Äußert sich Ihr Betriebsrat innerhalb einer Woche nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt (§ 99 Absatz 3 Satz 2 BetrVG). Sie können daher nach Ablauf der Wochenfrist die Versetzung durchführen.
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss er dies begründen, und zwar schriftlich. In diesem Falle müssen Sie dann gemäß § 99 Absatz 4 BetrVG das gesetzliche Zustimmungsersetzungsverfahren einleiten.
Die Verweigerung der Zustimmung durch den Betriebsrat ist dabei nur wirksam, wenn Sie auf einem wirksam gefassten Beschluss beruht. Die Zustimmung darf außerdem nur aus einem der im Gesetz ausdrücklich aufgeführten Gründe verweigert werden.
Beispiel:
- Die mitbestimmungspflichtige Versetzung bei Stilllegung eines Betriebes"
Im Zuge unternehmerischer Umstrukturierungen haben Sie als Arbeitgeber eines Postdienstleistungsunternehmens eine Niederlassung (Betrieb) in S. aufgelöst. Zuvor haben Sie den dortigen Betriebsrat in S. um Zustimmung zu Versetzungen der Arbeitnehmer in andere Betriebe des Unternehmens ersucht, was von dem Betriebsrat verweigert wurde. Die Arbeitnehmer sind nicht einverstanden.
Folge:
Eine betriebsübergreifende Versetzung bedarf nach § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG immer der Zustimmung des Betriebsrats des abgebenden Betriebs. Die Veränderung des Arbeitsorts stellt in der Regel ferner - von Bagatellfällen abgesehen - bereits eine Versetzung im Sinne von § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG dar (BAG, Urteil vom 20.09.90, Aktenzeichen: 1 ABR 37/90).
Falls Ihr Mitarbeiter also mit der Versetzung nicht einverstanden ist (z.B. Arbeitsortsveränderung) müssen Sie als Arbeitgeber stets die Zustimmung Ihres Betriebsrats einholen.
Ist Ihr Mitarbeiter hingegen mit der Versetzung einverstanden, darf der Betriebsrat diese nicht verweigern.
Beispiel:
- Die mitbestimmungspflichtige ohne Zutimmungsverweigerungsgrund obwohl alle Arbeitnehmer nach Stilllegung aus drücklich mit der Versetzung einverstanden waren"
Hat Ihr Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung darauf gestützt, dass diese die Arbeitnehmer ohne rechtfertigenden Grund benachteilige.
Folge:
Da die Arbeitnehmer mit der Versetzung einverstanden waren, kann der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung nicht darauf stützen, dass die personelle Maßnahme die betroffenen Arbeitnehmer im Sinne von § 99 Absatz 2 Ziffer 3 BetrVG benachteiligt (BAG, Urteil vom 08.12.2009, Aktenzeichen: 1 ABR 41/09).
Sie müssen als Arbeitgeber also auch immer daran denken, dass der Katalog der Ablehnungsgründe in § 99 Absatz 2 BetrVG abschließend aufgelistet ist. Als Zustimmungsverweigerungsgründe kommen in Betracht:
- Verstoß gegen Gesetz, Verordnung, Unfallverhütungsvorschrift, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, gerichtliche Entscheidung oder behördliche Anordnung (Absatz 2 Nr. 1)
- Verstoß gegen Auswahlrichtlinien (Absatz 2 Nr. 2
- Nachteile für andere Arbeitnehmer (Absatz 2 Nr. 3)
- Der betroffen Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird (Absatz 2 Nr. 4)
- eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist (Absatz 2 Nr. 5)
- die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personelle Maßnahme in Aussicht genommene Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Absatz 1 enthaltenen Grundsätze stören werde (Absatz 2 Nr. 6)
Wenn die Begründung des Betriebsrats offensichtlich unzutreffend und die Verweigerung unter keinem Gesichtspunkt von dem gesetzlichen Katalog gedeckt sein kann, können Sie die Versetzung trotz Zustimmungsverweigerung durchführen. Dies ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Betriebsrat die Versetzung ablehnt, bis Sie dem Antrag mehrerer Betriebsratsmitglieder auf Ersatz von Schulungskosten entsprechen. In allen übrigen Fällen der frist- und formgerechten Zustimmungsverweigerung können Sie die Versetzung zunächst nicht durchführen. Sie können aber beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung beantragen.
