Beispiel:

"Korruptionsverdacht" In Ihrem Unternehmen besteht der Verdacht auf Bestechung durch Vertriebsmitarbeiter. Die E-Mail Postfächer von 10 Mitarbeitern sollen auf verdächtige Abreden mit Kunden durchsucht werden.

Folge:

Da diese Maßnahme zur Aufdeckung von Straftaten dient, ist diese Maßnahme erlaubt. Sie müssen also daran denken, dass Ihnen ein "Kontrollrecht" zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses (§ 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG) sowie Aufdeckung einer konkreten Straftat (§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG) nur bei Vorliegen eines Anlasses erlaubt ist. Dies gilt ausdrücklich auch Untersagung der privaten Nutzung von E-Mail Verkehr in Ihrem Unternehmen.

Arbeitgeber-Tipp!

Was tun? In diesen Fällen empfiehlt sich die Einwilligung des Betroffenen einzuholen (Problem: Freiwilligkeit) sowie den Betriebsrat Ihres Unternehmens in die Vorgänge einzubeziehen. Auf der "sicheren Seite" sind Sie, wenn Sie vor und nach Durchführung der Untersuchung am besten den betrieblichen Datenschutzbeauftragten hinzuziehen. Diese Vorgehensweise empfiehlt sich insbesondere auch im Falle der Kontrolle der Internetnutzung.

Beispiel:

"Firewall gegen eingehend Datenpakete" Sie installieren zum Schutz des Netzwerks eine spezielle Software ("Firewall").

Folge:

Die Kontrolle der Internetnutzung ist bei Abwehr von Gefahren zulässig. Gleiches gilt im Falle der sogenannten "dataloss prevention" (Wikileaks).

Wichtiger Hinweis:

Denken Sie daran, dass auch eine Kontrolle der Telefonnutzung gemäß § 32 BDSG bei verbotener Privatnutzung nur ausnahmsweise bei

• Gewährleistung eines ordnungsgemäßen Betriebes
• Abrechnungszwecke
• stichprobenartig oder anlassbezogen

erlaubt ist.

Beispiel:

"Qualitätskontrolle im Call-Center" Hier ist eine Verhaltenskontrolle der Mitarbeiter nur stichprobenartig und bei Vorliegen der Einwilligung des Betroffenen zulässig. Schließlich greift der Arbeitnehmerdatenschutz vor allem auch bei der Kontrolle der E-Mail, Internet sowie Telefonnutzung.

Beispiel:

"Wann Sie bei Bewerbern ein Fragerecht haben" Sie wollen Ihre Fragerechte als Arbeitgeber im Rahmen einer innerbetrieblichen Regelung möglichst auf eine rechtssichere Basis stellen.

Folge:

Wenn Sie den Arbeitnehmerdatenschutz im Bewerbungsverfahren rechtssicher regeln wollen, kommt im Rahmen des allgemeinen Zulässigkeitsrahmens gemäß § 32 Absatz 1 Satz 1 BDSG eine Betriebsvereinbarung in Betracht.

Wichtiger Hinweis:

In der betrieblichen Praxis spielt das Thema Arbeitnehmerdatenschutz vor allem bei der Videoüberwachung eine große Rolle. Bei der Problematik Videoüberwachung ist hierbei zwischen der Videoüberwachung sogenannter öffentlich zugänglicher Räume gemäß § 6 b BDSG (beispielsweise Schalterhallen, öffentliche Toiletten, Verkaufsräume, öffentlicher Parkplatz, Fahrradparkplatz, Zufahrten) und nicht öffentlich zugängliche Räume gemäß § 32 BDSG (beispielsweise Werkshallen, Betriebstoiletten, Treppenhäuser) zu unterscheiden.

Beispiel:

"Videoüberwachung im öffentlich zugänglichen Bereich" Sie wollen den öffentlichen Parkplatz vor Ihrem Unternehmen mittels einer Videoanlage überwachen.

Folge:

Die Beobachtung ist zum Zwecke der Wahrnehmung Ihres Hausrechtes gemäß § 6 b BDSG ausnahmsweise erlaubt. Dies bedeutet, dass Ihnen im öffentlich zugänglichen Bereich gemäß § 6b BDSG die Videoüberwachung erlaubt ist, soweit Sie diese zwecks Wahrnehmung berechtigter Interessen für konkret festgelegte Zwecke durchführen.

Wichtiger Hinweis:

Im nicht öffentlich zugänglichen Bereich müssen Sie jedoch beachten, dass hier eine offene Videoüberwachung Ihrer Arbeitnehmer nur "anlassbezogen" zur Aufdeckung von Straftaten erlaubt ist (§ 32 Satz 2 BDSG), wenn

• tatsächlich Anhaltspunkte für eine Straftat vorliegen,
• die Erhebung, Verarbeitung und Nutzung zur Aufdeckung erforderlich und
• die Verhältnismäßigkeit gewahrt ist.

Beispiel:

"Bei "Langfingern" im Unternehmen Videoüberwachung erlaubt" In Ihrem Versandunternehmen sind Diebstähle von Postsendungen vorgekommen.

Folge:

Um das Verwenden von Postsendungen zu verhindern, ist eine erkennbare und offene Videoüberwachung ausnahmsweise erlaubt. Bei der erkennbaren und verdeckten Videoüberwachung müssen Sie also als Arbeitgeber unbedingt beachten, dass diese nur bei einem konkreten Verdacht einer strafbaren Handlung gestattet ist (§ 32 Absatz 1 Satz 2 BDSG) und Sie ansonsten alle Möglichkeiten weniger einschneidender Maßnahmen in Ihrem Betrieb ausgeschöpft haben (Verhältnismäßigkeitsprüfung).

Arbeitgeber-Tipp!

Eine Betriebsvereinbarung, die in Ihrem Unternehmen die Videoüberwachung erlaubt, darf also auf keinen Fall in Verhältnismäßigkeitsrechte Ihrer Arbeitnehmer eingreifen. Es ist Ihnen daher aus Rechtssicherheitsgründen dringend zu empfehlen, diese einem Datenschutzbeauftragten zur Prüfung vorzulegen.

Beachte:

Bei der Einführung von elektronischen Datenverarbeitgungssystemen (z.B. EDV-Anlage) müssen Sie unbedingt beachten, dass Ihr Betriebsrat hier bei diesen technischen Einrichtungen gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG stets mitbestimmen darf. Hierbei muss es Ihnen gar nicht darauf ankommen, das Verhalten oder die Leistung Ihrer Arbeitnehmer zu überwachen. Es reicht, wenn diese technischen Einrichtungen nur zur Überwachung geeignet sind.