Beispiel:

"Ungenügende Information schadet nur" Sie beabsichtigen, Bruno S. für drei Monate vorübergehend in Ihrem Möbelhaus als Aushilfe einzustellen. Da die Zeit drängt, teilen Sie Ihrem Betriebsrat nur den Namen und die geplante Einsatzdauer mit.

Folge:

Hier kann Ihr Betriebsrat die Unterrichtung als unvollständig zurückweisen. In diesem Fall dürfen Sie Bruno S. nicht beschäftigen.

Wichtiger Hinweis:

Um bei einem möglichen Widerspruch (§ 99 Absatz 2 BetrVG) Ihres Betriebsrats noch genügend Zeit dafür zu haben, die fehlende Zustimmung gemäß § 99 Absatz 4 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen, empfiehlt es sich in der Regel, bei Einstellungen Ihren Betriebsrat mindestens eine Woche vor dem Abschluss des Arbeitsvertrages mit Ihrem Mitarbeiter, beispielsweise vor dessen Arbeitsbeginn, zu informieren. Denn Ihr Betriebsrat hat eine Woche - ab der Unterrichtung - Zeit zum Widerspruch (§ 99 Absatz 3 Satz 1 BetrVG). Äußert er sich trotz der vorliegenden Informationen innerhalb dieser einen Woche nicht, ist alles gut und die seine Zustimmung zur Einstellung gilt nach dem Gesetz automatisch als erteilt (§ 99 Absatz 3 Satz 2 BetrVG). Führen Sie eine Einstellung ohne Mitwirkung des Betriebsrats durch, ist diese unwirksam und Sie dürfen dann die Einstellung nicht durchführen.

Wichtiger Hinweis:

Zu einer ordnungsgemäßen Unterrichtung Ihres Betriebsrats gehört nicht, den Betriebsrat über die Höhe des tatsächlich vereinbarten Gehalts zu informieren (BAG, Urteil vom 03,10.1989 in AP Nr. 74 zu § 99 BetrVG 1972 = NZA 1990, Seite 231).

Arbeitgeber-Tipp:

Auch wenn an Ihre Unterrichtungspflicht bei Einstellungen keine besondere Form geknüpft ist, sollten Sie aus Beweisgründen besser "auf Nummer sicher" gehen und diesen stets schriftlich unterrichten und die Zustimmung schriftlich einholen. Um Ihrem Betriebsrat ferner keine "Steilvorlage" zum Widerspruch zu geben, sollten Sie unbedingt auch daran denken, Ihren Betriebsrat möglichst umfassend zu informieren. Sonst riskieren Sie bei Durchführung der Maßnahme (Einstellung), Ihr "blaues Wunder" zu erleben, indem Ihr Betriebsrat gemäß § 101 Absatz 1 Satz 1 BetrVG unter Zwangsgeldandrohung von Ihnen die Aufhebung der Einstellung beim Arbeitsgericht beantragt.

Beispiel:

"Gnadenlose Offenheit ist Trumpf" Sie wollen Bruno S. zum 1.1. einstellen. Dem Unterrichtungsschreiben an den Betriebsrat fügen Sie nur das Bewerbungsschreiben, den Lebenslauf und die persönlichen Daten des Bewerbers bei. Die Zeugnisse des Bewerbers halten Sie zurück, da Sie meinen, dass dies den Betriebsrat nicht zu interessieren hat.

