Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt nach dem Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG vor, wenn 

• die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs die Dauer von einem Monat überschreitet oder 
• die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist.

Beispiel:

"Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzung an anderen Arbeitsort erforderlich"

Im Rahmen der Umstrukturierung Ihres Unternehmens wollen Sie die Arbeitnehmer B. und M. für mehrere Monate von dem Betrieb in München nach Paderborn versetzen, ohne die Zustimmung des Betriebsrats einzuholen. Vergütung und Arbeitszeit bleiben unverändert. Der Betriebsrat wirft Ihnen gleichwohl vor, gegen § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG verstoßen zu haben. 

Folge:

Da die Entsendung an einen anderen Arbeitsort eine Versetzung darstellt, muss Ihr Betriebsrat zustimmen. So liegt die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs im Sinne von § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG liegt auch dann vor, wenn der Arbeitnehmer zu einem anderen Arbeitsort entsandt wird, ohne das sich seine Arbeitsaufgabe ändert oder er in eine andere organisatorische Einheit eingegliedert wird (BAG, Urteil vom 08.08.1989, Aktenzeichen: 1 ABR 63/88; in: AP Nr. 33 zu § 99 BetrVG 1972).

Immer wenn die von Ihnen beabsichtigte Maßnahme auf eine längere Zeit als einen Monat geplant ist, müssen Sie als Arbeitgeber daher bei einer Versetzung stets Ihren Betriebsrat beteiligen (§ 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG, § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG).

Eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne ist danach die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, wenn diese voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet. 

Ein anderer Arbeitsbereich liegt also auch vor, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter einen anderen Tätigkeitsbereich zuweisen, so dass der Gegenstand der geschuldeten Arbeitsleistung (Inhalt seiner Arbeitsaufgabe) ein anderer wird.

Beachte:

Eine innerbetriebliche Umsetzung liegt hierbei vor, sofern Ihr Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes auf einer anderen Arbeitsstelle zu ansonsten unveränderten Bedingungen arbeiten soll. Auf der arbeitsvertraglichen Ebene können Sie diese Maßnahme gegenüber dem Mitarbeiter im Regelfall einseitig anordnen. Betriebsverfassungsrechtlich hat die Umsetzung aber in der Regel eine räumliche Veränderung zum Gegenstand und ist daher eine Versetzung. 

Arbeitgeber-Tipp:

Liegt eine Versetzung nach § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG vor, müssen Sie gemäß § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG aber nur dann zuvor die Zustimmung des Betriebsrats einholen, sofern Sie in Ihrem Unternehmen regelmäßig mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Eine Ausnahme gilt auch für Tendenzunternehmen, wenn es sich bei der Versetzung um eine Tendenzmaßnahme gegenüber einem Tendenzträger handelt. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 118 Absatz 1 BetrVG entbehrlich. Sie müssen den Betriebsrat lediglich ordnungsgemäß unterrichten, wie z.B., wenn der Redakteur einer Tageszeitung künftig ein anderes Ressource überneh-men soll. 

Wichtiger Hinweis:

Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt auch vor, wenn sich dadurch das Gesamtbild der Tätigkeit und der Gegenstand der Arbeitsleistung Ihres Mitarbeiters ändert (z.B. Stellung innerhalb betrieblicher Organisation). 

Beispiel:

Erhebliche Änderung des Arbeitsbereiches macht Versetzung "Beine" 

Sie ernennen in Ihrem Unternehmen Frau Hildegard S. zur stellvertretenden Gruppenleiterin mit erheblichen zusätzlichen Aufgaben ohne Ihren Betriebsrat zuvor gemäß § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG um Zustimmung zu bitten. 

Folge:

Die Übertragung der Funktion eines stellvertretenden Gruppenleiters für den Fall der Abwesenheit des Gruppenleiters stellt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Versetzung dar, weil sich hierdurch der Inhalt der Arbeitsaufgabe erheblich ändert (BAG, Urteil vom 06.10.2005, Aktenzeichen: 3 TaBV 24/05).  Dies ist nur dann nicht der Fall, wenn der Arbeitsbereich Ihrem Arbeitnehmer nur "gelegentlich" zugewiesen wird (§ 95 Absatz 3 Satz 2 BetrVG).

