Beispiel:
"Erforderlichkeit ein Muss" Sie planen eine EDV-Anlage mit einer speziellen Software auszustatten, mit der Sie insbesondere auch jeder Zeit direkten Zugriff auf Beschäftigungsdaten Ihrer Arbeitnehmer haben können.
Folge:
Da hier für eine Überwachung der Beschäftigten kein konkreter Anlass besteht, ist hier die Erhebung von Beschäftigtendaten gemäß § 32 BDSG nicht für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich. Sie müssen also darauf achten, dass die Erhebung von Beschäftigtendaten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses nur dann ausnahmsweise gesetzlich zulässig ist, wenn dies für die Begründung, Durchführung oder Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist (§ 32 BDSG). Die Verarbeitung von persönlichen Daten muss also stets mit dem Arbeitsverhältnis in einem unmittelbaren inneren Zusammenhang stehen. Arbeitnehmerdatenschutz schon bei der Begründung Der Arbeitnehmerdatenschutz greift schon bei der Begründung eines Arbeitsverhältnisses ein. § 32 BDSG erlaubt hier die Erhebung personenbezogener Daten, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung erforderlich ist. Gerade in der Phase der Anbahnung ist die Gefahr einer Ausforschung von Bewerbern sehr groß. Diese Ausforschung erfolgt nicht nur durch Direkterhebung von Daten beim Bewerber, wie beispielsweise
- durch Wahrnehmung des Fragerechts
- Vorlage von Dokumenten des Bewerberssondern auch durch
- Erhebung von Daten bei Dritten
- öffentlich zugänglichen Quellen (z.B. Internet)
Beispiel:
"Wenn Arbeitgeber ein Persönlichkeitsprofil von Bewerbern wollen" Sie wollen in Ihrem Unternehmen eine bestimmte Position besetzen. Um sicherzustellen, dass der angestellte Bewerber die für die Tätigkeit erforderliche fachliche Kompetenz und persönliche Zuverlässigkeit besitzt, haben Sie Interesse an einem vollständigen Persönlichkeitsprofil. Sie erkundigen sich deshalb beim bisherigen Arbeitgeber des Bewerbers.
Folge:
Die Einholung von Erkundigungen über den Bewerber beim bisherigen Arbeitgeber oder Dienstherrn ist zulässig. Zwar gilt auch für die Begründung von Beschäftigungsverhältnissen der Grundsatz der Direkterhebung von Daten (§ 4 Absatz 2 Satz 1 BDSG), jedoch lässt § 4 Absatz 2 Satz 2 BDSD ausnahmsweise eine Datenerhebung bei Dritten zu.
Wichtigem Hinweis:
Immer wenn Sie bei Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses im Bewerbungsverfahren von einem Bewerber z.B. durch Wahrnehmung des Fragerechts und Vorlage von Dokumenten des Bewerbers über diesen "Näheres" erfahren möchten, müssen Sie in diesem Zusammenhang immer daran denken, dass eine solche Ausforschung nur bei Erforderlichkeit gestattet ist. Fragen sind nur dann zulässig, soweit
- der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schützenswertes Interesse an ihrer Beantwortung hat
- soweit die erfragte Information für die zu verrichtende Tätigkeit von Bedeutung ist und das Informationsinteresse des Bewerbers überwiegt.
Beispiel:
"Informationsinteresse contra Persönlichkeitsrecht" Sie beabsichtigen, Monika T. für eine Tätigkeit in Ihrem Bankunternehmen einzustellen.
