• Schlechtleistung (z.B. mangelnde Arbeitsqualität Produktion von Ausschuss)
• Fehlerhafte Beaufsichtigung oder Bedienung von Eigentum des Arbeitgebers (z.B. Beschädigung von Fahrzeugen oder Maschinen)
• Schädigung von Personen (z.B. Verletzung von Arbeitskollegen oder Kunden)
• Vernachlässigung sonstiger Arbeitspflichten (z.B. Herausgabepflicht bei Werkzeugen)

Die allgemeine Haftungsnorm hierfür ist nunmehr § 280 BGB in seiner neuen Fassung (seit dem 01.01.2002). Eine Einstandspflicht ("Regresspflicht") kann ferner auch aus allgemeinen gesetzlichen Haftungsgrundlagen wie einer unerlaubten Handlung gemäß § 823 BGB ( beispielsweise bei Eigentumsverletzungen und Verletzung der Gesundheit) folgen. Schließlich können aber gleichzeitig arbeitsvertragliche und gesetzliche Haftungstatbestände vorliegen, wie bei

• Fehlerhafte Behandlung von überlassenen Arbeitsgeräten
• Beschädigung von Fahrzeugen oder Maschinen

Beachte:

Das Arbeitsvertragsrecht gestattet bei Schlechtleistung aber keine Entgeltminderung. Sie haben daher nur nach den Grundsätzen der Arbeitsnehmerhaftung die Möglichkeit, Ihren Arbeitnehmer für den durch eine arbeitsvertragliche oder gesetzliche Pflichtverletzung erwachsenen Schaden in Anspruch (Regress) nehmen zu können. Es ist in diesen Fällen also ausgeschlossen das Arbeitsentgelt zu kürzen.

Beispiel:

"Der verschlafene Maschinist I" Harald S., dem als Arbeitnehmer die Arbeit als Maschinenführer an einer teilautomatisierten Stanzmaschine zugewiesen wird, schläft nach kurzer Zeit ein. Die Maschine produziert aufgrund fehlender Kontrolle Ausschusstücke. Sie sind der Meinung, dass Harald S. schlecht gearbeitet hat und wollen deshalb eine Lohnminderung vornehmen.

Folge:

Harald S. hat zwar eine mit Mängeln behaftete Arbeitsleistung erbracht, so dass Schlechterfüllung vorliegt. Da Harald S. arbeitsvertraglich nur zur Leistung von Arbeit, nicht aber wie bei einem Werkvertrag(§ 631 ff BGB) zur Herbeiführung eines bestimmten Erfolgs verpflichtet ist, berechtigt Sie dies nicht da zu, die Vergütung zu mindern oder ein Zurückbehaltungsrecht hinsichtlich der Vergütung auszuüben (BAG; Urteil vom 17.07.1970-3AZR 423/69). Falls Harald S. aber eine arbeitsvertragliche (§ 280 BGB) oder gesetzliche Pflichtverletzung (§ 823 BGB) begangen hat, können Sie Ihn jedoch bei Vorliegen der Tatbestandsvoraussetzungen der Arbeitnehmerhaftung für den Schaden (z.B. Reparaturaufwand) in Regress nehmen. Sie müssen als Arbeitgeber also immer daran denken, dass die Arbeitnehmerhaftung bei Schlechtleistung keinen Lohnabzug gestattet.

Die Verpflichtung eines Arbeitnehmers (Arbeitnehmerhaftung), für die Folgen des eigenen Verhaltens einzustehen und unter gewissen Umständen den einem anderen zugefügten Schaden ersetzen zu müssen, kommt also nur nach den allgemeinen Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches BGB) in Betracht. Schadensersatz können Sie danach sowohl bei arbeitsvertraglicher Pflichtverletzung(§280BGB) oder gesetzlicher Pflichtverletzung(§ 823 BGB) durchsetzen. Hierbei hat sich im Zivilrecht ein besonderes Arbeitsvertragsrecht entwickelt, das im Gegensatz zu Werkvertragsrecht keine Gewährleistungsvorschriften kennt und Schadensersatzansprüche gegenüber Arbeitnehmern nur im Rahmen der "Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs" zulässt.

Arbeitgeber-Tipp:

Als Arbeitgeber haben Sie bei schuldhaften Schlechtleistungen noch die Möglichkeit eine Abmahnung bzw. im Wiederholungsfalle auch eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.

