Darum geht es

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Schwerbehinderten ist aufgrund des im Sozialgesetzbuch IX mit vielen Risiken verbunden. Was Sie bei der Kündigung eines Schwerbehinderten und bei der Einschaltung des Integrationsamtes beachten müssen und wie Sie vor Ausspruch der Kündigung Ihren Betriebsrat richtig beteiligen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Erfordernis der Zustimmung ein Muss

Sie müssen als Arbeitgeber immer daran denken, dass Sie vor der Kündigung eines Schwerbehinderten die Zustimmung des Integrationsamtes einholen, da sonst die Kündigung unwirksam ist.

Gesetzliches Zustimmungsverfahren

Denken Sie unbedingt auch daran, dass Sie als Arbeitgeber das gesetzliche Zustimmungsverfahren immer dann einhalten müssen, wenn Ihr Mitarbeiter objektiv schwerbehindert ist und es auf Ihre Kenntnis grundsätzlich nicht ankommt. 

Achtung: Unterschiede bei der ordentlichen und außerordentlichen Kündigung

Als Arbeitgeber sollten Sie ferner beachten, dass bei der außerordentlichen Kündigung gegen der ordentlichen Kündigung sowohl im Verfahren, also auch bei den Fristen wichtige Unterschiede bestehen.

Mitbestimmung des Betriebsrats ein Muss

Als Arbeitgeber sollten Sie ferner beachten, dass Sie vor einer Kündigung nicht nur die Zustimmung des Integrationsamtes brauchen, sondern noch Ihren Betriebsrat anhören müssen.

Für die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen benötigen Sie gemäß § 85 SGB IX grundsätzlich immer die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Dies gilt ausdrücklich für alle Arten von Kündigungen, so z.B.

• für ordentliche Kündigungen
• außerordentliche Kündigungen
• Massenentlassungen
• Kündigungen im Konkurs
• Änderungskündigungen
• außerordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Auszubildenden

Beispiel:

"Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit" Bruno G., der behindert im Sinne des § 2 Absatz 1 SGB IX ist ("schwerbehinderter Mensch"), erbringt in Ihrem Unternehmen schon seit langem nicht mehr die volle Arbeitsleistung, weshalb Sie ihn auch schon an einen anderen "leidensgerechten" Arbeitsplatz versetzt haben. Da dies nicht zu einer Verbesserung der Situation führt, wollen Sie ihm jetzt personenbedingt kündigen.

Folge:

Zwar kann die krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit einen personenbedingten Kündigungsgrund (BAG, Urteil vom 26.09.1991 = DB 1992, Seite 2196). Die Kündigung bedarf jedoch gemäß § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes. Immer wenn Sie also gegenüber einem Schwerbehinderten eine Kündigung aussprechen wollen, müssen Sie also immer daran denken, dass eine ohne vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Wichtiger Hinweis:

Der Sonderkündigungsschutz des § 85 SGB IX stellt allein darauf ab, ob es sich objektiv um ein Arbeitsverhältnis eines "schwerbehinderten Menschen" im Sinne des § 2 Absatz 1 SGB IX oder eines Gleichgestellten im Sinne des § 2 Absatz 2 SGB IX handelt.

Beispiel:

"Formelle Feststellung einer Schwerbehinderung" Als Sie Bruno G. die Kündigung erklärt haben, hatte das Versorgungsamt diesen förmlich als Schwerbehinderten anerkannt (Feststellung der Schwerbehinderung).

Folge:

Hier greift der Sonderkündigungsschutz des § 85 SGB IX ein. Das gleiche gilt, wenn ein Arbeitnehmer durch Gleichstellungsbescheid einem Schwerbehinderten gemäß § 2 Absatz 2 SGB IX gleichgestellt wurde. Immer wenn das Versorgungsamt also bereits die Behinderung eines Arbeitnehmers festgestellt (Feststellen der Schwerbehinderteneigenschaft) oder diesen als gleichgestellten behinderten Menschen anerkannt hat (sogenannte Gleichgestellte), dürfen Sie also Schwerbehinderten nur mit Zustimmung des Integrationsamtes kündigen (Wirksamkeitsvoraussetzung). Auf Ihre Kenntnis von der Schwerbehinderung, der Beantragung oder Gleichstellung kommt es somit für das Bestehen des gesetzlichen Sonderkündigungsschutzes nicht an.

Wichtiger Hinweis:

Aber "Vorsicht" bei offenkundiger Schwerbehinderung: Denn hier müssen Sie nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ausnahmsweise doch die Zustimmung des Integrationsamtes einholen.

Beispiel:

"Deutlich erkennbare Einschränkung" Obwohl die körperlichen Einschränkungen von Bruno G. seit längerem sichtbar sind, sprechen Sie diesem gegenüber die Kündigung aus.