Wichtiger Hinweis:

Jedoch ist nicht jede individual-arbeitsrechtliche Maßnahme eine mitbestimmungspflichtige Versetzung.  

Beispiel:

Vorübergehende Änderung unbeachtlich. Sie wollen vorerst nur für die Dauer von zwei Wochen einen anderen Arbeitsbereich zuweisen. Ihr Betriebsrat ist dagegen. 

Folge:

In diesem Falle darf Ihr Betriebsrat nicht mitreden, da die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches nicht die Dauer von einem Monat überschreitet (§ 99 Absatz 3 Satz 1 BetrVG). 

Dies bedeutet, dass Ihr Betriebsrat eine Anordnung an einen Arbeitnehmer, einen Arbeitsplatzwechsel vorzunehmen, nicht blockieren darf, wenn die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches voraussichtlich nicht die Dauer von einem Monat überschreitet (§ 99 Absatz 3 Satz 1 BetrVG).

Ausnahmsweise kann auch eine weniger als 1 Monat dauernde Versetzung (§ 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG) mitbestimmungspflichtig sein, wenn sie mit einer erhebli-chen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Beispiel:

Längerer Arbeitsweg ein "no-go". Nachdem sich Bruno S. nicht mit seiner Versetzung nach Frankfurt einverstanden erklärt hat, wollen Sie ihn "erst einmal" für drei Wochen nach Frankfurt "abordnen". 

Folge:

Erheblich längere Wegezeiten sind ausnahmsweise auch bei weniger als 1 Monat dauernden Versetzungen immer mitbestimmungspflichtig (BAG, Urteil vom 08.08.1989, Aktenzeichen: ; in: NZA 1990, Seite 198).

Arbeitgeber-Tipp:

Der "Arbeitsbereich" (§ 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG) wird zum einen durch die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihrer Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebes umschrie-ben (§ 81 Absatz 2 iVm § 1 Satz 1 BetrVG). Es kommt also immer darauf an, ob sich die Tätigkeiten vor oder nach der Zuweisung so von einander unterscheiden, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nicht mehr als die bisherige Tätigkeit angesehen werden kann (BAG, Urteil vom 29.09.2004, Aktenzeichen 1 AZR 473/03).

Arbeitgeber-Tipp:

Keine mitbestimmungspflichtige Versetzung liegt vor,

• wenn Sie als Arbeitgeber die Dauer oder Lage der Arbeitszeit geändert haben (BAG, Urteil vom 16.07.1991, Aktenzeichen: ; in: NZA 1992, Seite 180).
• bei lediglich anderer Art der Erledigung einer sonst unveränderten Arbeitsaufgabe, z.B. Erfassung von Fließtexten über Bildschirmtextverarbeitung anstelle einer Kugelkopfschreibmaschine;
• wenn Sie Ihrem Arbeitnehmer die bisherigen Arbeitsaufgaben entziehen, ohne ihm andere Tätigkeiten zuzuweisen: z.B. bei der Freistellung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nach Ausspruch einer Kündigung (BAG, Beschluss vom 28.03.2000, Aktenzeichen: 1 ABR 17/99; in: AP Nr. 39 zu § 35 BetrVG 1972);
• wenn der Betrieb oder Betriebsteil selbst räumlich verlegt wird. Dies gilt zumindest dann, wenn dies innerhalb einer politischen Gemeinde geschieht (BAG, Beschluss vom 27.06.2006, Aktenzeichen. 1 ABR 35/05). Es sind dann allerdings die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach §§ 111 ff. BetrVG (Betriebsänderung) zu beachten;
• wenn die Mitarbeiter künftig in Großbüros anstelle von Einzel- oder Zweierbüros arbeiten sollen (BAG, Beschluss vom 27.06.2006, Aktenzeichen: 1 ABR 35/05);

In den folgenden Fällen liegt dagegen grundsätzlich eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor:

• bei Entzug eines Teils der bisherigen Aufgaben, wenn dadurch das Gesamtbild der Tätigkeit sowohl quantitativ als auch qualitativ wesentlich verändert wird. 
• Auch eine Änderung der Stellung des Arbeitnehmers innerhalb Ihrer betrieblichen Organisation oder die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes ist eine Versetzung (BAG, Urteil vom 18.02.1986, Aktenzeichen: in: AP Nr. 33 zu § 99 BetrVG 1972).