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Personenbedingte Kündigung – Alkoholerkrankung ( BAG 20.3.2014- 2 AZR 565/12)

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Der Kläger war seit 1999 bei der Beklagten als Hofarbeiter tätig. Im Jahr 2009 führte die Beklagte ein striktes Alkoholverbot sowie die Geltung der StVO auf dem gesamten Betriebsgelände ein. Von ihren Hofarbeitern verlangte sie fortan einen gültigen Führerschein der Klasse 3.

Im Januar 2010 wurde der der Kläger stark alkoholisiert am Arbeitsplatz angetroffen und anschließend nach Hause geschickt. Wegen weiterer Vorkommnisse kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis der Parteien im Januar und Februar 2010 jeweils aus Gründen im Verhalten des Klägers. Im nachfolgenden Kündigungsschutzprozess machte dieser geltend, er sei alkoholkrank. Die Beklagte nahm die Kündigungen zurück. Der Kläger nahm das Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses an. Im Mai 2010 begann er eine Entziehungskur, die er Anfang Juli 2010 abbrach. In den Monaten Juli bis September 2010 führte die Beklagte mit dessen Einverständnis regelmäßig Tests auf Alkohol im Atem durch. Nach einer entsprechenden Kontrolle am 31.08.2010 und einen Wert von 1,81 Promille wurde der Kläger aufgefordert, das Betriebsgelände zu verlassen und erhielt eine Abmahnung. Bei weiteren Tests vom 13.,15. und 20.09.2010 wurde beim Kläger eine Alkoholkonzentration von 0,6,016 bzw. 0,52 Promille festgestellt. Am 7.12. 2010 verursachte er mit einem Firmenfahrzeug außerhalb des Betriebsgeländes einen Unfall. Am 12. Januar 2011 verweigerte er die Teilnahme an einem Alkoholtest. Nach einer Kontrolle legte der Kläger eine in Tschechien ausgestellte Fahrerlaubnis vor, welche für Deutschland keine Gültigkeit hat. Der den Kläger behandelnde Arzt teilte mit, dass nach Abbruch der stationären Therapie keine weiteren Maßnahmen durchgeführt worden seien. Der Kläger wurde Mitte März 2011 aufgefordert, bis Ende des Monats verbindliche Unterlagen „bezüglich Art und Zeitraum einer Entziehungskur in nächster Zukunft“ vorzulegen. Dies erfolgte nicht.

Nach Auffassung des BAG ist die ordentliche Kündigung vom 4. April 2011 aufgrund der Alkoholerkrankung des Klägers durch Gründe in seiner Person bedingt und deshalb iSv. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial gerechtfertigt.

Hinweis:

Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Prognose gerechtfertigt, der Arbeitnehmer biete aufgrund einer Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr, in der Lage zu sein, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen, kann eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Voraussetzung ist, dass daraus eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen folgt, diese durch mildere Mittel – etwa eine Versetzung – nicht abgewendet werden kann und sie auch bei einer Abwägung gegen die Interessen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber billigerweise nicht mehr hingenommen werden muss. Für die Prognose im Hinblick auf die weitere Entwicklung einer Alkoholerkrankung kommt es entscheidend darauf an, ob der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereit ist, eine Entziehungskur bzw. Therapie durchzuführen. Lehnt er das ab, kann erfahrungsgemäß davon ausgegangen werden, dass er von seiner Alkoholabhängigkeit in absehbarer Zeit nicht geheilt wird. Ebenso kann eine negative Prognose dann berechtigt sein, wenn der Arbeitnehmer nach abgeschlossener Therapie rückfällig geworden ist.

Die Voraussetzungen sind vorliegend erfüllt.

Der Kläger ist nach der Einnahme von Alkohol für die von ihm zu erbringende Tätigkeit als Hofarbeiter nicht einsetzbar. Aufgrund der Gefahren war es der Beklagten nicht zuzumuten, den Kläger auf seinem bisherigen Arbeitsplatz einzusetzen. Nicht zuletzt nach § 7 Abs. 2 der Unfallverhütungsvorschrift „Grundsätze der Prävention“ dürfen Unternehmer Versicherte, die erkennbar nicht in der Lage sind, eine Arbeit ohne Gefahr für sich oder andere auszuführen, mit dieser Arbeit nicht beschäftigen.

Die Beklagte musste aufgrund der Vorfälle in der Vergangenheit auch künftig mit Alkoholauffälligkeiten des Klägers während der Arbeitszeit rechnen.

Der Kläger hat im Rahmen der ihn nach § 138 Abs. 2 ZPO treffenden abgestuften Darlegungslast keine Umstände aufgezeigt, die geeignet wären, die Indizwirkung seiner alkoholbedingten Ausfälle zu entkräften. Die Beklagte durfte weiter den Umständen nach von einer Therapieunwilligkeit ausgehen.

Für unschädlich hält das BAG, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt hat. Im Streitfall erscheint es als ausgeschlossen, dass ein BEM zu einem positiven Ergebnis hätte führen können.