Folge:
Die Frage nach Lohnpfändungen ist im Regelfall unzulässig. Immer wenn Sie also ein berechtigtes Interesse an der Beantwortung einer Frage haben, können Sie sich also darauf berufen, dass direkte Beantwortung für die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Erforderlich in diesem Sinne sind insbesondere Fragen,
- nach den Qualifikationen
- dem beruflichen Werdegang des Bewerbers
Auch dürfen Sie "straffrei" nach Wettbewerbsverboten für den Bewerber fragen, soweit diese auch eine Tätigkeit bei Ihnen einschließen. "Vorsicht" ist bei Fragen nach dem Gesundheitszustand (z.B. ansteckende Krankheiten) sowie der Frage nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit geboten, da diese Fragen nur erlaubt sind, wenn sich ihr Bestehen auf die Eignung des Bewerbers für die allermeisten Tätigkeiten negativ auswirkt. Nicht erlaubt sind Fragen nach
- "Rauchereigenschaft"
- HIV-Infektion
- Schwangerschaft
- Religion oder Weltanschauung
- Schwerbehinderung
- sexuelle Orientierung
Wichtiger Hinweis:
Nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) besteht nach wie vor ein "Recht zur Lüge". In der Praxis gibt es immer wieder klassische Streitfälle, in denen es um die Ausforschung von Mitarbeitern im Bewerbungsverfahren geht. Nicht immer wissen Sie, ob der Bewerber aufgrund seines gesundheitlichen Zustandes für die in Aussicht genommene Tätigkeit auch geeignet ist. Deshalb kommen in der betrieblichen Praxis häufig auch ärztliche Untersuchungen und psychologische Tests zur Anwendung.
Beispiel:
"Bewerberschutz bei ärztlichen Untersuchungen" Sie wollen über den gesundheitlichen Zustand eines Bewerbers mehr herausbekommen. Sie wollen ihn deshalb zu einer ärztlichen Eignungsuntersuchung schicken.
Folge:
Gemäß § 32 BDSG ist die Durchführung einer ärztlichen Untersuchung nur dann erlaubt, wenn die Erfüllung bestimmter gesundheitlicher Voraussetzung wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt (z.B. bei Piloten). Eine ärztliche Untersuchung oder psychologische Tests bei Bewerbern sind also nur dann erforderlich gemäß § 32 Absatz 1 BDSG, wenn die Untersuchung einen Bezug zu dem zukünftigen Arbeitsplatz hat. Sie müssen also darauf achten, dass Gesundheitsuntersuchungen eine "rechtliche Grenze" gesetzt ist. Eine Arbeitsplatzbezogenheit von Gesundheitsuntersuchungen wird beispielsweise in folgenden Fällen verneint:
- Urinproben zur Feststellung bestehenden Alkohol- oder Drogenmissbrauchs
- genetische Untersuchunge
n
Beachte:
Von immer größerer praktischer Tragweite wird die Erhebung und Verwertung personenbezogener Daten der Bewerber aus öffentlich zugänglichen Quellen. Vor allem das Internet bietet geradezu eine unerschöpfliche Quelle von Informationen, um von Bewerbern ein Profil zu erstellen.
Beispiel:
"Daten durch "Google-Recherche"" Um über einen Bewerber Näheres zu erfahren, bedient sich Ihre Personalabteilung des Instruments der "Google-Recherche", ohne den Bewerber hierüber zu informieren.
Folge:
Wenn Sie den Bewerber nicht in der Stellenausschreibung auf diese Datenerhebung hingewiesen, ist von dieser Möglichkeit abzuraten. Bei der Verwendung sozialer Netzwerke (z.B. Facebook, Xing, StudiVZ) sollten Sie daher stets im "Hinterkopf" haben, dass diese Datenerhebung im Internet datenschutzrechtlich außerordentlich problematisch ist. Achten Sie daher bei der Nutzung von Daten aus öffentlich zugänglichen Quellen also darauf, dass Sie den Bewerber spätestens im Bewerbungsgespräch hiervon unterrichten, um ihm die Möglichkeit einer Erwiderung zu geben.
Wichtiger Hinweis:
Bis zur Einstellung eines Bewerbers werden folglich eine Vielzahl für den Auswahlprozess benötigten Informationen gesammelt. Diese für die Anbahnung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlichen Bewerberdaten allerdings nur bis zum Zeitpunkt der Einstellungsentscheidung verwendet werden. Um nicht Klagen abgelehnter Bewerber auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen Diskriminierung zu riskieren, sollten Sie daher alle Bewerberdaten sofort nach der Auswahl der Entscheidung vernichten oder den Betroffenen zurückgeben.
