Beispiel:
"Aufklärung des Arbeitnehmers über Vorläufigkeit ein Muss"
Sie haben den Betriebsrat ordnungsgemäß über die geplante Einstellung sowie darüber unterrichtet, dass Sie Wolfgang F. aus dringenden betrieblichen Gründen erst einmal vorläufig einstellen wollen.
Folge:
Hier müssen Sie auch Ihren Arbeitnehmer Wolfgang F. über die Vorläufigkeit der Maßnahme sowie darüber aufklären, dass diese möglicherweise bei einer negativen Entscheidung des Arbeitsgerichts wieder rückgängig gemacht werden muss.
Dies bedeutet, dass Sie immer dann, wenn Sie eine personelle Maßnahme (z.B. Einstellung oder Versetzung) vorläufig durchführen wollen, Sie auch gegenüber dem "betroffenen" Arbeitnehmer eine Informationspflicht haben, es also nur mit einer Beteiligung des Betriebsrats nicht "getan ist".
Beachte:
Bei Unterlassen der Aufklärung über die Vorläufigkeit der Maßnahme, können Sie sich als Arbeitgeber aus culpa in contrahendo (§§ 280 Absatz 1, 241 Absatz 2, 311 Absatz 2 BGB) schadenersatzpflichtig machen. Wenn der Betriebsrat seine Zustimmung zur Durchführung der personellen Maßnahme verweigert hat, sollten Sie aber darüber hinaus nicht vergessen, Ihren Arbeitnehmer ferner auch genau über die Zustimmungsverweigerungsgründe des Betriebsrats zu unterrichten.
Beispiel:
"Negative Äußerung des Betriebsrats liegt vor"
Der Betriebsrat hat der vorläufigen Einstellung von Wolfgang F. mit der Begründung widersprochen, dass kein aus dringenden betrieblichen Gründen zu rechtfertigender Eilfall vorliege.
Folge:
In diesem Falle müssen Sie den Arbeitnehmer auch darüber aufklären, dass nach Auffassung des Betriebsrats keine Unaufschiebbarkeit der Einstellung ersichtlich ist.
Auch wenn die ordnungsgemäße und rechtzeitige Information Ihres Arbeitnehmers keine Wirksamkeitsvoraussetzung für die vorläufige Durchführung der personellen Maßnahme ist, ist es zwecks Vermeidung von Schadenersatzansprüchen dringend zu empfehlen, dieser "Obliegenheit" (Informationspflicht) zeitnah und umfassend nachzukommen.
Arbeitgeber-Tipp:
Wenn Sie als Arbeitgeber rechtliche Schwierigkeiten vermeiden wollen, so empfiehlt es sich dringend, den Arbeitsvertrag unter der auflösenden Bedingung der Nichterteilung der Zustimmung des Betriebsrats bzw. der rechtskräftigen Abweisung des Zustimmungsersetzungsantrages abzuschließen (BAG, Urteil vom 17.02.1983 in AP Nr. 74 zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag).
