Urlaubsgeld – gekündigtes Arbeitsverhältnis – AGB-Kontrolle ( BAG, Urteil v. 22.07.2014, Aktz.: 9 AZR 981/12)
Die Parteien streiten über Urlaubsgeld. Das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien endete aufgrund einer Kündigung der Beklagten und ein hiernach geschlossenen Vergleich zum 30.9.2011.
Die Klägerin beansprucht das arbeitsvertragliche Urlaubsgeld für 30 Urlaubstage.
Der Arbeitsvertrag enthält folgende Formulierung:
„§ 6 Bezüge
4. Weiterhin erhält der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin pro genommenen Urlaubstag ein Urlaubsgeld von 2,4 % des monatlichen Bruttogeldes. Das Urlaubsgeld wird am Monatsende ausgezahlt. Voraussetzung des Urlaubsgeldes ist ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis.
5. Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld sind ausdrücklich freiwillige Leistungen der Firma. Die Firma behält sich vor, diese Gratifikation jederzeit herabzusetzen oder ganz entfallen zu lassen.“
Die Klage wurde abgewiesen.
Nach Auffassung des BAG ist der Anspruchsausschluss für gekündigte Arbeitsverhältnisse nicht nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Klägerin wird hierdurch nicht unangemessen benachteiligt.
Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.
Es ist dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlung mit Bindungsklauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht (auch) Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind. Es darf nicht bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen werden. Der Arbeitgeber hat allerdings die Möglichkeit, durch die Vereinbarung von Sonderzahlungen, die der Honorierung von Betriebstreue dienen, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, welchen Wert das Verbleiben im Arbeitsverhältnis für ihn darstellt. Der Arbeitnehmer seinerseits kann darüber entscheiden, ob er die Verdienstchancen bei einem Arbeitsplatzwechsel vorzieht oder die Treueprämie in Anspruch nehmen will.
Vorliegend ergibt die Auslegung, dass das Urlaubsgeld nicht (auch) der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen dient.
Die Abhängigkeit zwischen Urlaubsgewährung und Urlaubsgeld folgt aus § 6 Ziffer 4 Satz 1 des Arbeitsvertrages. Danach wird ein Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag gezahlt. Dieser Zusammenhang verdeutlicht den arbeitsleistungsunabhängigen Charakter des Urlaubsgelds.
Das sächsische Oberverwaltungsgericht hat die Rechtsprechung des BAG bestätigt, demzufolge dem Betriebsrat bzw. dort dem Personalrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von sog. gekorenen künstlerischen Bühnentechnikern nicht zusteht, wenn mit ihnen im Arbeitsvertrag vereinbart wird, dass sie überwiegend künstlerisch tätig sind.
Einstweilige Verfügung des Betriebsrats gegen bauliche Maßnahmen des Arbeitgebers (Hessische LAG v. 3.3.2014, Aktz.: 16 TaBVGa 214713)
Die Beteiligten streiten über die Unterlassung von Baumaßnahmen.
Durch eine bauliche Maßnahme soll der Zugang zum Betriebsratsbüro leicht verändert werden, indem die Einganstür einige Meter in Richtung Flur versetzt werde.
Der Betriebsrat ist der Auffassung, hinsichtlich der baulichen Veränderungen stehe ihm ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowie aus § 78 BetrVG zu.
Das Hessische LAG hat das Arbeitsgericht bestätigt und einen Unterlassungsanspruch abgelehnt.
Der Unterlassungsanspruch rechtfertigt sich nicht daraus, dass die Änderung des Zugangs zur Damentoilette nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig wäre. Danach sind Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitbestimmungspflichtig. So kann etwa die Aufstellung einer Benutzungsordnung für Wasch- und Umkleideräume nach dieser Vorschrift mitbestimmungspflichtig sein. Darum geht es hier nicht. Infolge der Baumaßnahme ändert sich lediglich der Zugang zum Betriebsratsbüro und damit mittelbar der Weg zur Damentoilette. Entsprechendes gilt in Bezug auf die Teeküche bzw. den Zugang zum Getränkeautomaten.
Ein Unterlassungsanspruch ergibt sich auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wie der Arbeitgeber unwidersprochen vorgetragen hat, ist der gesamte Hallenbereich aufgrund gesetzlicher Vorgaben kameraüberwacht, was den Treppenaufgang zum Betriebsratsbüro einschließt. Dies war bisher auch schon so. Die streitgegenständliche Baumaßnahme steht daher in keinem ursächlichen Zusammenhang zu der Kameraüberwachung.
Die Baumaßnahme führt auch nicht zu einer Behinderung der Betriebsratsarbeit i.S.d. § 78 BetrVG. Der Begriff der Behinderung ist weit zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der Betriebsratstätigkeit. Indem sich der Weg vom Betriebsratsbüro zur Damentoilette aufgrund der Baumaßnahme verlängert, wird die Betriebsratsarbeit als solche nicht behindert. Eine solche kann auch nicht darin gesehen werden, dass das angrenzende Büro nun betrieblich genutzt werden soll. Das berechtigte Interesse des Betriebsrats an einer Vertraulichkeit seiner Besprechungen im Betriebsratsbüro ist durch die Errichtung einer schalldichten Wand zum Nachbarbüro ausreichend gewahrt.
