Darum geht es:

Während in bestimmten Angelegenheiten die Mitbestimmung Wirksamkeitsvoraussetzung für die von Ihnen geplanten Maßnahmen sind und eine Einigung mit dem Betriebsrat zwingend vorgeschrieben ist, können Sie in bestimmten sozialen Angelegenheiten absolut "freiwillig" Regelungen treffen. Wie Sie bei dem Abschluss einer solchen Freiwilligen Betriebsvereinbarung am besten vorgehen und in welchen sozialen Angelegenheiten  sich die von dem Gesetzgeber eingeräumte "Rechtsetzungsbefugnis" für Sie lohnt, erfahren Sie in diesem Beitrag.

 

Soweit das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in einer bestimmten Angelegenheit ausdrücklich Mitbestimmungsrechte vorsieht (zum Beispiel in den in § 87 Absatz 1 BetrVG aufgeführten sozialen Angelegenheiten), bedeutet dies für Sie als Arbeitgeber, dass Sie das "ob" und "wie" dieser Angelegenheiten nur gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat regeln können. Hier spricht man von der sog. "erzwingbaren Mitbestimmung". Zum anderen unterscheidet das Gesetz aber zwischen Angelegenheiten, die gemeinsam vom Betriebsrat und Arbeitgeber geregelt werden können, aber nicht müssen ("Freiwillige Mitbestimmung"). Diese Angelegenheiten können Gegenstand einer sog. freiwilligen Betriebsvereinbarung im Sinne von § 88 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sein.

Als Arbeitgeber sollten Sie also auch daran denken, dass Gegenstand einer Freiwilligen Betriebsvereinbarung insbesondere Angelegenheiten sein können, die sich für Sie lohnen.

Da Sie im Bereich der "freiwilligen Mitbestimmung" nicht auf die Zustimmung Ihres Betriebsrats angewiesen sind, sollten Sie also vor einem " Vertragsschluss" die Vor -und Nachteile einer Sie vertraglich bindenden Vereinbarung immer genau "im Blick" haben. Hierbei sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass Sie nicht nur über das "Ob" einer Regelung, sondern auch über das "Wie" in jeder Situation "frei" entscheiden können.

Wie sich aus dem im Eingangssatz ("insbesondere") der in § 88 Nr. 1 bis 3 BetrVG aufgeführten Fällen ergibt, enthält diese Vorschrift keine abschließende Regelung. Im Gesetz sind daher nur "Regelbeispiele" aufgeführt, so dass Ihre "Rechtsetzungsbefugnis" grundsätzlich umfassend ist. Die Betriebspartner haben zwar durch § 88 BetrVG eine weitgehende Möglichkeit der Regelung sämtlicher sozialer Angelegenheiten. Allerdings sind freiwillige Betriebsvereinbarungen nur innerhalb der Schranken der Gesetze zulässig.

Wirkung der Betriebsvereinbarung ist, dass die Normen einer Betriebsvereinbarung gemäß § 77 Absatz 4 Satz 1 BetrVG unmittelbar und zwingend gelten. Dies bedeutet, dass auch eine Freiwillige Betriebsvereinbarung während ihrer Geltungsdauer objektives Recht schafft. Ihre Bestimmungen wirken also auch während des gesamten Zeitraums der Bindung unmittelbar gestaltend auf die von ihr erfassten Arbeitsverhältnisse ein. Von den Normen der Betriebsvereinbarung werden grundsätzlich alle im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erfasst, sofern die Betriebsvereinbarung ihren Geltungsbereich nur auf bestimmte Arbeitnehmergruppen erstreckt. Falls Sie als Arbeitgeber aber nicht auf "immer und ewig" durch die in einer Freiwilligen Betriebsvereinbarung eingeräumten Rechte gebunden sein wollen, haben Sie die Möglichkeit, diese Bindung wieder durch Kündigung zu beenden.