Wenn Sie als Arbeitgeber die Einstellung eines neuen Mitarbeiters planen, müssen Sie zunächst prüfen, wie viele Mitarbeiter Sie in Ihrem Betrieb beschäftigen. Ihr Betriebsrat darf nämlich bei einer von Ihnen beabsichtigten Einstellung erst dann mitreden, wenn Sie in Ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 20 (zum Betriebsrat) wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Wenn Sie unter dieser "Grenze" liegen, sind Sie in Ihrer Entscheidung also völlig frei.

Eingliederung im Betrieb: Für Mitbestimmungspflicht ist betriebsverfassungsrechtlich die tatsächliche Beschäftigung entscheidend

Ob Ihr Betriebsrat mitreden darf oder nicht, hängt davon ab, ob dieser in Ihrem Betrieb eingegliedert ist, nicht von dem Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit Ihrem Mitarbeiter. Bevor Sie einen Mitarbeiter also in Ihrem Betrieb beschäftigen, müssen Sie bei Ihrem Betriebsrat vorher immer um dessen Zustimmung bitten. Der Vertragschluss selbst ist also für die Einstellung nach § 99 BetrVG vollkommen irrelevant.

Rechtliches "Etikett" des Bewerbers für die Einstellung unerheblich

Ihr Betriebsrat darf bei einer Eingliederung in Ihren Betrieb auch unabhängig davon mitreden, ob Sie einen Mitarbeiter auf Basis eines Arbeitsvertrages, oder auf sonstiger Rechtsgrundlage (z.B. freie Mitarbeit, 1-Euro-Jobber) weisungsgebunden beschäftigen. Für das Mitspracherecht Ihres Betriebsrats kommt es also auch bei Fremdpersonal (z.B. Dienst- und Werkverträgen) nur darauf an, ob Sie "arbeitgebertypische" Weisungsrechte hinsichtlich Ort und Zeit des Einsatzes eines Mitarbeiters genauso wie bei jedem sonstigen "normalen" Arbeitnehmer ausüben.

Zustimmung zur Einstellung immer rechtzeitig einholen

Nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG sind Sie verpflichtet, Ihren Betriebsrat immer rechtzeitig um Zustimmung zu ersuchen. Rechtzeitigkeit bedeutet dabei auch, dass Sie Ihren Betriebsrat mindestens eine Woche vor der geplanten Einstellung mit allen für seine Beurteilung erforderlichen Unterlagen "versorgen". Ihr Betriebsrat kann sich dann eine Woche Zeit lassen, um zu der Einstellung sein "Plazet" gibt oder nicht. Hören Sie binnen Wochenfrist von ihm jedoch nichts, gilt seine Zustimmung als erteilt und Sie können unbesorgt die geplante Einstellung vornehmen.  

"Katalog" an Verweigerungsgründen: Geplante Einstellung kann nur bei gesetzlich genannten Gründen scheitern

Wenn Ihr Betriebsrat seine Zustimmung verweigert, darf er sich nur auf die im Gesetz ausdrücklich in § 99 Absatz 2 Nr. 1 - 6 BetrVG genannten Gründe berufen. Kann er also binnen der Wochenfrist keine dieser Gründe schriftlich "ins Feld führen", gilt seine Zustimmung auch als erteilt und Sie dürfen den Bewerber Ihrer Wahl einstellen.

So können Sie die fehlende Zustimmung beim Arbeitsgericht überwinden

Wenn Ihr Betriebsrat der von Ihnen geplanten Einstellung binnen Wochenfrist dennoch widerspricht, müssen Sie Ihre "Flinte nicht ins Korn werfen". So haben Sie gesetzlich die Möglichkeit, bei zuständigen Arbeitsgericht zu beantragen, die fehlende Zustimmung zu ersetzen (§ 99 Absatz 4 BetrVG).

Ausnahmsweise können Sie in "Notfällen" (Vorliegen dringender und unvorhersehbarer betrieblicher Gründe) gemäß § 100 BetrVG auf die Durchführung des Zustimmungsverfahrens nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG verzichten, soweit hierfür die entsprechenden gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Hierzu gehört, dass die Einstellung ohne Zustimmung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist und den Betriebsrat invormieren, dass die Einstellung nur vorläufig ist und unverzüglich die Zustimmung ihres Betriebsrats einholen.