Der Unterlassungsanspruch ergibt sich nicht aus § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat im erforderlichen Umfang Räume zur Verfügung zu stellen. Die Auswahl der dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellenden Räume obliegt dem Arbeitgeber als Betriebsinhaber. Aufgrund seiner Eigentümerstellung an den Betriebsmitteln (Art. 14 GG) ist der Arbeitgeber zu Umbaumaßnahmen an Betriebsräumen, zu denen auch das Betriebsratsbüro gehört, berechtigt. Dem Betriebsrat kann über § 40 Abs. 2 BetrVG bei nicht hinnehmbaren Beeinträchtigungen allenfalls ein Anspruch auf Zuteilung neuer Räume zustehen.
Nichtverlängerungsmitteilung – Verletzung des Begründungserfordernis des Schiedsspruches – Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts ( LAG Köln, Aktz.: 12 Sa 911/13)
Die Parteien streiten im Rahmen einer Aufhebungsklage nach § 110 ArbGG über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses infolge einer Nichtverlängerungsmitteilung. Die Klägerin ist Solotänzerin mit Gruppenverpflichtung im Ballettensemble der Beklagten.
Die Klägerin führte aus, dass die Nichtverlängerungsmitteilung ihr Geschlecht diskriminiere, aus dem Protokoll der Anhörung werde deutlich, dass der Ausspruch der Nichtverlängerungsmitteilung durch die Sorge vor einer Schwangerschaft motiviert gewesen sei.
Die Beklagte beruft sich auf die mangelnde Einsatz- und Leistungsfähigkeit und ihre häufigen Fehlzeiten in der vergangenen Spielzeit. Dadurch habe sie sich nicht mehr in die Tanzgruppe einfügen können, was negative künstlerische Auswirkungen gehabt habe.
Das Arbeitsgericht hatte den Schiedsspruch des Bühnenoberschiedsgerichts, der der Klägerin Recht gab, aufgehoben, da der Spruch an einen schweren Verfahrensfehler leide und daher nichtig sei. Vorliegend war davon auszugehen, dass das Bühnenoberschiedsgericht seinen Spruch vom 22.05.2012 nicht innerhalb der Fünf-Monats-Frist abgesetzt habe. Eine Entscheidung in der Sache traf das Arbeitsgericht nicht ( wir berichteten).
Das LAG hat das Urteil des Arbeitsgerichts nunmehr abgeändert. Die Kammer lässt offen, ob die Verletzung des tariflich vorgesehenen Begründungserfordernisses trotz der bloß tarifvertraglichen Verankerung im Rahmen des § 110 ArbGG erfolgreich gerügt werden kann, weil es unmittelbar rechtsstaatliche Verfahrensgrundsätze wiedergibt. Ein Verstoß gegen entsprechende Verfahrensregelungen würde jedenfalls nicht die Aufhebung eines Spruchs der Bühnenschiedsgerichte rechtfertigen.
Mit der Entscheidung des Bühnenoberschiedsgerichts ist das Bühnenschiedsgerichtsverfahren verbraucht. Gegenstand des Aufhebungsverfahrens nach § 110 ArbGG sind damit nicht die vom Bühnenschiedsgericht und Bühnenoberschiedsgericht getroffenen Entscheidungen, sondern das vor dem Schiedsgericht anhängig gemachte Sachbegehren.
Das LAG bestätigt die Ansicht des Bühnenoberschiedsgericht, dass die Nichtverlängerungsmitteilung wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Geschlechts nach § 134 BGB iVm. §§ 1,3,7 Abs. 1 AGG unwirksam ist. Sie konnte daher die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses der Parteien gemäß § 61 Abs. 2 Satz 1 NV Bühne über den 31.07.2012 hinaus nicht hindern.
Nach Auffassung des BAG ist die Wirksamkeit einer Nichtverlängerungsmitteilung im Hinblick auf entgegenstehende gesetzliche Verbote zu prüfen und eine Missbrauchskontrolle durchzuführen. Das Diskriminierungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG findet umfassend auf Willenserklärungen, Realakte und tatsächliche Handlungen statt ungeachtet des unterschiedlichen Rechtscharakters der Nichtverlängerungsmitteilung zu einer Kündigung.
Aus den Äußerungen des Intendanten und Geschäftsführers und Ballettdirektorin im Anhörungsgespräch ergeben sich ausreichend Indizien dafür, dass die Beklagte das Arbeitsverhältnis aus Sorge vor erneuten Ausfällen der Beklagten aufgrund einer Schwangerschaft oder infolge des Versuchs einer In-Vitro-Fertilisation nicht verlängern wollte. Sie bestätigt ihre diskriminierende Motivation, wenn sie zur Begründung ihrer Nichtverlängerungsentscheidung auf die fehlende Einsatz- und Leistungsfähigkeit in der vorangegangenen Spielzeit abstellt, da diese maßgeblich auf der Schwangerschaft bzw. den in diesem Zusammenhang vorgenommenen Behandlungen beruhten. Den Einwand, dass der Grund der Entlassung nicht die Schwangerschaft, sondern die (schwangerschaftsbedingten) Leistungsausfälle seien, hat der EuGH zu Recht nicht anerkannt ( vgl. Urteil vom 4. Oktober 2001 – C-109/00).