Folge:

Die Kündigung ist unwirksam. Offenkundigkeit liegt bei solchen gesundheitlichen Beeinträchtigungen vor, die ihrer Art nach den Schluss auf eine Schwerbehinderteneigenschaft nahe legen (BAG, Urteil vom 16.01.1985 - 7 AZR 373/83 = AP Nr. 14 zu § 12 Schwerbehindertengesetz (SchwbG)). Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes müssen Sie aber nicht nur bei Offenkundigkeit der Behinderung, sondern auch dann einholen, wenn der Arbeitnehmer Sie vor Ausspruch der Kündigung über seine körperlichen Beeinträchtigungen informiert bzw. Sie über seinen Antrag auf Feststellung seiner Schwerbehinderteneigenschaft bzw. Gleichstellung in Kenntnis gesetzt hat (BAG, Urteil vom 07.03.2002 - 2 AZR 612/00).

Wichtiger Hinweis:

Anders als nach dem alten Recht müssen Sie jedoch nach neuerer Rechtsprechung gemäß § 90 Absatz 2 a SGB IX die Regeln über den Sonderkündigungsschutz nur unter der Voraussetzung anwenden, dass der Arbeitnehmer seinen Anerkennungsantrag mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung beim Versorgungsamt gestellt hat (BAG, Urteil vom 01.03.2007, in: NZA 2008, Seite 302).

Beispiel:

"Die verspätete Antragstellung" Bruno G. hat erst zwei Wochen vor der Kündigung einen Anerkennungsantrag gestellt.

Folge:

Gemäß § 90 Absatz 2 a SGB IX bedurfte die Kündigung nicht der Zustimmung des Integrationsamtes. Danach greift der Sonderkündigungsschutz gemäß § 90 Absatz 2 a SGB IX also nicht ein, wenn die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder der Arbeitnehmer seinen Anerkennungsantrag nicht mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung beim Versorgungsamt gestellt hat. Diese Ausnahme vom Sonderkündigungsschutz gilt auch für gleichgestellte Arbeitnehmer (BAG, Urteil vom 01.03.2007 - 2 AZR 217/06 in: NZA 2008, Seite 302).

Beachte:

Gemäß § 92 SGB IX bedürfen Sie jedoch nicht nur bei Kündigungen, sondern auch bei bestimmten sonstigen rentenrechtlichen Beendigungstatbeständen der ausdrücklichen vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (Erweiterter Beendigungsschutz).

Beispiel:

"Erforderlichkeit der Zustimmung des Integrationsamtes bei Berufsunfähigkeit" Auf fortbestehende Leistungsminderung von Bruno G. hat die Krankenkasse inzwischen durch Bescheid seine Berufsunfähigkeit auf Zeit anerkannt.

Folge:

Auch in diesem Fall ist bei einer Beendigung ohne Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes notwendig (§ 92 SGB IX). Dies bedeutet, dass der gesetzliche Schwerbehindertenschutz nicht nur im "Kündigungsfalle", sondern auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Folge Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung, der Erwerbsminderung auf Zeit, der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit auf Zeit die Zustimmung des Integrationsamtes benötigen (§ 92 SGB IX).

Arbeitgeber-Tipp

Schließlich müssen Sie noch daran denken, die Zustimmung des Integrationsamtes auch in folgenden Fällen einzuholen:

• die Beendigung eines faktischen Arbeitsverhältnisses durch Geltendmachung des Nichtzustandekommens eines rechtswidrigen Arbeitsvertrages und Bekundung des Nicht-Fortsetzungswillens
• Beendigung einer vorläufigen Einstellung gemäß § 100 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)
• Anfechtung eines Arbeitsvertrages wegen Irrtums oder arglistiger Täuschung

Von dem Grundsatz, dass die Kündigung zustimmungsbedürftig ist, macht § 90 SGB IX wichtige Ausnahmen. So können Sie zunächst "aufatmen", wenn das Arbeitsverhältnis mit einem Schwerbehinderten noch keine sechs Monate gedauert hat. Die wichtigste Ausnahme ist die sechsmonatige Dauer des Arbeitsverhältnisses.

1. Schritt: Antrag des Arbeitgebers

Wenn Sie als Arbeitgeber eine ordentlichen Kündigung aussprechen wollen, müssen Sie daran denken, dass Sie vorher nicht nur das gesetzlich vorgeschriebene Zustimmungsverfahren (Antrag auf Zustimmung), sondern auch zwingend die hier vorgegebene Schriftform einhalten müssen (§ 87 Absatz 1 Satz 1 SGB IX).

Beispiel:

"Schriftform ein Muss" Sie wollen gegenüber Bruno G. eine ordentliche Kündigung aussprechen und beim Integrationsamt das Zustimmungsverfahren einleiten.

