie als Arbeitgeber ohne Folgen, wenn Sie auf den Erörterungswunsch nicht reagieren.
Beispiel:
"Keine Verringerungsfiktion bei Schweigen" Florian Z. hat rechtzeitig vor dem geplanten Beginn sein Änderungsverlangen geltend gemacht. Sie möchten überhaupt nicht verhandeln, weil Sie den Antrag als "abwegig" ansehen.
Folge:
Bei Nichtverhandeln wird später nicht das Zustandekommen des vom Arbeitnehmer verlangten geänderten Arbeitsvertrages fingiert (BAG, Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 356/02, in: NZA 2003, S. 911), d.h. die Arbeitszeit verringert sich nicht im gewünschten Umfang kraft Gesetzes. Sie sollten als Arbeitgeber jedoch daran denken, dass der Gesetzgeber nach dem Teilzeitantrag ausdrücklich eine mindestens zweimonatige Verhandlungsphase vorgesehen hat (§ 3 Absatz 3 TzBfG).
Wichtiger Hinweis:
Die Verhandlungsphase dient neben dem Ziel einer Einigung auch dazu, Ihnen ausreichend Zeit zu geben, zu überprüfen, ob der Teilzeitwunsch realisierbar ist oder ob betriebliche Gründe dem Teilzeitanspruch entgegenstehen (§ 8 Absatz 4 TzBfG). Falls eine Einigung scheitert, müssen Sie als Arbeitgeber unbedingt daran denken, spätestens einen Monat vor dem beantragten Teilzeitbeginn über das Verringerungsbegehren (und ggf. über den Verteilungswunsch) eine Entscheidung treffen und diese dem Arbeitnehmer unbedingt schriftlich mitzuteilen (§ 8 Absatz 5 Satz 1 - 3 TzBfG).
Beispiel:
"Ablehnung form-und fristgebunden" Sie konnten sich mit Florian Z. nicht einigen, haben aber vergessen diesem spätestens einen Monat or beantragtem Beginn Ihre Entscheidung mitzuteilen.Dieser erscheint zum beantragten Beginn der Arbeitszeitverringerung bei Ihnen und meint, dass sich die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit wegen Ihrer Untätigkeit geändert hat. Folge:Da Sie die einmonatige Entscheidungsfrist verpaßt haben, hat sich die gewünschte vetragliche Arbeitszeit(Verringerungswunsch) im gewünschten Umfang "automatisch" kraft Gesetzes verringert(sogenannte Zustimmungsfiktion gemäß § 8 Absatz 5 Satz 2 und 3 TzBfG). Versäumen Sie als Arbeitgeber die einmonatige Entscheidungsfrist oder erklären Sie die Ablehnung nicht schriftlich, realisiert sich der Teilzeitanspruch kraft Gesetzes (so genannte Teilzeitfiktion gemäß § 8 Absatz 5 Satz 2 und 3 TzBfG).
Arbeitgeber-Tipp:
Da sich der Antrag des Arbeitnehmers sowohl auf den Verringerungswunsch, als auch Verteilungswunsch beziehen kann, müssen Sie bei Ihrer Entscheidung genau darauf achten, ob das Änderungsverlangen beide Aspekte (also Umfang der Verringerung und/oder Verteilung) umfasst hat.Soweit Sie also etwa betriebliche Gründe nur gegen die gewünschte Lage der Arbeitszeit geltend machen wollen, sollten Sie dies unbedingt auch deutlich machen.Da die Zustimmungsfiktion des § 8 Absatz 5 Satz 2 und 3 TzBfG auch hinsichtlich dem Verteilungswunsch gilt, sollten Sie also Ihre ablehnende Entscheidung unbedingt form- und fristgerecht geltend machen.Hatte der Arbeitnehmer indesssen keinen Verteilungswunsch mitgeteilt, obliegt es gemäß § 106 Satz 1 GewO Ihrem Direktionsrecht die Verteilung der Arbeitszeit festzulegen.