Eine Rechtfertigung nach § 8 AGG aufgrund der in Art. 5 Abs. 3 Satz 1 GG verbürgten Kunstfreiheit sei nicht ersichtlich. Die Beklagte könne nicht mit Erfolg entgegenhalten, dass die schwangerschaftsbedingten Fehlzeiten den Proben- und Aufführungsbetrieb stören und damit ihre künstlerischen Belange beeinträchtigen würden. Nach Auffassung der Kammer ist nicht deutlich geworden, dass dies zu einem – auch mit Blick auf das entgegenstehende verfassungs- ( Art. 3 Abs. 2 GG) und europarechtlich ( § 21 Abs. 1 EU-Grundrechte-Charta) verankerte Benachteiligungsverbot – überwiegenden Interesse der Klägerin an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten führen könnte. Auch in der vorangegangnen Spielzeit habe sich die Klägerin mit der Situation der Beklagten arrangiert.
Dem steht nicht entgegen, dass § 15 Abs. 6 AGG die Begründung eines Arbeitsverhältnisses als Rechtsfolge eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot nicht vorsieht. § 15 Abs. 5 AGG lässt Ansprüche aus anderen Vorschriften unberührt, der vorliegende ergibt sich aus § 61 Abs. 2 NV Bühne.
Die weitere „Maskenbildner“-Entscheidung des BAG vom 2.8.2017 (7 AZR 602/15) betraf eine gegenüber einer Maskenbildnerin ausgesprochene sogenannte Änderungsnichtverlängerungsmitteilung. Bedeutsam ist, dass dieses BAG-Urteil grundsätzliche Aussagen zur Änderungsnichtverlängerungsmitteilung bei den sogenannten „gekorenen“ Bühnentechnikern im Sinne von § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 NV Bühne enthält und insbesondere die Anforderungen an die Zulässigkeit bzw. an die Wirksamkeit des Änderungsangebots verschärft hat. In diesem Urteil hat nämlich das BAG festgestellt, dass der Künstlervorbehalt in dem Arbeitsvertrag nicht für die Wirksamkeit des befristeten Änderungsangebotes genüge, wenn gleichzeitig die Aufgaben des Maskenbildners in dem Änderungsvertrag beschränkt werden.
In einem solchen Falle käme es für die Frage, ob die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung im Sinne von § 14 Abs. 1 Ziff. 4 TzBfG gerechtfertigt sei, darauf an, ob der Maskenbildner auch tatsächlich überwiegend künstlerisch arbeitet. Das BAG hat in diesem Rechtsstreit die Sache zunächst an das LAG Köln zur weiteren Sachverhaltsaufklärung zurückgewiesen.
Die Entscheidung hat insoweit Tragweite, da eine Änderungsnichtverlängerungsmitteilung mit Entgeltkürzung – wie in dem hier entschiedenen Fall – bekanntlich voraussetzt, dass der Tätigkeitsbereich eingeschränkt wird. Entsprechend wurde nämlich in dem dieser Entscheidung zugrunde liegenden Fall auch vom Theater der Tätigkeitsbereich des Maskenbildners in dem Sinne eingeschränkt, dass diesem bestimmte (höherwertige) Maskenbildneraufgaben entzogen wurden.
Besonderer Hinweis:
Aufgrund der aktuellen Entscheidung des BAG Vom 2.8.2017 (7 AZR 602/15) ist somit bedeutsam, dass das Änderungsangebot befristungsrechtlich wegen der Eigenart der Arbeitsleistung im Sinne des TzBfG gerechtfertigt ist. Die im Änderungsangebot angesonnenen vertraglich geschuldeten Tätigkeiten müssen daher hinsichtlich ihres Inhalts und Umfangs auch tatsächlich künstlerischer Natur sein. Wichtig ist hierbei, dass die angebotenen Tätigkeiten eine Mitwirkung bei der Umsetzung der künstlerischen Konzeption eines Werkes implizieren und ferner der Einfluss auf die Umsetzung der künstlerischen Konzeption nicht nur von untergeordneter Bedeutung ist (maßgeblicher Einfluss).
AGB-Kontrolle bei Befristungen im Bühnenarbeitsrecht
Joachim BenclowitzIm Bereich des Bühnenarbeitsrechts ist auf eine brandneue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Anwendungsbereich des Tarifvertrages für Kulturorchester (TVK) bzgl. einer notwendigen AGB-Kontrolle bei der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit hinzuweisen (sogenannte „Solo-Fagottistin-Entscheidung“ vom 07.10.2015, 7 AZR 945/13).
