• des Orts
• der Zeit sowie
• der Art und Weise

der vertraglich geschuldeten Tätigkeit zu geben. Dies bedeutet, dass gegenüber Musikern nicht nur von den Dienstvorgesetzten Ihres Theater- oder Orchesterbetriebes, sondern auch von den jeweiligen Fachvorgesetzten(auch Disziplinarvorgesetzte genannt) des betroffenen Musikers (z.B. Orchesterdirektor oder Orchestergeschäftsführer) ausgesprochen werden können.

Bitte beachten Sie:

Nicht jedes Fehlverhalten eines Musikers rechtfertigt eine Abmahnung. Wie die Kündigung sollte auch die Abmahnung nur als letztes Mittel zum Einsatz kommen (ultima-ratio-Prinzip).

Beispiel:

Probe um 5 Minuten zu früh verlassen:

Herr Körner ist in Ihrem Kulturorchester seit 20 Jahren ein bewährter Musiker. Eines Tages verlässt er nach seinem letzten Einsatz vorzeitig die Probe. Sie fragen sich, ob Sie ihn wegen Verletzung seiner ihm gemäß den §§ 7,15 TVK obliegenden Dienst- bzw. Mitwirkungsverpflichtungen abmahnen sollen.

Konsequenz:

Ein erst- und einmaliges Verhalten eines bewährten Musikers wie Herrn Körner rechtfertigt keinesfalls eine Abmahnung. Sprechen Sie ihn einfach auf sein Verhalten an und fragen Sie nach der Ursache. Bedenken Sie, dass Sie mit einer überzogenen Reaktion einen guten Musiker sehr schnell demotivieren können. Auch bei einer Abmahnung müssen Sie als Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Das bedeutet für Sie, dass der mit der Abmahnung verbundene Nachteil in einem ausgewogenen Verhältnis zur gerügten Pflichtverletzung des Musikers stehen muss. Beim ersten Verstoß ist eine Rüge oder Ermahnung ausreichend und verhältnismäßig. Sie sollten daher vor jeder Abmahnung stets sorgfältig abwägen und "Augenmaß" halten.

Wichtiger Hinweis:

Auf der anderen Seite sollte auch nicht zu lange gewartet werden: Zum einen soll der Mitarbeiter ja gerade durch die Abmahnung Gelegenheit erhalten, sein Verhalten zu korrigieren; zum anderen werden die möglichen Wirkungen einer Abmahnung mit der Zeit schwächer - bis hin zur gänzlichen Verwirkung des Rechtes zur Abmahnung. Leider lassen sich dazu keine konkreten Zeitangaben machen. Jedenfalls ist von Ihnen als Arbeitgeber zügiges Handeln gefordert. Sie sind zwar dazu verpflichtet, die Umstände des Einzelfalls sorgfältig zu prüfen. Sobald sich aber herausstellt, dass Ihr Mitarbeiter tatsächlich eine erhebliche Pflichtwidrigkeit begangen hat, sollten Sie die entsprechende Abmahnung sofort anfertigen und sie Ihrem Mitarbeiter aushändigen.