Beispiel:
"Rechtzeitige Beantragung ist Trumpf" Florian Z. teilt Ihnen die gewünschte Verringerung zum 01.11. am 31.08.mit. Sie meinen, dass sein Änderungsverlangen verspätet ist und lehnen sein Änderungsverlangen ab.
Folge:
Zwischen Zugang der Erklärung beim Arbeitgeber (§ 130 BGB) und dem Beginn der Arbeitszeitverkürzung müssen mindestens drei volle Monate liegen. Florian Z. hätte daher eine Verringerung zum 1.11. spätestens am 31.7. mitteilen müssen. Sie müssen als Arbeitgeber hierbei immer daran denken, dass Ihr Arbeitnehmer bei seinem Änderungsverlangen immer die dreimonatige Mindestankündigungsfrist (§ 8 Absatz 2 Satz 1 TzBfG) wahren muss.
Beachte:
Der Arbeitnehmer darf sein Änderungsverlangen aber auch früher stellen.Dies kann für Sie als Arbeitgeber auch durchaus vorteilhaft sein, um "ohne Zeitdruck"eine sachgerechte Prüfung der betrieblichen Verhältnisse vorzunehmen und auf ein Änderungsverlangen "optimal" mit plausiblen Erwägungen reagieren zu können
Beispiel:
"Elternzeit macht Planungssicherheit Beine" Florian Z., dessen Elternzeit am 30.09. endet, teilt Ihnen aus Kinderbetreuungsgruenden bereits frühzeitig am 30.04. sein Änderungsverlangen mit.
Folge:
Ein Änderungsverlangen auf Verkürzung der der vertraglichen Arbeitszeit kommt auch früher als drei Monate vor Beginn (§ 8 Absatz 2 TzBfG) in Betracht. Zwar muß das Änderungsverlangen spätestens drei Monate vor dem geplanten Beginn mitgeteilt werden.Jedoch sollten Sie bedenken, dass auch eine frühere Geltendmachung des Anspruchs möglich ist.
Wichtiger Hinweis:
Die Einhaltung der gesetzlichen Mindestfrist des § 8 Absatz 2 TzBfG ist nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) aber keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die Geltendmachung des Änderungsverlangens (vgl. BAG, Urteil vom 20.07.2004- 9 AZR 626/03, in: NZA 2004, S. 1090).Sie dürfen dieses daher bei einer Überschreitung um "mehrere Tage"deshalb nicht sofort wegen "Verfristung" zurückweisen.
Beispiel:
"Die nicht fristgemäße Geltendmachung" Florian Z. hat sein Änderungsverlangen zum 01.10. nicht "fristgemäß" spätestens am 30.06., sondern erst am 05.07. mitgeteilt, weshalb Sie dieses als "verfristet" zurückweisen. Folge: Sie dürfen den Antrag nicht einfach ablehnen, sondern müssen prüfen(Auslegung), ob seinem Änderungsverlangen auch dadurch Rechnung getragen wird, dass sich der Termin "nur" um die fehlenden Tage oder beispielsweise zum 1. des Folgemonats verschiebt. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber bei Nichteinhaltung der gesetzlichen Mindestfrist immer auch daran denken müssen, dass der Antrag des Arbeitnehmers immer auch bei einer "Verfristung" ausgelegt werden muß.
Beachte:
Nach der Rechtsprechung des BAG ist ein kurzfristig unter Nichteinhaltung der Frist des § 8 Abs. 2 TzBfG gestelltes Teilzeitbegehren stets dahingehend auszulegen, dass es sich hilfsweise auf den Zeitpunkt richtet, zu dem der Arbeitnehmer die Verringerung frühest möglich verlangen kann (BAG, Urteil vom 20.07.2004 - 9 AZR 626/03 = NZA 2004, S. 1090; BAG Urteil vom 12.9.2006 - 9 AZR 686/05).In keinem Fall müssen Sie aber als Arbeitgeber bei einem zu kurz bemessenen Antrag befürchten, dass dieser bei Nichtreaktion für Sie nachteilige Konsequenzen hat und beispielsweise bei "Nichtreaktion" eine ansonsten gesetzlich angeordnete Fiktionswirkung auslöst. Ferner ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer die gewünschte zukünftige Arbeitsdauer konkret angeben muss.Dies bedeutet, dass er einen genauen Termin angeben muss.
Beispiel:
"Der ungefähre Teilzeitwunsch" Florian Z. teilt Ihnen als Arbeitgeber mit, künftig "so ungefähr 19,5 - 25 Stunden" arbeiten zu wollen.
Folge:
Mitteilungen wie "alsbald" oder "zum nächst möglichen Termin" sind nicht hinreichend konkret und genügen nicht dem Bestimmtheitsgrundsatz (§§ 133, 157 BGB). Sie müssen als Arbeitgeber also auch immer daran denken, dass das Änderungsverlangen des Arbeitnehmers auf Reduzierung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit so bestimmt formuliert sein muss, dass es nur noch mit einem einfachen "Ja" angenommen werden kann. Hierbei müssen Sie beachten, dass die Geltendmachung des Verringerungsanspruchs ein Vertragsänderungsangebot darstellt (§ 145 BGB), an welches der Arbeitnehmer gebunden ist (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 = NZA 2005, S. 769).