- Sachverhalt
Der Arbeitgeber hatte die Tätigkeit als Erste (Solo-)Fagottistin nur befristet und nicht dauerhaft übertragen. Nach Befristungsende hat die Musikerin geltend gemacht, die Tätigkeit als (Solo-)Fagottistin sei dauerhafter Vertragsinhalt geworden, weil die vereinbarte Befristung der Übertragung dieser Tätigkeit unwirksam sei. Die Unwirksamkeit der Befristung ergäbe sich insbesondere aus dem Teilzeitbefristungsgesetz (§§ 14 Absatz 1, 17 Satz 1TzBfG). Das Theater hat geltend gemacht, dass die vereinbarte Befristung der Übertragung der Tätigkeit im Einklang mit § 20 TVK stehe und insbesondere § 3 Absatz 1 TVK der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegenstehe.
- Leitsatz des BAG
Das BAG hat entschieden, dass § 20 TVK die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nicht ausschließt. Ferner hat das BAG, dass die Befristung der Übertragung der Tätigkeit einer Ersten (Solo-)Fagottistin nur einer Vertragsinhaltskontrolle gem. § 307 Absatz 1 BGB unterliege. In dem entschiedenen Fall hat das BAG angenommen, dass die Befristung auch dieser Inhaltskontrolle nach § 307 Absatz 1 BGB standgehalten hat. Das BAG hat damit die Auffassung der Musikerin abgelehnt, dass die Tätigkeit dauerhafter Vertragsinhalt deshalb geworden sei, weil die vereinbarte Befristung der Übertragung dieser Tätigkeit unwirksam sei. Konsequenz für die Praxis: Nach neuerer Auffassung des BAG sind die Vorschriften des TzBfG auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar. Die Vertragsinhaltskontrolle erstreckt sich somit nur auf die letzte (befristete) Übertragung der Tätigkeit.
Rückzahlung von Fortbildungskosten (LAG Rheinland-Pfalz v. 31.07.2014, Aktz,: 3 Sa 203/14)
Die Parteien streiten darüber, ob der auf Lohnzahlung klagende Kläger zur Rückzahlung von Fortbildungskosten an die Beklagte verpflichtet ist.
Der Arbeitsvertrag enthielt u.a. folgende Regelung: „Der AG übernimmt für Fortbildungskosten die Fortzahlung der vollen Bezüge sowie die vollen Lehrgangskosten. Der AN ist zur Rückzahlung der Lehrgangskosten verpflichtet, wenn er das Arbeitsverhältnis kündigt. Für je 6 Monate der Beschäftigung nach dem Ende des Lehrganges werden von den Lehrgangskosten ¼ der Rückzahlungsbeträge erlassen.“
Der Kläger nahm an einer CAD-Schulung teil. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund einer Eigenkündigung des Klägers.
Das Berufungsgericht bestätigte die Entscheidung des Arbeitsgerichts dahingehend, dass die Klage des Klägers voll umfänglich begründet ist.
Mit dem Arbeitsgericht ist vorliegend davon auszugehen, dass die Beklagte sich gegenüber den unstreitigen Entgeltansprüchen des Klägers nicht auf die arbeitsvertragliche Rückzahlungsklausel von Lehrgangskosten berufen kann.
Eine Rückzahlungsklausel, die nicht danach differenziert, wessen Verantwortungs- und Risikobereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzurechnen ist und eine Erstattungspflicht auch dann vorsieht, wenn dieser wegen eines Fehlverhaltens des Arbeitgebers zur Eigenkündigung „berechtigt“ wäre, ist folglich insgesamt unwirksam. Dabei ist es nicht maßgeblich, ob vorliegend ein solcher Lebenssachverhalt gegeben ist. Denn die AGB-Kontrolle führt als ex-ante-Kontrolle schon dann zur Unwirksamkeit der Klausel, wenn sie auch nur in einer der insgesamt von der Klausel erfassten denkbaren Fallgestaltungen unangemessen wäre, also insbesondere auch unabhängig davon, ob sich diese im konkreten Einzelfall dann auch tatsächlich verwirklicht hat oder nicht.
Hinzu kommt, dass unwirksam auch eine Klausel ist, die den Arbeitnehmer mit Ausbildungskosten belastet, obwohl er durch die Ausbildung keinen beruflichen Vorteil erlangt.
Schließlich liegt vorliegend auch ein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor. Denn dem genügt eine Klausel über die Erstattung von Fortbildungskosten nur dann, wenn die durch die Fortbildung entstehenden Kosten dem Grunde und der Höhe nach im Rahmen des Möglichen und Zumutbaren bezeichnet sind.
ArbG Bochum, Urteil vom 25.03.2014, Aktz.: 2 Ca 1482/13 – Abgrenzung Praktikanten-/Arbeitnehmerverhältnis
Das Arbeitsgericht Bochum hat in seinem Urteil noch einmal sehr klar zur immer wieder schwer zu ziehende Abgrenzung ausgeführt und auf die insoweit bestehende Darlegungslast des Arbeit- bzw. Praktikantengebers verwiesen:
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer erbringt seine vertraglich geschuldete Leistung im Rahmen einer von Dritten bestimmten Arbeitsorganisation. Seine Eingliederung in die Arbeitsorganisation zeigt sich insbesondere daran, dass er einem Weisungsrecht unterliegt, das Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort der Tätigkeit betreffen kann, vgl. § 106 GewO. Arbeitnehmer ist derjenige Mitarbeiter, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann (vgl. § 84 Abs. 1 S. 2 HGB). Dabei sind alle Umstände des Einzelfalls in Betracht zu ziehen und in ihrer Gesamtheit zu würdigen. Der jeweilige Vertragstyp ergibt sich aus dem wirklichen Geschäftsinhalt. Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt ist den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrages zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, ist letztere maßgebend ( vgl. etwa BAG 14.03.2007 – 5 AZR 499/06).
