Darum geht es In jüngster Zeit ist durch die Veröffentlichung höchst vertraulicher Daten durch die Internetplattform "Wikileaks" wieder die Frage der Verschwiegenheitspflicht von Mitarbeitern aufgeworfen worden. Wann Verschwiegenheitspflichten gelten, wie Sie arbeitsrechtlich Ihre Betriebsinterna vor "Plaudertaschen" schützen können und mit welchen arbeitsrechtlichen rechtlichen Mitteln Sie bei entsprechenden Verstößen reagieren dürfen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Verschwiegenheitspflicht für Mitarbeiter Sie müssen Als Arbeitgeber immer daran denken, dass Ihre Mitarbeiter über die ihnen dienstlich bekannt gewordenen Tatsachen strengste Verschwiegenheit zu wahren haben (Verschwiegenheitspflicht), insbesondere Ihre Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht offenbaren dürfen.

Mitarbeiter kommen während ihrer Arbeitszeit häufig mit Betriebsinterna (z.B. Kundenlisten) oder auch Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen (beispielsweise Spezialsoftware) in Kontakt, an denen Sie als Arbeitgeber regelmäßig ein Interesse an Geheimhaltung sowie vor unbefugtem Zugriff Dritter (z. B. Konkurrenzunternehmen) haben. Hierbei müssen Sie als Arbeitgeber beachten, dass Ihre Mitarbeiter arbeitsrechtlich schon von Gesetzes wegen als Nebenpflicht gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Verpflichtung haben, nach innen und außen absolutes Stillschweigen über "sensible Tatsachen" Ihres Betriebes zu bewahren (sogenannte Verschwiegenheitsverpflichtung). Ob eine Verschwiegenheitspflicht Ihres Mitarbeiters vorliegt, hängt jedoch davon ab, dass Sie als Arbeitgeber Ihrerseits überhaupt Tatsachen (Geheimnisse) ins Feld führen können, an denen Sie in Ihrem Betrieb ein rechtlich geschütztes Geheimhaltungsinteresse haben.

Wenn in Ihrem Betrieb die Voraussetzungen eines Unternehmens- bzw. Betriebsgeheimnisses vorliegen, können klare und rechtsverbindliche Regelungen zur Verschwiegenheitspflicht helfen, besser gegen "Plaudertaschen" vorgehen zu können und Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht arbeitsrechtlich sanktionieren (z.B. durch Kündigung) zu können. Hierbei sollten als Arbeitgeber bedenken, dass Sie Ihren Mitarbeitern allerdings nur dann einzelarbeitsvertraglich durch eine Verschwiegenheitspflichtvereinbarung das "Plaudern" verbieten können, wenn und soweit die Geheimhaltungspflicht durch Belange Ihres Betriebes gerechtfertigt ist.

Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter zwecks Wahrung Ihrer Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse eine Verschwiegenheitspflichtvereinbarung getroffen haben und dieser seine Geheimhaltungspflicht verletzt, liegt stets ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vor, der Sie zu personellen Maßnahmen (z.B. Kündigung) berechtigt.