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Muster-Versetzungsanhörung des Betriebsrats
"An den Betriebsrat
z. Hd. des Betriebsratsvorsitzenden…
Die Firma XY beabsichtigt,
den Arbeitnehmer ….
wohnhaft in …….
beschäftigt als ………….
in Abteilung ………….
mit Wirkung vom ………….. von ……….. nach ……….. zu versetzen.
(evtl.): Im Zusammenhang mit der Versetzung soll der Arbeitnehmer von der Tarifgruppe ………. in die Tarifgruppe …….. umgruppiert werden.
Die Versetzung erfolgt, weil ……………………….
Sie hat folgende Auswirkungen: …………………………….
……………………………………………………………….
Der Betriebsrat wird gebeten, binnen Wochenfrist der personellen Maßnahme zuzustimmen.
……………, den ……………..
…………………………………
Unterschrift
Checkliste
Haben Sie gewusst, dass es keinen einheitlichen Versetzungsbegriff gibt?
Wenn NEIN, dann müssen Sie zunächst bedenken, dass eine Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne zunächst ganz allgemein Wechsel des Arbeitsplatzes aufgrund Ihrer Anordnung ist.
Haben Sie bedacht, dass Ihre Anordnung zunächst von dem Umfang Ihres Direktionsrechts abhängig ist?
Wenn NEIN, müssen Sie als Arbeitgeber prüfen, ob die gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen auf arbeitsvertraglicher Ebene zulässig und von Ihrem allgemeinen Direktionsrecht gedeckt ist.
Wussten Sie, dass Sie Ihr Direktionsrecht arbeitsvertraglich erweitern können?
Wenn NEIN, dann müssen Sie prüfen, ob die von Ihnen in standardisierten Arbeitsverträgen verwendeten Versetzungsklauseln der neuen AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht Stand halten
Haben Sie weiter geprüft, ob die Maßnahme auch betriebsverfassungsrechtlich eine Versetzung darstellt?
Wenn NEIN, dann müssen Sie bedenken, dass nach dem Betriebsverfassungsgesetz eine Versetzung als Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches definiert ist, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet oder mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist.
Haben Sie bei Ihrer Maßnahme zwischen dem abgebenden und dem aufnehmenden Betrieb unterschieden?
Wenn NEIN, müssen Sie beachten, wenn die Versetzung auf Dauer angelegt ist, Sie bei Einverständnis Ihres Arbeitnehmers nicht die Zustimmung des Betriebsrats im abgebenden Betrieb brauchen.
Haben Sie gewusst, dass Sie bei vorübergehenden Versetzungen Sie Ihren Betriebsrat immer beteiligen müssen?
Wenn JA, haben Sie alles richtig gemacht.
Haben Sie geprüft, dass Ihr Betriebsrat sich nur auf bestimmte gesetzliche Ablehnungsgründe stützen darf?
Wenn JA, dürfen Sie bei Nichtvorliegen eines Ablehnungsgrundes die Maßnahme trotz Zustimmungsverweigerung durchführen.
Haben Sie bedacht, dass wenn die Zustimmung Ihres Betriebsrats fehlt und nicht vom Arbeitsgericht ersetzt worden ist, Ihre Versetzungsanordnung unwirksam ist und Ihr Arbeitnehmer dieser nicht nachkommen muss?
Wenn JA, müssen Sie auch nicht befürchten, dass Ihr Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Aufhebung der Maßnahme beantragt.