Demgegenüber ist ein Praktikant in aller Regel bloß vorübergehend in einem Betrieb tätig, um sich die zur Vorbereitung auf einen – meist akademischen – Beruf notwendigen praktischen Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen. Allerdings findet in einem Praktikantenverhältnis keine systematische Berufsausbildung statt. Vielmehr ist eine darauf beruhende Tätigkeit häufig Teil einer Gesamtausbildung und wird beispielsweise für die Zulassung zu einem Studium oder Beruf benötigt. Demnach steht bei einem Praktikantenverhältnis der Ausbildungszweck im Vordergrund. Die Vergütung ist der Höhe nach deshalb eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt ( BAG 13.03.2003 – 6 AZR 564/01).
Das bedeutet, dass bei einer Gegenüberstellung der Anteile „Ausbildungszweck“ und „für den Betrieb erbrachte Leistungen und Arbeitsergebnisse“ das Erlernen praktischer Kenntnisse und Erfahrungen deutlich überwiegen muss ( LAG Baden-Württemberg 8.2.2008 – 5 Sa 45/07). Soweit also weder eine Qualifikation vermittelt wird, noch eine fachlich betreute Ausbildung vorliegt, sondern die Erbringung einer Arbeitsleistung im Vordergrund steht und lediglich der Erwerb von Berufserfahrung ermöglicht werden soll, handelt es sich um ein Arbeitsverhältnis ( LAG Köln 16.05.2008 – 11 Sa 20/08).
Es muss dargelegt werden, ob und inwieweit der Praktikant unter Anleitung durch den Praktikantengeber oder einen seiner Mitarbeiter gearbeitet hat und welchen Umfang dies im Einzelnen annahm, um einen vordergründigen Ausbildungszweck aufzuzeigen. Der Vortrag muss erkennen lassen, inwieweit Qualifikationsdefizite im Rahmen des Ausbildungskonzeptes ausgeglichen werden müssen.
- Wirksame Befristung – Prognose über voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs ( LAG Hamburg, Urteil vom 31. Juli 2013, Aktz.: 3 Sa 10/13)
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Befristungsabrede.
Der Kläger war wiederholt befristet beschäftigt. Unter dem 13.01.2012 befristeten die Parteien das Arbeitsverhältnis kalendermäßig und zweckbefristet „ bis zum Erreichen des folgenden Zwecks: Arbeitsaufnahme von Herrn J.; längstens bis zum 01.07.2012.“
Der behandelnde Arzt von Herrn J. stellt am 11.07.2012 diesem ein Attest aus, wonach dieser dauerhaft nicht mehr als Orchesterwart einsetzbar und nur noch zu leichten Arbeiten überwiegend im Gehen, Stehen und Sitzen unter Vermeidung von Absturzgefährdungen, ohne schweres Heben und Tragen und ohne Stressoren, die geteilte Aufmerksamkeit erfordern.
Daraufhin fand am 21.10.2012 ein Wiedereingliederungsgespräch statt. Herr J. wurde aufgefordert, sich der Betriebsärztin vorzustellen. Die Untersuchung fand am 17.02.2012 statt. Am 08.03.2012 fand ein Gespräch mit dem Integrationsfachdienst statt. Zum Zeitpunkt des Prozesses bestand das Arbeitsverhältnis noch fort, es wurden Auflösungsverhandlungen geführt.
Der Kläger behauptet, dass bereits Ende 2011 der Beklagten bekannt gewesen sei, dass Herr J. seine Tätigkeit als Orchesterwart nie mehr würde aufnehmen können.
Das Arbeitsgericht erachtete die angegriffene Befristung als wirksam. Für die Befristung bestand der sachliche Grund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG.
Hinweis:
In den Fällen der Vertretung besteht der sachliche Grund für die Befristung darin, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitskräftebedarf bereits durch den Arbeitsvertrag mit dem erkrankten Arbeitnehmer abgedeckt hat und deshalb an der Arbeitskraft des Vertreters von vornherein nur ein vorübergehender, zeitlich durch die Rückkehr des Vertretenen begrenzter Bedarf besteht. Teil des Sachgrundes ist daher die Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Davon kann grundsätzlich ausgegangen werden, weil in der Regel damit zu rechnen ist, dass der Vertretene nach Beendigung der Freistellung oder Beurlaubung seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Nur wenn der Arbeitgeber im Ausnahmefall aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass die zu vertretende Stammkraft überhaupt wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dies setzt voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass er die Arbeit nicht wieder aufnehmen werde ( BAG , Urt. V. 02.07.2003 – 7 AZR 529/02)
Die Beklagte war vorliegend nicht gehalten, das Attest vom 11.7.2011 als inhaltlich zutreffend hinzunehmen, sie durfte die ihr zur Verfügung stehenden Erkenntnismöglichkeiten nutzen, um sich ein Bild von dem Gesundheitszustand von Herrn J. machen. Dabei ist auch zu berücksichtigen, dass Herr J. als schwerbehinderter Mensch Anspruch auf leidensgerechte Beschäftigung und andere Möglichkeiten nach dem SGB IX hat.
