Beispiel:
"Aushandeln der Freistellung im Arbeitsvertrag ist Trumpf"
Sie haben im Arbeitsvertrag für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung ausdrücklich die Möglichkeit einer Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung vereinbart.
Folge:
Die im Kündigungsfalle vereinbarte Freistellung ist grundsätzlich rechtmäßig, so dass Sie auch ohne Vorliegen besonders schützenswerter Interessen freistellen dürfen.
Falls Sie die Frage der Freistellung nach Kündigung also arbeitsvertraglich regeln, muss kein schutzwertes Interesse des Arbeitnehmers vorliegen. Dies ist daher für die Rechtswirksamkeit der Freistellungsklausel nicht erforderlich.
Beachte:
Der Beschäftigungsanspruch ist nämlich im Arbeitsvertrag abdingbar, jedenfalls für die Freistellung während der Kündigungsfrist (LAG Hamburg, Urteil vom 10.06.94, LAGE § 611 BGB, Beschäftigungspflicht Nr. 37). Da kein rechtssicherer Bewertungsmaßstab existiert, wann Sie Ihren Arbeitnehmer freistellen können, muss also dringend eine entsprechende Aufnahme einer Freistellungsmöglichkeit empfohlen werden. Der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers scheidet dann regelmäßig aus (vgl. Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 03.06.1993, in: NZA 1994, S. 559).
Bei der "Vertragsgestaltung" einseitiger Freistellungsklauseln müssen Sie wegen den aus dem Beschäftigungsanspruch resultierenden Konsequenzen stets daran denken, dass Sie im Arbeitsvertrag die Voraussetzungen so konkret wie nur möglich benennen, unter denen nach einer Kündigung eine Freistellung möglich ist.
Beispiel:
"Zentrale Fälle"
Sie haben in Ihrer Freistellungsklausel mit Daniel D. als Freistellungsgründe insbesondere die Fälle "Verdacht strafbarer Handlungen" sowie "grobe Vertragsverstöße" aufgeführt.
Folge:
Die Vereinbarung solcher triftigen Freistellungsgründe räumt Ihnen bei Vorliegen der Voraussetzungen nach einer Kündigung die Befugnis zur Freistellung ein.
Sie sind als Arbeitgeber bei einer einvernehmlichen Vereinbarung immer auf der " sicheren Seite", wenn Sie ihre einseitige Freistellungsbefugnis vertraglich auf besonders triftige Gründe beschränken.
Beachte:
Sie sollten aber unbedingt auch daran denken, dass die Arbeitsgerichte inzwischen die Grundsätze der Allgemeinen Geschäftsbedingungen ("AGB-Kontrolle") bei Überprüfung der Arbeitsverträge, insbesondere bei Freistellungsklauseln, zur Anwendung bringen. Die "AGB"-Grundsätze sind insbesondere immer dann zu beachten, wenn es sich um vorformulierte Arbeitsverträge und keine Individualabreden handelt(vgl. §§ 305 ff BGB.) So kann eine allgemeine Abweichung vom Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers stets als unangemessene Benachteiligung gemäß § 307 Absatz 2 Nr.2 BGB betrachtet werden.
Beispiel:
"Jederzeitige Freistellung"
Sie vereinbaren mit Daniel D., dass Sie jederzeit unter Fortzahlung der Vergütung berechtigt sind, diesen freizustellen.
Folge:
Eine solche "anlassfreie" vorher mit ihm arbeitsvertraglich vereinbarte Klausel ist trotz Gehaltsfortzahlung unwirksam.
Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber auch dann, wenn Sie sich in einer Freistellungsklausel während der Dauer der Freistellung zur Fortzahlung der vertraglich geschuldeten Vergütung verpflichten, hierdurch nicht von Ihrer Beschäftigungspflicht "frei" werden. Eine solche "anlassfreie" Klausel ist unwirksam, so dass Sie im Arbeitsvertrag unbedingt den Beschäftigungsanspruch überwiegende schützenswerte Interessen in die Freistellungsklausel ("schützenswerte Freistellungsgründe") aufnehmen sollten.
Arbeitgeber-Tipp:
Da je höher die Dienste des Arbeitnehmers in der "Sozialanschauung" angesiedelt sind, die Arbeitsgerichte eine deutlichere Ausprägung der "persönlichkeitsrechtlichen" Komponente des Beschäftigungsanspruchs annehmen, sollten Sie daher Freistellungsklauseln stet mit "Augenmaß" vereinbaren ("angemessener arbeitsvertraglicher Interessenausgleich"). So schließen sie den späteren Einwand einer "unangemessene Benachteiligung" des Arbeitnehmers aus.