Beispiel:

• Reichweite" des Direktionsrechts stößt bei Versetzung an arbeitsrechtliche Grenzen

In dem mit Bruno S. abgeschlossenen Arbeitsvertrag haben Sie in einer Klausel als "Arbeitsort" nur die Stadt Hamburg und keinen anderen Einsatzort geregelt. Aufgrund einer Umstrukturierung Ihres Unternehmens  wollen Sie Bruno S. nach Frankfurt versetzen. Er ist damit nicht ein-verstanden.

Folge:

Ohne Vertragsänderung ist die Versetzung individual-arbeitsvertraglich nicht zulässig. Die arbeitsvertragliche Versetzungsklausel gestattet keine Versetzung nach Frankfurt und ist nicht mehr von dem Direktionsrecht gedeckt.

Ob und in welchem Umfang Ihnen als Arbeitgeber ein Direktionsrecht zusteht, das Ihnen eine Versetzung individual-arbeitsrechtlich erlaubt, richtet sich also in erster Linie nach dem Inhalt der zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitnehmer geschlossenen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. 

Beachte: 

Unter Direktions- oder Weisungsrecht versteht man das Recht des Arbeitgebers, die Leistungspflicht des einzelnen Arbeitnehmers nach Art, Ort und Zeit einseitig näher zu bestimmen (allgemeines Direktionsrecht). 

Wichtiger Hinweis:

Als Arbeitgeber müssen Sie immer daran denken, dass Ihre konkrete Weisung auch einer rechtlichen Überprüfung nach § 106 Gewerbeordnung (GewO) standhalten muss (Ausübungskontrolle). Danach sind Sie berechtigt, die Arbeitsleistung nach Ort, Zeit und Inhalt nach billigem Ermessen zu bestimmen. Die "Reichweite" dieser Weisungsbefugnis können Sie im Arbeitsvertrag durch eine Tätigkeitsbeschreibung erheblich beeinflussen, so dass zwischen einer jeweils arbeitsvertraglich vorgenommenen Tätigkeitsbeschreibung und ihrem Direktionsrecht also eine "Wechselwirkung" besteht, die Sie bei Ihrer Vertragsgestaltung stets bedenken sollten: Je konkreter die Tätigkeit ihres Arbeitnehmers nämlich Art, Ort und Zeit festgelegt ist, desto geringer ist später ihr Spielraum zur Ausübung des Direktionsrechts. Umgekehrt hat eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, die ein "weites Direktionsrecht" schafft, nachteilige Auswirkungen auf die Sozialauswahl bei einer von Ihnen beabsichtigten betriebsbedingten Kündigung, weil sich hierdurch der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer erweitert. 

Völlig neu: AGB-Kontrolle bei Versetzungen!

Um das Direktionsrecht auszudehnen, begegnet man in der Praxis in Arbeitsverträgen häufig Klauseln (sogenannte Versetzungsklauseln). Am 01.01.2002 ist das Schuldrechtmodernisierungsgesetz in Kraft getreten, das die AGB-Kontrolle auf standardisierte Arbeitsverträge erstreckt. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber unbedingt daran denken müssen, dass eine (arbeitsvertragliche) direktionsrechtserweiternde Klausel - soweit sie vorformuliert ist - zusätzlich einer Inhaltskontrolle nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB, § 307 ff. BGB) unterzogen wird. Sie müssen daher als Arbeitgeber sämtliche vorformulierten Arbeitsverträge am Maßstab der Allgemeinen Geschäftsbedingungen im BGB überprüfen. Dies gilt natürlich auch für Versetzungen. 

Beispiel:

"Keine Versetzung bei unwirksamer Klausel"

Um in Ihrem Unternehmen "bei Bedarf" nicht erst den mühsamen Weg einer Änderungskündigung beschreiten zu müssen und den bei Ihnen beschäftigten Pharmareferenten einseitig  ein anderes Gebiet zuweisen zu können, haben Sie in Ihren vorformulierten Arbeitsverträgen jeweils eine Versetzungsklausel, "Die Firma behält sich Gebietsänderungen oder die Zuweisung eines anderen Gebiets vor, wenn sich dies aus der weiteren Entwicklung des Außendienstes ergibt" aufgenommen.

Folge:

Diese Versetzungsklausel hält der arbeitsrechtlichen Inhaltskontrolle (§§ 305 Absatz 1, 301 Absatz 3 Nr. 1 und 2, 13, 14 BGB) nicht stand. Sie stellt eine unangemessene, die Interessen der Arbeitnehmer einseitige benachteiligende, Regelung entgegen Treu und Glauben dar (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 15.04.2009, Aktenzeichen: 16 Sa 102/08; anhängig BAG, Aktenzeichen: 10 AZR 738/09).

Als Arbeitgeber ist Ihnen daher dringend zu empfehlen, bei standardisierten (vorformulierten) Arbeitsverträgen darauf zu achten, nur solche Ihr Direktionsrecht erweiternde Klauseln (Arbeitsbedingungen) zu verwenden, die der neuen AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht Stand halten.

Das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz verbietet bei Allgemeinen Vertragsbedingungen (AGB) in Arbeitsverträgen insbesondere 

• überraschende Klauseln 
• unangemessene Klauseln.

Wichtiger Hinweis:

Für Sie als Arbeitgeber spielt die AGB-Kontrolle also auch im Bereich von Versetzungen eine wichtige Rolle. Sofern Sie feststellen, dass zum Beispiel die von Ihnen arbeitsvertraglich vorgenommenen Direktionsrechtserweiterungen nicht gesetzeskonform sind, müssen Sie reagieren. Damit Ihre Versetzungsklausel später von einem Arbeitsgericht nicht als unwirksam angesehen wird, müssen Sie bei vorformulierten Vertragsbedingungen dann immer transparente, zumutbare und angemessene Regelungen verwenden, da Sie sonst die gewünschte Änderung auch nicht einseitig anordnen dürfen. 

Arbeitgeber-Tipp:

Empfehlenswert ist daher "in Zweifelsfällen" eine zu enge Konkretisierung der Arbeitspflicht im Arbeitsvertrag zu vermeiden und eine weitere Tätigkeitsbeschreibung vorzunehmen, da eine Leistungsbeschreibung nicht der AGB-Kontrolle unterfällt.

Beachte:

Eine formularmäßige Vertragsbestimmung in Arbeitsverträgen ist dann unangemessen, wenn Sie als Arbeitgeber (Verwender) durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten des Arbeitnehmers durchzusetzen versuchen. Sie müssen daher als Arbeitgeber immer "im Blick" haben, ob der konkrete Klauselinhalt unter Berücksichtigung aller "dem Arbeitsverhältnis innewohnenden Besonderheiten" eine unangemessene Benachteiligung darstellt (BAG, Urteile vom 13.03.2007, Aktenzeichen: 9 AZR 433/06; 11.04.2006, Aktenzeichen: 9 AZR 557/05).