Auskunftsanspruch des Betriebsrats – erteilte und beabsichtigte Abmahnungen ( BAG v. 17.09.2013, Aktz.: 1 ABR 26/12 )

Die Beteiligten streiten über einen Anspruch des Betriebsrats auf Vorlage erteilter Abmahnungen.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen der metallverarbeitenden Industrie. Antragsteller ist der im Betrieb N gebildete Betriebsrat. Dieser verlangt von der Arbeitgeberin die Übergabe von Kopien bereits erteilter Abmahnungen sowie die Vorlage beabsichtigter Abmahnungen vor Übergabe an den betreffenden Arbeitnehmer.

Der Betriebsrat hat geltend gemacht, er benötige die Abmahnungen, um vor dem Ausspruch von Kündigungen regulierend und arbeitsplatzerhaltend eingreifen und auf die Arbeitgeberin einwirken zu können. Die Vorlage sei auch erforderlich, um bestehende Mitbestimmungsrechte nach § 87 BetrVG ausüben zu können.

Der Antrag wurde abgewiesen. Der vom Betriebsrat erhobene Anspruch besteht nicht.

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und nach Satz 2 Halbs.1 dieser Bestimmung auf Verlangen die zur Durchführung der Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zustellen. Hieraus folgt ein entsprechender Anspruch des Betriebsrats, wenn die begehrte Information zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist.

Aus der individualrechtlichen Bedeutung der Abmahnung ergibt sich eine solche Aufgabe des Betriebsrats nicht. Dieser ist außerhalb des Mitwirkungsverfahrens bei Kündigung nach § 102 BetrVG bei der Erteilung von Abmahnungen nicht zu beteiligen. Mitwirkungsrechte des Betriebsrats entstehen erst dann, wenn der Arbeitgeber das Unterrichtungsverfahren nach § 102 Abs. 1 BetrVG einleitet. Der Ausspruch von Abmahnungen unterliegt dagegen nicht der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Der Betriebsrat hat nicht aufgezeigt, für welche Aufgaben er die Abmahnungsschreiben benötigt. Der allgemeine Hinweis auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ist unzureichend. Dem steht bereits entgegen, dass Abmahnungen keineswegs notwendig Sachverhalte betreffen, in denen diese Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen sind. So sind etwa bei Arbeitsvertragsverletzungen wie Tätlichkeiten oder Beleidigungen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 BetrVG offensichtlich nicht berührt.

Der Betriebsrat hat auch nicht dargelegt, dass die Vorlage der Abmahnungen zur Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist. Er hat vielmehr eine Vielzahl von Abmahnungen vorgelegt, aber nicht aufgezeigt, aus welchen Gründen er ungeachtet dessen die Vorlage weiterer Abmahnungen zur Wahrnehmung und Ausübung der auf diese Sachverhalte bezogenen Mitbestimmungsrechte benötigt. Sollte der Betriebsrat der Auffassung sein, dass die den Abmahnungen zugrunde liegenden Anweisungen der Arbeitgeberin nach § 87 Abs. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig waren und diese ihn gleichwohl nicht beteiligt hat, kann er die seiner Auffassung nach gebotenen Maßnahmen ohnehin ergreifen.  

Einstweilige Verfügung des Betriebsrats gegen bauliche Maßnahmen des Arbeitgebers (Hessische LAG v. 3.3.2014, Aktz.: 16 TaBVGa 214713)

Die Beteiligten streiten über die Unterlassung von Baumaßnahmen.

Durch eine bauliche Maßnahme soll der Zugang zum Betriebsratsbüro leicht verändert werden, indem die Einganstür einige Meter in Richtung Flur versetzt werde.

Der Betriebsrat ist der Auffassung, hinsichtlich der baulichen Veränderungen stehe ihm ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG sowie aus § 78 BetrVG zu.

Das Hessische LAG hat das Arbeitsgericht bestätigt und einen Unterlassungsanspruch abgelehnt.

Der Unterlassungsanspruch rechtfertigt sich nicht daraus, dass die Änderung des Zugangs zur Damentoilette nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG mitbestimmungspflichtig wäre. Danach sind Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb mitbestimmungspflichtig. So kann etwa die Aufstellung einer Benutzungsordnung für Wasch- und Umkleideräume nach dieser Vorschrift mitbestimmungspflichtig sein. Darum geht es hier nicht. Infolge der Baumaßnahme ändert sich lediglich der Zugang zum Betriebsratsbüro und damit mittelbar der Weg zur Damentoilette. Entsprechendes gilt in Bezug auf die Teeküche bzw. den Zugang zum Getränkeautomaten.

Ein Unterlassungsanspruch ergibt sich auch nicht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Wie der Arbeitgeber unwidersprochen vorgetragen hat, ist der gesamte Hallenbereich aufgrund gesetzlicher Vorgaben kameraüberwacht, was den Treppenaufgang zum Betriebsratsbüro einschließt. Dies war bisher auch schon so. Die streitgegenständliche Baumaßnahme steht daher in keinem ursächlichen Zusammenhang zu der Kameraüberwachung.

Die Baumaßnahme führt auch nicht zu einer Behinderung der Betriebsratsarbeit i.S.d. § 78 BetrVG. Der Begriff der Behinderung ist weit zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der Betriebsratstätigkeit. Indem sich der Weg vom Betriebsratsbüro zur Damentoilette aufgrund der Baumaßnahme verlängert, wird die Betriebsratsarbeit als solche nicht behindert. Eine solche kann auch nicht darin gesehen werden, dass das angrenzende Büro nun betrieblich genutzt werden soll. Das berechtigte Interesse des Betriebsrats an einer Vertraulichkeit seiner Besprechungen im Betriebsratsbüro ist durch die Errichtung einer schalldichten Wand zum Nachbarbüro ausreichend gewahrt.