Wichtiger Hinweis:
Als Arbeitgeber müssen Sie ferner daran denken, dass der Arbeitnehmer nicht nur die Verringerung, sondern auch die Verteilung der Arbeitszeit möglichst gleichzeitig verlangen soll. Gibt der Arbeitnehmer also nicht die gewünschte Verteilung an, obliegt die Verteilung gemäß § 106 Satz 1 Gewerbeordnung(GewO) Ihrem Weisungsrecht. Bei dem Verteilungswunsch handelt es sich also nur um eine so genannte "Soll-Vorschrift".
Beispiel.
"Fehlender Verteilungswunsch hat Direktionsrecht zur Folge" Florian Z. hat mit seinem Verringerungsantrag nicht auch die gewünschte Verteilung angegeben.
Folge:
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Lage der vereinbarten Arbeitszeit in Ausübung seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen festzulegen (§ 106 Satz 1GewO). Teilt Ihr Arbeitnehmer Ihnen also nicht mit, wie die verblei- bende Arbeitszeit verteilt werden soll, sind Sie im Rahmen Ihres Weisungsrechts "frei"(§ 106 Satz 1 GewO), die Verteilung selbst vorzunehmen.
Beachte:
Mögliche Verteilungswünsche sind vom Arbeitnehmer spätestens im Erörterungsgespräch vor zu bringen (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 9 AZR 644/03, in: NZA 2005 S. 769).
Arbeitgeber-Tipp:
Falls es dem Arbeitnehmer nicht auf eine bestimmte zeitliche Lage der verbleibenden Arbeitszeit ankommt und er die Verringerung und Verteilung nicht gleichzeitig verlangt, können Sie also später bei der Verteilung der verringerten Arbeitszeit als Arbeitgeber "flexibel"nach Ihren betrieblichen Bedürfnissen die Arbeitszeiten festlegen. Dies kommt vor allem dann in Betracht, wenn die tägliche/wöchentliche/monatliche Inanspruchnahme der Arbeitsleistung nicht planbar ist und deshalb eine starre Festlegung ohnehin ausscheidet. Das Änderungsverlangen muß sich ferner auf einen unbefristeten Zeitraum erstrecken.Eine nur befristete Verringerung der Arbeitszeit ist also ausgeschlossen.
Beispiel:
"Kein Anspruch auf befristete Teilzeit" Florian Z. beantragt die Verringerung seiner Arbeitszeit vom 10.05.04 "bis vorerst zum 31.12.2007".
Folge:
Die Verringerung der Arbeitszeit kann nur unbefristet geltend gemacht werden. Ein ordnungsgemäßer Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit liegt also nur bei einem unbefristeten Änderungsverlangen vor. § 8 TzBfG gewährt einem Arbeitnehmer also nur einen unbefristeten Anspruch auf Arbeitszeitverringerung der Arbeitszeit (BAG, Urteil vom 18.05.2004 - 9 AZR 319/03 = NZA 2005, S. 108).Macht er es dennoch, so kann dieses befristete Verlangen in der Regel auch nicht als ein unbefristetes Verlangen ausgelegt werden, so dass keine wirksame Geltendmachung vorliegt (BAG, Urteil vom 12.09.2006 - 9 AZR 686/05 = DB 2007, S. 525). Als Arbeitgeber sollten Sie ferner beachten, dass der Arbeitnehmer mit dem Antrag auf Arbeitszeitverringerung nach § 8 TzBfG nicht verpflichtet ist, Angaben dahingehend zu machen, wie die Arbeitszeit verteilt werden soll.
Beispiel:
"Ihr Schweigen vor Arbeitszeitverteilung" Florian Z. äußert weder beim Antrag auf Arbeitsverringerung, noch in einem späteren Erörterungsgespräch Vorstellungen über eine konkrete Verteilung der Arbeitszeit. Er meint, dies auch noch im Klageverfahren nachholen zu können.
Folge:
Ein erst später im Klageverfahren gestellter Antrag auf Verteilung der Arbeitzeit ist unbegründet. Dieser muss spätestens in der Erörterung mit dem Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eingebracht werden (BAG, Urteil vom 23.11.2004 - 9 AZR 644/03).
Arbeitgeber-Tipp:
Als Arbeitgeber sollten Sie wissen, dass Ihr Arbeitnehmer hinsichtlich der Neuverteilung der Arbeitszeit keinen eigenständigen Verteilungsanspruch hat. Falls aber Ihr Arbeitnehmer neben seinem Verringerungswunsch auch eine bestimmte Verteilung geltend macht, müssen Sie als Arbeitgeber daran denken, dass das BAG in solchen Fällen nur einen einheitlichen Teilzeitantrag gestattet, d.h. dieser also nur einheitlich von Ihnen angenommen oder abgelehnt werden kann (BAG, Urteil vom 18.02.2003 - 9 AZR 164/02 = NZA 2003, S. 1392; Urteil vom 23.11.2004 - 9 AZR 644/03 = NZA 2005, S. 769). Dies bedeutet, dass der Verringerungs- und Verteilungsanspruch keine "getrennte Wege" gehen können, indem Sie als Arbeitgeber zum Beispiel der Verringerung zustimmen, aber die wunschgemäße Verteilung ablehnen könnten.