Ergänzend zur der arbeitsgerichtlichen Entscheidung führt das LAG noch wie folgt aus:
„Selbst wenn im Übrigen bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages vom 13.10.2012 für die Beklagte klar gewesen wäre, dass Herr J. nicht mehr als Orchesterwart eingesetzt werden könne, wäre die Befristung durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt gewesen. Herr J. war im Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages noch immer arbeitsunfähig erkrankt. Dass er überhaupt nicht mehr arbeitsfähig sein würde, war nicht zu erkennen; der Kläger behauptet dies auch nicht. Von daher musste die Beklagte damit rechnen, dass Herr J. irgendwann wieder die Arbeit aufnehmen würde. Der Beklagten wäre es nicht verwehrt gewesen, nach Rückkehr von Herrn J. einen anderen Arbeitnehmer im Rahmen ihres Direktionsrechts auf den bisher von Herrn J. innegehabten Arbeitsplatz zu versetzen und Herrn J. den bisherigen Arbeitsplatz des versetzten Mitarbeiters zuzuweisen. Bis zu dem Zeitpunkt, in dem geklärt war, ob Herr J. überhaupt wieder arbeitsfähig sein würde, bestand daher nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis für die Wahrnehmung der Aufgaben eines Orchesterwartes durch eine Vertretungskraft.“
Wir berichteten bereits im April 2010, LVM Nr. 37, über einen Opernsänger, der in einer Vielzahl von Fällen Mitglieder des Deutschen Bühnenvereins auf Entschädigungen nach dem AGG verklagt hatte.
Nun musste dieser auch in der II. Instanz vor dem LAG eine Niederlage einstecken. Das LAG Hamm führt hier u.a. wie folgt aus:
weiter...
Betriebsrat – Schulung – Mobbingseminar ( BAG, Beschluss v. 14.01.2015, Aktz.: 7 ABR 95/12)
Die Beteiligten streiten um die Freistellung von Schulungskosten, die durch die Teilnahme des stellvertretenden Betriebsratsvorsitzenden an einem Seminar zum Thema Mobbing entstanden sind.
Der Arbeitgeber hat die Ansicht vertreten, die in dem Mobbingseminar vermittelten Spezialkenntnisse seien für eine sach- und fachgerechte Betriebsratsarbeit nicht erforderlich gewesen.
Das BAG hat den Anspruch des Betriebsrat gemäß §§ 40 Abs. 1 iVm § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG bejaht.
Nach § 40 Abs. 1 BetrVG hat der Arbeitgeber die Kosten zu tragen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung nach § 37 Abs. 6 BetrVG entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Nach § 37 Abs. 6 Satz 1 BetrVG ist die Vermittlung von Kenntnissen erforderlich, wenn sie unter Berücksichtigung der konkreten Verhältnisse in Betrieb und Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine gegenwärtigen oder in naher Zukunft anstehenden Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann. Dabei wird zwischen sog. Grundkenntnissen und anderen Schulungsveranstaltungen unterschieden. Durch die Vermittlung von Grundwissen soll das Betriebsratsmitglied erst in die Lage versetzt werden, seine sich aus der Amtsstellung ergebenden Rechte und Pflichten ordnungsgemäß wahrzunehmen. Für andere Schulungsveranstaltungen muss ein aktueller, betriebsbezogener Anlass für die Annahme bestehen, dass die in der Schulungsveranstaltung zu erwerbenden Kenntnisse derzeit oder in naher Zukunft von dem zu schulenden Betriebsratsmitglied benötigt werden, damit der Betriebsrat seine Beteiligungsrechte sach- und fachgerecht ausüben kann.
Die Schulung des entsandten Betriebsratsmitglieds ist nicht notwendig, wenn die auf der Schulungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse im Betriebsrat bereits vorhanden sind. Allerdings ist der Betriebsrat weder verpflichtet, die anstehenden Aufgaben auf wenige kenntnisreiche Mitglieder zu konzentrieren, noch muss er sich bei der Aufgabenerfüllung auf die Information eines einzelnen Betriebsratmitglieds verlassen. Auch wenn ein Mitglied die erforderlichen Kenntnisse bereits besitzt, kann die sinnvolle Organisation der Betriebsratsarbeit es gebieten, auch andere Mitglieder mit der Aufgabenwahrnehmung zu betrauen. Es hängt dabei maßgeblich von der Größe und personellen Zusammensetzung sowie von der Geschäftsverteilung des Betriebsrats ab, ob und inwieweit eines oder mehrere Mitglieder über Spezialkenntnisse verfügen müssen.