2. Arbeitnehmerhaftung gegenüber dem Arbeitgeber - Diese Haftungsvoraussetzungen gelten für alle Anspruchsgrundlagen

Als Voraussetzung für einen Regress muss natürlich erst einmal ein auslösendes schadensverursachendes Verhalten Ihres Arbeitnehmers vorliegen. Erst wenn dieser auch nach den allgemeinen privatrechtlichen Regeln für sein Verhalten und für den bei Ihnen entstandenen Schaden einzustehen hat, kommt überhaupt eine Haftung "im Ansatz" in Betracht. Das schadensverursachende Verhalten Ihres Arbeitnehmers muss sich also entweder als eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung gemäß §280 BGB oder als gesetzliche Pflichtverletzung (unerlaubte Handlung) gemäß § 823 BGB darstellen. Hierbei ist darauf hinzuweisen, dass allen Haftungstatbestände unabhängig von der Haftungsgrundlage immer eine einheitliche Prüfungsstruktur gemein ist. Diese gilt für alle Anspruchsgrundlagen, also Arbeitsvertrag (§280 BGB) oder gesetzliche Haftungsgrundlage (§ 823 BGB):

• Allgemeine Voraussetzung für eine Haftung ist zunächst ein konkretes Verhalten (Handlung, Duldung, Unterlassung), durch das arbeitsvertragliche oder gesetzliche Rechte des Arbeitgebers verletzt worden sind.
• Diese Rechtsverletzung muss kausale(ursächliche) Folge dieses Arbeitnehmerverhaltens sein (sog. haftungsbegründende Kausalität)
• Ferner muss ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, wobei Vorsatz oder Fahrlässigkeit in Betracht kommen (§ 276 BGB).

Fahrlässig und damit schuldhaft gemäß § 276 BGB handelt nach dem allgemeinen zivilrechtlichen Haftungssystem, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Zwischen der arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Pflichtverletzung und dem entstandenen Schaden muss ein ursächlicher (kausaler) Zusammenhang bestehen (sog. haftungsausfüllende Kausalität). Ersatzfähigkeit liegt hier bei allen bei Ihnen als Arbeitgeber entstandenen Schäden an Ihren Vermögenswerten vor. Hierunter fallen sowohl unmittelbare Schäden (wie z.B. an Firmenfahrzeugen, Maschinen, Geräten etc.) als auch mittelbare Schäden, wie (z.B. Kundenverlust wegen Produktionsausfällen oder Lieferschwierigkeiten).

Arbeitgeber-Tipp:

Wenn Ihr Arbeitnehmer entweder sein schadensverursachendes Verhalten oder den Grad seines Verschuldens (Vorsatz oder Fahrlässigkeit gemäß § 276 BGB) generell in Abrede stellt und es zum "Prozess" kommt, müssen Sie beachten, dass Sie als Arbeitgeber gemäß § 619a BGB ausnahmsweise die Beweislast für das Vorliegen der allgemeinen Haftungsvoraussetzungen haben. Die allgemeine zivilrechtliche Beweislastregel des § 280 Absatz 1 Satz 2 BGB, die dem "Schuldner" die Beweislast auferlegt, gilt nämlich nicht für den Arbeitnehmer.

Beispiel:

"Maschinist mit Beweislastbonus" Harald S. bestreitet, dass der Schaden an der Stanzmaschine infolge seiner Unachtsamkeit (Einschlafen bei der Arbeit) eingetreten ist. Arbeitgeber S. meint, dass er auch als Arbeitnehmer wie jeder andere Schuldner für jede Pflichtverletzung haften müsse, sofern er sein fehlendes Verschulden (§ 276 BGB) nicht beweisen könne.

Folge:

Harald S. hat gemäß § 619a BGB abweichend von § 280 Absatz 1 BGB Ersatz für einen aus seiner Pflichtverletzung entstehenden Schaden nur zu leisten, wenn er diese zu vertreten hat. Damit hat der Gesetzgeber gemäß § 619a BGB dem Arbeitgeber und nicht dem Arbeitnehmer die Beweislast für das Verschulden auferlegt. Denken Sie als Arbeitgeber also daran, dass bei der Arbeitnehmerhaftung eine arbeitsrechtliche "Sonderordnung" für Arbeitnehmer existiert. Aufgrund dieser "Beweislastumkehr" (§ 619a BGB) sollten Sie sich also nur "prozessieren", wenn Sie dem Arbeitnehmer entweder eine arbeitsvertragliche oder gesetzliche Pflichtverletzung mit schuldhaften Verhalten nachweisen können.

Beachte:

Aufgrund des zwingenden Charakters der Haftungsprivilegierung in § 619a BGB ist es verboten, diese im Rahmen von Allgemeinen Geschäftsbedingungen AGB) abzubedingen.