Folge:

Hier dürfen Sie nicht vergessen, die Zustimmung zur Kündigung bei dem für Sie zuständigen Integrationsamt unbedingt schriftlich zu beantragen (§ 87 Absatz 1 Satz 1 SGB IX). Dies bedeutet, dass Sie bei Ihrem Antrag beim Integrationsamt gemäß § 126 BGB unbedingt die Schriftform (Originalunterschrift) einhalten müssen, um nicht die Unwirksamkeit des Verfahrens und damit der später von Ihnen auszusprechenden Kündigung riskieren.

Muster: Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes

An das Integrationsamt Betr.: Schwerbehinderter ______(Name, Vorname, Geburtsdatum, falls bekannt: Aktenzeichen des zuständigen Versorgungsamtes)

Sehr geehrte Damen und Herren,

wir beantragen die Zustimmung zur ordentlichen / außerordentlichen Kündigung der Schwerbehinderten ______ (Name, Adresse, Geburtsdatum, falls bekannt: Aktenzeichen des Versorgungsamtes).

Der Schwerbehinderte ist ledig ( verheiratet, verwitwet, geschieden). Er hat einen Grad der Behinderung von ____%. Er hat folgende Unterhaltsverpflichtungen:______. Die Schwerbehinderung ist nachgewiesen durch ______/ nicht nachgewiesen. Ein Antrag auf Feststellung des Grades der Schwerbehinderung ist beim Versorgungsamt ______ am _____ gestellt worden.

Der Schwerbehinderte wurde am _____ eingestellt. Er ist als _____ tätig.

Das letzte Bruttomonatsgehalt betrug______€. Die Kündigung soll mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von_____ zum _____ erfolgen. ( alternativ: Wir beabsichtigen dem Schwerbehinderten außerordentlich fristlos zu kündigen). Die Kündigung ist erforderlich, weil______.

Der Antragsteller beschäftigt ______ Arbeitnehmer. Die Pflichtzahl beträgt______. Zur Zeit werden _____ Schwerbehinderte beschäftigt.

Hiervon sind _____ älter als 50 Jahre. Bei _____ Arbeitnehmern / Arbeitnehmerinnen liegen die Voraussetzungen des § 90 SGB IX vor. Für weitere Auskünfte steht Ihnen Herr/ Frau ______ zur Verfügung. Wir fügen die Stellungnahme des Betriebsrates / der Schwerbehindertenvertretung bei.

________ Unterschrift

2. Schritt: Entscheidung des Integrationsamtes

Nachdem das Integrationsamt gem. § 87 Absatz 1 BetrVG eine Stellungnahme des Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung eingeholt und den schwerbehinderten Menschen angehört hat (§ 87 Absatz 2 SGB IX) hat das Integrationsamt dann zwingend innerhalb eines Monats vom Tage des Eingangs Ihres Antrags an eine Entscheidung treffen (§ 88 Satz 1 SGB IX). Hierbei trifft das Integrationsamt seine Entscheidung, ob es Ihren Antrag gemäß § 87 Absatz 1 Satz 1 SGB IX stattgibt oder ablehnt grundsätzlich nach pflichtgemäßem Ermessen (Interessenabwägung).

Wichtiger Hinweis:

Ob die beabsichtigte Kündigung im Sinne des § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sozial gerechtfertigt ist, hat das Integrationsamt hierbei im Zusammenhang nach § 87 Absatz 1 SGB IX grundsätzlich nicht zu prüfen und ist den Arbeitsgerichten vorbehalten.

Beispiel:

"Kündigungsschutzgesetz als Kündigungsmaßstab der Ermessensentscheidung irrelevant" Das Integrationsamt hat sich bei der personenbedingten Kündigung von Bruno G. auf den Standpunkt gestellt, dass die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist.

Folge:

Das Integrationsamt darf bei seiner Ermessensentscheidung nur den Sachverhalt zugrunde legen, mit dem Sie als Arbeitgeber Ihre Kündigung rechtfertigen. Dies bedeutet, dass das Integrationsamt bei seiner Ermessensentscheidung immer nur den von Ihnen geschilderten Kündigungssachverhalt zugrunde legen darf. Hierbei ist zu beachten, dass die Interessen des Schwerbehinderten umso mehr wiegen, als der Kündigungsgrund mit der Behinderung in keinem Zusammenhang steht.

Beispiel:

"Beleidigung auch bei Behinderung ein no-go" Da Bruno G. Sie auf das Gröbste beleidigt hat, wollen Sie ihm jetzt kündigen.

Folge:

Hier muss das Integrationsamt der personenbedingten Kündigung zustimmen.

Beachte:

Das Ermessen des Integrationsamtes ist ausdrücklich gesetzlich bei Kündigungen in Betrieben eingeschränkt, die nicht nur vorübergehend eingestellt oder aufgelöst werden (§ 89 Absatz 1 Satz 1 SGB IX). Dies gilt nicht, wenn eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz in einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers möglich und zumutbar ist 83 () Absatz 1 Satz 3 SGB IX).