Kenntnisse zum Thema Mobbing können für die Arbeit des Betriebsrats iSd. § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich sein, wenn sich der Betriebsrat aufgrund der konkreten Verhältnisse im Betrieb veranlasst sehen darf, sich mit diesem Thema zu befassen.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben nach § 75 BetrVG darüber zu wachen, dass die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden und die freie Entfaltung ihrer Persönlichkeit geschützt und gefördert wird. Je nach Fallgestaltung haben die Betriebsparteien entsprechend dieser Norm die gesetzliche Pflicht, Mobbinghandlungen im Betrieb zu unterbinden. Der Betriebsrat hat nach § 85 BetrVG Beschwerden betroffener Arbeitnehmer entgegenzunehmen, deren Berechtigung zu überprüfen und auf eine Beseitigung der Konfliktlage hinzuwirken. § 104 BetrVG gibt ihm das Recht, vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung diskriminierender Arbeitnehmer zu verlangen. Dem Betriebsrat stehen außerdem auch Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG zu. Eine sachgerechte Wahrnehmung dieser Aufgaben verlangt Kenntnisse über Ursachen und Verläufe von Mobbinggeschehen und das Wissen um konkrete Abhilfemöglichkeiten.
Der Betriebsrat hat vorliegend eine konkrete Konfliktsituation dargelegt, die sich bei unkontrolliertem Fortgang zu einer Mobbingssituation hätte entwickeln können.
Der Beschluss des Betriebsrats, zusätzlich zu dem im Jahr 2004 geschulten Vorsitzenden den Stellvertreter zu einer ähnlichen Schulung zu entsendete, hält sich angesichts der Größe des Betriebs mit ca. 600 Mitarbeitern in dessen Beurteilungsspielraum.
Arbeitgeber müssen Hunde am Arbeitsplatz nicht dulden ( LAG Düsseldorf v. 24.03.2014, Aktz.: 9 Sa 1207/13)
Die Parteien streiten darüber, ob die Mitarbeiterin einer Werbeagentur ihren Hund nach wie vor mit zur Arbeit nehmen darf.
Die Klägerin durfte den Hund über drei Jahre mit ins Büro nehmen. Der Arbeitgeber untersagte ihr dies nun, da der Hund ein gefährliches soziales und territoriales Verhalten zeige. Er knurre Kollegen der Klägerin an. Zudem gehe eine Geruchsbelästigung von dem Hund aus.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf führt aus, dass es dem Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts zustehe, die Bedingungen, unter denen Arbeit zu leisten ist, festzulegen. Hierzu gehöre auch, ob und unter welchen Bedingungen ein Hund mit ins Büro gebracht werden dürfe.
Durch die Beweisaufnahme des Arbeitsgerichts Düsseldorf steht für das Landesarbeitsgericht fest, dass von der Hündin der Klägerin Störungen des Arbeitsablaufs ausgingen und andere Kollegen sich subjektiv bedroht und gestört fühlten. Dies stellt einen sachlichen Grund da, die zunächst ausgeübte Direktion und Praxis ändern zu dürfen. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt auch nicht deswegen vor, weil andere Mitarbeiter ihre Hunde mitbringen dürften. Die Zusage steht jeweils sachlogisch unter dem Vorbehalt, dass andere Mitarbeiter und die Arbeitsabläufe nicht gestört werden.
Mitbestimmungsrecht bei Inspizienten und Souffleusen/Soffleuren ( LAG Niedersachsen, Beschluss vom 16.12.2013, Az.: 10 TaBV 77/12)
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat den Beschluss des Arbeitsgerichts Wilhelmshaven bestätigt, demnach dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei Inspizienten zusteht, darüber hinaus wurde dies auch für die Souffleusen und Souffleure entschieden.
Die Beschlussgründe des LAG liegen noch nicht vor. Das ArbG Wilhelmshaven hatte (bereits am 25. Juni 2012, Aktz.: 1 BV 2/12) ausgeführt, dass ein Inspizient nicht Tendenzträger im Theaterbetrieb ist. Er habe keinen prägenden Einfluss auf die Tendenzverwirklichung. Der Inspizient sei im Wesentlichen dafür verantwortlich, den allabendlichen Theaterbetrieb entsprechend der Vorgaben des Regisseurs oder ggf. auch des Regieassistenten durchzuführen. Dabei seien die Abläufe der einzelnen Produktionen nicht nur im Wesentlichen, sondern auch in einzelnen Teilen bis zu ausgefeilten Details direkt durch den Regisseur festgelegt worden. Dies gelte nicht nur für die Darstellung durch die Schauspieler sondern auch für die gesamte Bühnentechnik, die einzelnen Auftritte, Zeitablauf, Kostüme, Bühnenbild und alle benutzten Requisiten.
