Zur Unterrichtung und Auskunftserteilung gehören vor allem:
- Mitteilung des neuen Arbeitsplatzes
- Auskunft über die Auswirkungen der Versetzung
- Mitteilung der vorgesehenen Eingruppierung (wenn sich die Vergütungsgruppe ändert, liegt außerdem eine ebenfalls mitbestimmungspflichtige Umgruppierung vor).
Beispiel:
"Gruppenleiterin ohne Zustimmung des Betriebsrats"
Sie haben ohne vorher den Betriebsrat um Zustimmung zu ersuchen, Frau Hildegard S. für eine längere Zeit als einen Monat zur stellvertretenden Gruppenleiterin ernannt. Weil Ihr Betriebsrat im Hinblick auf Umfang und Natur der Funktion (stellvertretenden Gruppenleiterin), der Auffassung ist, dass Sie hierdurch sein Mitbestimmungsrecht verletzt haben, geht er nunmehr gegen Sie vor und beantragt beim Arbeitsgericht die Aufhebung der "Versetzung".
Folge:
Da die Übertragung dieser Funktion eine mitbestimmungspflichtige Versetzung im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1, § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG darstellt, durften Sie die Versetzung nicht ohne Zustimmung Ihres Betriebsrats durchführen, so dass dieser gegen Sie nach § 101 Satz 1 BetrVG (Aufhebung der Maßnahme) vorgehen kann.
Sie müssen als Arbeitgeber also beachten, dass der Betriebsrat unter Umständen auch dann ein Mitbestimmungsrecht hat, wenn die Versetzung eines Arbeitnehmers individual-arbeitsrechtlich zulässig ist. Grund dafür ist, dass sich das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nicht nur derjenige Arbeitnehmer geschützt werden soll, der versetzt wird, sondern auch die übrigen Arbeitnehmer, die von den Folgen ihrer Versetzung betroffen sein können.
Wichtiger Hinweis:
Die Versetzung eines Arbeitnehmers in einen anderen Betrieb Ihres Unternehmens stellt für den aufnehmenden Betrieb als Einstellung im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG dar und bedarf der Zustimmung auch des dortigen Betriebsrats, auch wenn die Versetzung voraussichtlich nicht länger als einen Monat dauern wird.
Beispiel:
Mitbestimmung beim "abgebenden Betrieb mit Zustimmung des Arbeitnehmers" Bruno S. ist mit der dauernden Versetzung nach Frankfurt einverstanden. Sie fragen sich, ob Ihr Betriebsrat hier "zustimmen" muss.
Folge:
Wenn die Versetzung im Einverständnis des Arbeitnehmers erfolgt, brauchen Sie beim Ausscheiden von Bruno S. aus dem Betrieb in Hamburg nicht die Zustimmung des Betriebsrats im "abgebenden" Betrieb einzuholen (BAG, Urteil vom 20.09.1990, Aktenzeichen: ; in: NZA 1991, Seite 195).
Bei der Mitbestimmung bei Versetzungen müssen Sie als Arbeitgeber beim abgebenden Betrieb also immer unterscheiden: Ist die Versetzung auf Dauer angelegt, so stellt sie sich als Ausscheiden aus dem Betrieb dar, bei der Sie die Zustimmung Ihres Betriebsrats nur dann brauchen, wenn die
Versetzung nicht im Einverständnis mit Ihrem Mitarbeiter erfolgt. Hingegen ist der Betriebsrat des abgebenden Betriebs bei vorübergehenden Versetzungen in einen anderen Betrieb immer zu beteiligen.
Wenn Ihr Mitarbeiter mit der Versetzung einverstanden ist, benötigen Sie nicht die Zustimmung des "abgebenden" Betriebsrats. Eine ordnungsgemäße Unterrichtung reicht aus. Das gilt aber nur für Versetzungen in einen anderen Betrieb. Innerbetriebliche Versetzungen bleiben zustimmungspflichtig Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm, Beschluss vom 27.04.2005, Aktenzeichen: 10 TaBV 144/04; in: Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht-Rechtsprechungsreport (NZA-RR) 2005, Seite 590).
Wichtiger Hinweis:
Wenn Sie einen Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb Ihres Unternehmens versetzen wollen, müssen Sie jedoch nicht befürchten, dass eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gegeben ist.
Arbeitgeber-Tipp:
Nach neuerer höchstrichterlicher Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist der Betriebsrat eines stillgelegten Betriebes nicht mehr im Rahmen seines Restmandates nach §§ 99 Absatz 1 Satz 1, 95 Absatz 2 Satz 1 BetrVG zu beteiligen, wenn Sie als Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach der vollständigen Stilllegung des Betriebes eine Tätigkeit in einem anderen Betrieb des Unternehmens zuweisen (BAG, Urteil vom 08.12.2009, Az: 1 ABR 41/09).
Denken Sie bei der Unterrichtung sowie bei Ihrem Ersuchen um eine Zustimmung immer daran, dass Sie den Betriebsratsvorsitzenden und im Verhinderungsfall dessen Stellvertreter (§ 26 Absatz 2 Satz 2 BetrVG) schriftlich beteiligen.
Wichtiger Hinweis:
Wenn der von Ihnen als Arbeitgeber vom Arbeitnehmer abverlangte neue Tätigkeitsbereich individual-arbeitsvertraglich nicht vertraglich geschuldet ist und Sie deshalb eine Änderungskündigung aussprechen wollen, müssen Sie hinsichtlich dieser Kündigung zusätzlich den Betriebsrat gem. § 102 BetrVG anhören.