Folge:

In diesem Fall ist die Unterrichtung des Betriebsrats fehlerhaft. Der Betriebsrat kann auch die Vorlage der Zeugnisse verlangen, weil daraus beispielsweise die konkreten Berufsjahre und die Leistungen von Bruno S. nachgeprüft hervorgehen (BAG, Beschluss vom 10.11.1992, Aktenzeichen: 1 ABR 21/92; in: AP Nr. 100 zu § 99 BetrVG 1972). A

Arbeitgeber-Tipp:

Ihr Betriebsrat kann aber nicht von Ihnen verlangen, bei Einstellungsgesprächen mit Bewerbern teilnehmen zu dürfen. Die Auswahl von Bewerbern ist nämlich grundsätzlich "Ihre" Sache, sofern Sie nicht durch Auswahlrichtlinien gebunden sind. Soweit Sie als Arbeitgeber die Vorauswahl von Bewerbern einem Personalberatungsunternehmen überlassen, so brauchen Sie dabei den Betriebsrat nur hinsichtlich derjenigen Bewerber zu unterrichten, die der Personalberater vorgeschlagen hat (BAG, Urteil vom 18.12.1999 in: AP Nr. 85 zu § 99 BetrVG 1972 = NZA 1991, Seite 535). Darüber müssen Sie im Einzelnen Ihren Betriebsrat vor jeder Einstellung informieren:

• Name und genaue Personalien
• das Bewerbungsschreiben
• den Personalfragebogen
• das Ergebnis von Auswahlverfahren
• Zeugnisse
• Lichtbild
• Lebenslauf
• die vorgesehene Eingruppierung
• den Zeitpunkt der geplanten Maßnahme
• alle Umstände über die persönliche und fachliche Eignung sowie evtl. betriebliche Auswirkungen
• den vorgesehenen Arbeitsplatz einschließlich der vorgesehenen Funktion des Bewerbers und
• bei der Einstellung für alle Teilzeitbeschäftigten zusätzlich die Dauer der Arbeitszeit

Bei Leiharbeitnehmern, freien Mitarbeitern sowie im Fall des Fremdfirmeneinsatzes von Arbeitnehmern in Ihrem Betrieb gelten einige Besonderheiten: Hier müssen Sie dem Betriebsrat vor der Einstellung noch zusätzlich

• die Anzahl
• die Qualifikation
• die vorgesehene Einsatzdauer
• den Einstellungstermin
• die vorgesehenen Arbeitsplätze und
• die Auswirkungen der Einstellungen auf Ihre Stammbelegschaft mitteilen.

Arbeitgeber-Tipp:

Zusätzlich müssen Sie beim Einsatz von Leiharbeitnehmern unbedingt daran denken, dass Sie diesem auf dessen Verlangen hin, folgende Unterlagen vorlegen können: die Arbeitnehmer-Überlassungsverträge zwischen Ihnen und der Verleihfirma die schriftliche Erklärung des Verleihers über die Erlaubnis nach § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) und bei Werkverträgen mit Fremdfirmen auch die von Ihnen mit Fremdfirmen abgeschlossenen Werkverträge (BAG, Beschluss vom 31.03.1993, Aktenzeichen: 7 AZR 338/92; in: AP Nr. 2 zu § 9 AÜG).

Ein Musterschreiben an den Betriebsrat zur Einstellung:

Wollen Sie die Zustimmung des Betriebsrats zu einer Einstellung einholen, können Sie das etwa wie folgt formulieren: An den Betriebsrat z. Händen des Betriebsratsvorsitzenden (eventuell Personalausschuss zu Händen seines Vorsitzenden) Es ist beabsichtigt, den Bewerber (Name, Vorname, Anschrift, Geburtsdatum, Familienstand) ... als in der Abteilung einzustellen. Er war bisher bei beschäftigt. Es bestehen bei ihm folgende Erwerbsbeschränkungen: Er soll in die tarifliche Lohngruppe ... eingestuft werden. Um den Arbeitsplatz haben sich ferner beworben: 1. ... Die Einstellung kann auf die übrige Belegschaft folgende Auswirkungen haben: Eine Abschrift des Personalfragebogens ist beigefügt. Die Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, Zeugnis einschl. Personalien sowie die fachlichen und persönlichen Voraussetzungen aller Bewerber für den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz) im Übrigen sind beigefügt. Etwaige Bedenken gegen die Einstellung bitten wir unter Angabe der Gründe binnen Wochenfrist schriftlich darzulegen. ..., den .... Arbeitgeber