Nach Auffassung des Arbeitsgericht, dem das LAG offensichtlich folgt, stellt diese Inszenierung zusammen mit den Vorgaben für die Produktion im Einzelnen den künstlerischen Zweck im Tendenzbetrieb Theater dar. Auf diesen künstlerischen Zweck habe der Inspizient nur am Rande und insbesondere nicht prägend Einfluss. Ihm stehe wegen der Vorgaben durch den Regisseur kein eigener Gestaltungsspielraum zu. Sein Aufgabeninhalt ist im Wesentlichen dadurch geprägt, diese vorherigen Festlegungen genauestens umzusetzen.
Hiergegen hatten wir die Beschwerde eingelegt und im Hinblick auf das Berufsbild und der Aufgabenerfüllung zu dem nach hiesiger Auffassung bestehenden maßgeblichen Einfluss umfangreich vorgetragen. Gegen den Beschluss werden wir ebenfalls ein Rechtsmittel einlegen und weiter über den Ausgang berichten.
Praktikantenvertrag – Arbeitsvertrag ( LAG Berlin-Brandenburg v. 22. Mai 2014, Aktz.: 18 Sa 290/14)
Die Parteien streiten darüber, ob das zwischen ihnen bestehende Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, die vereinbarte Befristung wirksam ist und ob der Kläger Anspruch auf Vergütung gemäß Vergütungsgruppe A des Tarifvertrages für die Musiker in Kulturorchestern ( TVK) hat.
Der Kläger betrieb ein Musikstudium und war vom 16. August 2012 befristet bis zum 15. August 2013 im Staatsorchester tätig. Grundlage der Tätigkeit war eine als Praktikantenvertrag bezeichnete Vereinbarung.
Sowohl nach Auffassung des Arbeitsgerichts Frankfurt als auch des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg war das zwischen den Parteien bestehende Vertragsverhältnis als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren.
Grundsätzlich handelt es sich bei einem Praktikum um den zwingenden Bestandteil einer Gesamtausbildung oder einer Zulassungsvoraussetzung ( BAG, Urteil vom 5. August 1965, 2 AZR 439/64). Ein Praktikum in einem Sinfonieorchester ist im Rahmen des vom Kläger belegten Diplomstudiengang nicht erforderlich.
Selbst wenn man annimmt, es stünde den Parteien aufgrund der ihnen zukommenden Privatautonomie frei, auch außerhalb von Ausbildungs- oder Studienordnungen Praktika zu vereinbaren, sei gleichwohl vorliegend von einem Arbeitsverhältnis auszugehen.
Der Kläger habe in persönlicher Abhängigkeit für die Beklagte fremdbestimmte Dienste geleistet. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang, dass die Parteien ihr Vertragsverhältnis als Praktikum bezeichneten.
Das LAG führt aus, dass die beklagte Stadt keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen hat, denen der Fortbildungs- bzw. Ausbildungscharakter der Tätigkeit zu entnehmen gewesen wäre. Vielmehr sei der Kläger bei Würdigung des Vorbringens der Parteien tatsächlich behandelt worden wie ein „normaler“ Orchestermusiker auf der Stelle des stellvertretenden Solotrompeters. Weder die Zahl noch die Art der Einsätze unterschied sich von Einsätzen der sonstigen Orchestermusiker. Der Kläger war vollständig in das Orchester eingegliedert worden und in den Dienstplan eingeteilt. Ein Fortbildungsplan, der Einsätze oder Tätigkeiten ausgerichtet an Fortbildungs- oder Ausbildungszielen vorsah, ist, obwohl ein solcher vertraglich vorgesehen war, tatsächlich nicht erstellt worden. Der Kläger hat seine Arbeit überwiegend selbständig gemacht. Als Praktikant wäre er tätig gewesen, wenn er seine Arbeit unter Anleitung erbracht hätte.
Dem Landesarbeitsgericht hat insoweit ein etwaiges Ablehnungsrecht und die Absprache mit dem Mentor über geeignete Stücke für die Annahme eines Praktikantenverhältnisses nicht als ausreichend bezeichnet.
Das Arbeitsgericht führte zudem aus, dass die Vereinbarung einer dreimonatigen Probezeit ein typischer Bestandteil eines Arbeitsverhältnisses sei. Dem Kläger traf die Pflicht nach § 7 des Praktikantenvertrages den Anweisungen der Orchesterleitung nachzukommen. Für ihn galt die Pflicht zur Beantragung von Nebentätigkeiten, § 6. Ebenso spräche gegen ein Praktikum die vereinbarte Dauer für ein Jahr. Insoweit stelle sich die Frage, inwieweit hier ein Ausbildungszweck für die Gesamtdauer von einem Jahr im Vordergrund gestanden haben soll. Die Beklagte habe in ihrem Vortrag nicht erkennen lassen, dass beim Kläger Qualifikationsdefizite bestanden hätten, die im Rahmen des Ausbildungskonzeptes hätten beseitigt werden sollen.
Da es für die Befristung entsprechend eines sachlichen Grundes fehlte, der es nach § 3 TVK bedarf, erweist sich diese als unwirksam. Aufgrund der rechtlichen Qualifizierung des Vertragsverhältnisses als Arbeitsverhältnis hat der Kläger einen Anspruch auf Eingruppierung nach § 17 TVK.