Arbeitgeber-Tipp:

Bei Betriebsschließungen und im Rahmen einer Insolvenz muss die Entscheidung des Integrationsamtes (gemäß § 88 Absatz 5 Satz 1 SGB IX) innerhalb eines Monats nach Antragstellung erfolgen. Entscheidet es innerhalb dieser Frist nicht, gilt die Zustimmung als erteilt (§ 88 Absatz 5 Satz 2 SGB IX).

Beispiel:

"Die fingierte Zustimmung" Sie beabsichtigen, Bruno G. aufgrund einer Betriebsschließung zu kündigen und haben einen rechtswirksamen Antrag gestellt, der auch noch nicht nach 1 Monat entschieden wurde.

Folge:

Da das Integrationsamt nicht innerhalb der Monatsfrist entschieden hat, greift die Zustimmungsfiktion des § 88 Absatz 5 Satz 2 SGB IX ein und Sie dürfen kündigen. Sobald das Integrationsamt gemäß § 88 Absatz 1 SGB IX innerhalb der Monatsfrist eine Entscheidung getroffen hat, ist diese Ihnen als Arbeitgeber sowie auch dem Schwerbehinderten zuzustellen (§ 88 Absatz 2 SGB IX), nachdem dieser zuvor angehört wurde (§ 87 Absatz 2 SGB IX).

Beispiel:

"Anhörung des schwerbehinderten Menschen ein Muss" Das Integrationsamt hat im Rahmen des Zustimmungsverfahrens vergessen, Bruno G. anzuhören.

Folge:

Da die Anhörung gemäß § 87 Absatz 2 SGB IX eine Verfahrensvoraussetzung darstellt, ist die Entscheidung des Integrationsamtes unwirksam und damit anfechtbar.

3. Schritt: Kündigungserklärung

Sobald das Integrationsamt die beantragte Zustimmung erteilt hat bzw. die Zustimmungsfiktion des § 88 Absatz 5 SGB IX greift, müssen Sie jedoch unbedingt noch daran denken, dass Sie die Kündigung nur innerhalb eines Monats nach Zustellung des Bescheides erklären dürfen (§ 88 Absatz 3 SGB IX).

Beispiel:

"Kündigungserklärung mit Verfallsdatum" Die Entscheidung wurde Ihnen am 9. Mai 2011 zugestellt, Sie erklären die Kündigung aber erst im August.

Folge:

Da Sie die Monatsfrist des § 88 Absatz 3 SGB IX versäumt haben, dürfen Sie nicht kündigen und müssen einen zweiten Zustimmungsantrag stellen (§ 87 Absatz 1 Satz 1 SGB IX). Um den "Verbrauch" Ihres Kündigungsrechts zu vermeiden, müssen Sie also unbedingt immer die Monatsfrist des § 88 Absatz 3 SGB IX beachten. Hierbei ist Ihnen dringend zu empfehlen, darauf zu achten, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer auch innerhalb dieser einmonatigen Ausschlussfrist zugeht. Arbeitgeber-Tipp: So reagieren Sie bei Verweigerung der Zustimmung durch das Integrationsamtes: Gegen die Verweigerung der Zustimmung können Sie als Arbeitgeber zunächst Widerspruch und bei Zurückweisung des Widerspruchs Verpflichtungsklage beim Verwaltungsgericht erheben.

Abweichung Nr. 1: Antragsfrist

Anders als bei der ordentlichen Kündigung ist hier bei der Antragstellung zu beachten, dass hier die Zustimmung gemäß § 91 Absatz 2 Satz 1 SGB IX nur innerhalb von zwei Wochen beantragt werden kann und hierfür der Eingang Ihres Antrags beim Integrationsamt maßgebend ist. Die Frist beginnt dabei mit dem Zeitpunkt, mit dem Sie Arbeitsgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangen (§ 91 Absatz 2 Satz 2 SGB IX).

Als Arbeitgeber dürfen Sie nicht vergessen, dass Sie auch noch die Mitbestimmung Ihres Betriebsrats beachten müssen. Hierbei steht Ihnen jedoch ein Wahlrecht zu, die gesetzlich gemäß § 102 BetrVG vorgeschriebene Anhörung vor dem Antrag auf Zustimmung des Integrationsamtes, während des Zustimmungsverfahrens oder erst nach dessen Ende durchzuführen.

Wichtiger Hinweis:

In allen Angelegenheiten, die einen Einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, müssen Sie als Arbeitgeber ferner noch die Schwerbehindertenvertretung rechtzeitig und umfassend zu unterrichten bzw. auch vor einer Entscheidung hören (§ 95 Absatz 2 SGB IX). Dies betrifft insbesondere auch die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen.