Beispiel:
"Empfangsberechtigt kraft Weisung" Da Sie als Arbeitgeber "alle Hände voll zu tun" haben und jetzt auch nicht noch als "Empfangsbevollmächtigter" agieren wollen, beabsichtigen Sie, hierfür Ihren Mitarbeiter S. als für die Entgegennahme von Beschwerden empfangsberechtigte Stelle zu bestimmen.
Folge:
Als für die Entgegennahme von Beschwerden zuständig können Sie an ihrer Stelle auch andere Mitarbeiter benennen. Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) haben Sie im Rahmen von Arbeitsverhältnissen das Weisungsrecht, einem Arbeitnehmer die Aufgabe zuzuweisen, für die Entgegennahme von Beschwerden empfangszuständig zu sein. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber im Rahmen Ihres arbeitsvertraglichen Weisungsrechts gemäß § 106 GewO gegenüber Ihren Mitarbeitern auch das Recht haben, darüber zu bestimmen, wer statt Ihrer Person zur Entgegennahme von Beschwerden als für den Arbeitgeber empfangsberechtigt gilt. Dieses "Delegationsrecht" der Empfangsberechtigung hängt nicht von der Zustimmung des Mitarbeiters ab, d.h. Ihr Mitarbeiter kann nach einer entsprechenden Weisung nicht "Nein" sagen.
Beispiel:
"Vorgesetzter mit Empfangsvollmacht wider Willen" Mitarbeiter S. hat in Ihrem Unternehmen Prokura und damit eine Vorgesetztenposition inne. Sie übertragen ihm die Aufgabe für die Empfangsberechtigung für die Entgegennahme von Beschwerden. S. weigert sich.
Folge:
Diese Funktion kann insbesondere auch Mitarbeitern in Vorgesetztenpositionen zugewiesen werden. Der rückwirkende "Verlängerung" stellt, ohne dass es auf deren Zustimmung hierzu ankäme. Sie sollten als Arbeitgeber also nicht vergessen, dass Sie die "Empfangszuständigkeit" für die Entgegennahme von Beschwerden nach dem AGG auch Mitarbeitern in Vorgesetztenstellung als "Arbeitgeberaufgabe" im Sinne von § 13 Absatz 1 Satz 2 AGG zuweisen können.
Beachte:
Die Zuweisung der Empfangsvollmacht an Mitarbeiter mit Vorgesetztenfunktion hat hierbei keinerlei eigene Handlungspflichten zur Folge. Im Zusammenhang mit der Beschwerde eines nachgeordneten Mitarbeiters ergeben sich also weder eine Aufklärungspflicht, noch die Pflicht, Abhilfemaßnahmen in Betracht zu ziehen. Die Pflicht Ihres Mitarbeiters ist nur darauf beschränkt, die Beschwerde entgegenzunehmen und einem "Briefträger" vergleichbar Ihnen als Arbeitgeber weiterzuleiten. Die Handlungspflichten nach dem AGG (vor allem die Prüfungs- und Mitteilungspflicht nach § 13 Absatz 1 Satz 2 AGG) sind insbesondere ausschließlich nur dem Arbeitgeber zugewiesen.