Der Unterlassungsanspruch ergibt sich nicht aus § 40 Abs. 2 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat im erforderlichen Umfang Räume zur Verfügung zu stellen. Die Auswahl der dem Betriebsrat zur Verfügung zu stellenden Räume obliegt dem Arbeitgeber als Betriebsinhaber. Aufgrund seiner Eigentümerstellung an den Betriebsmitteln (Art. 14 GG) ist der Arbeitgeber zu Umbaumaßnahmen an Betriebsräumen, zu denen auch das Betriebsratsbüro gehört, berechtigt. Dem Betriebsrat kann über § 40 Abs. 2 BetrVG bei nicht hinnehmbaren Beeinträchtigungen allenfalls ein Anspruch auf Zuteilung neuer Räume zustehen.    

Betriebsausschuss – unzureichende Unterrichtung – vorübergehende Überlassung – Übertragung (LArbG Berlin-Brandenburg v. 21.08.2014, 10 TaBV 671/14)

Die Beteiligten streiten in der Beschwerdeinstanz über die Einstellung von zwei Leiharbeitnehmern in Form der Weiterbeschäftigung vom 1. Oktober 2013 bis 30. September 2014 sowie deren sachliche Dringlichkeit.

Mit Beschluss vom 30.11.2012 hat der Betriebsrat eine Geschäftsordnung beschlossen. Dabei wurden dem Betriebsausschuss die Aufgaben aus §§ 40, 92,93,95.99,100,102,87 Abs. 1 Ziffer 2 und 3 BetrVG (ausgenommen Betriebsvereinbarungen) übertragen.

Der Betriebsausschuss des Betriebsrats verweigerte die Zustimmung unter anderem unter Hinweis auf die unzureichende Unterrichtung über die Auswirkung der personellen Maßnahmen auf die Stammbelegschaft, insbesondere wie lange und in welchem Umfang der zusätzliche Beschäftigungsbedarf bestehe und weshalb dieser Bedarf weder jetzt noch in Zukunft mit eigenen Mitarbeitern besetzt werden könne. Er verlangte weitere Informationen, verweigerte aber vorsorglich schon die Zustimmung zur Weiterbeschäftigung, da es sich um einen dauerhaften Beschäftigungsbedarf handele und der Arbeitgeber nicht die Verpflichtung nach § 81 SGB IX zur Prüfung, ob geeignete schwerbehinderte Menschen zur Verfügung stünden eingehalten habe.

Der Arbeitgeber meint dass die Zustimmungsverweigerung bereits unwirksam sei, da die Übertragung der Rechte nach §§ 99 ff BetrVG auf den Betriebsausschuss zu weitgehend seiner Rechte und Pflichte entledigt habe, weil nahezu der gesamte Aufgabenbereich auf den Betriebsausschuss verlagert worden sei. Die Stelle sei in die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ohne Ergebnis eingestellt worden und es haben sich kein geeigneter Schwerbehinderter gemeldet. Damit habe der Arbeitgeber seine Pflichten aus § 81 SGB IX erfüllt.

Das Landesarbeitsgericht bestätigte das Arbeitgericht mit der Entscheidung, dass die vom Betriebsausschuss im Namen des Betriebsrats verweigerte Zustimmung zur Einstellung von zwei Leiharbeitnehmern nicht zu ersetzen war.

Der Betriebsrat hat zu Recht die Beteiligung in personellen Angelegenheiten auf den Betriebsausschuss übertragen. Der Betriebsausschuss kann gemäß § 27 Abs. 2 Satz 2 BetrVG grundsätzlich mit jeder Aufgabe ausschließlich mit dem Abschluss von Betriebsvereinbarungen betraut werden. Richtig ist, dass der Betriebsrat eine immanente Schranke zu beachten hat. Er darf sich nicht aller Befugnisse entäußern und muss in einem Kernbereich der gesetzlichen Befugnisse als Gesamtorgan zuständig bleiben.

Hier hat der Betriebsrat den Bereich der Mitwirkungsrechte im personellen Bereich auf den Betriebsausschuss übertragen. Dazu kommen lediglich noch die Bereiche Arbeitszeit und Sachmittel. Bereits der gesamte Bereich der wirtschaftlichen Mitbestimmung und nahezu der gesamte Bereich der Mitbestimmung ihn sozialen Angelegenheiten verbleibt beim Betriebsrat. Auch der Bereich der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung sowie der gesamte Bereich der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten verbleibt beim Betriebsrat.

Die fehlende Zustimmung war deshalb nicht zu ersetzen, weil die Frist zur Beteiligung des Betriebsrats hatte vorliegend noch nicht zu laufen begonnen. Die Arbeitgeberin hat vorliegend versäumt, dem Betriebsrat trotz der ausdrücklichen Nachfrage eine konkrete Begründung mitzuteilen, aus der sich der konkrete Bedarf für zwei vorübergehende Beschäftigungen im Umfang von jeweils 12 Monaten ergab.          

Ungeachtet dessen hat der Betriebsrat die Zustimmung unter Hinweis auf § 81 Abs. 1 Satz 2 SGB IX und auf § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG zu Recht verweigert. Zweck der Prüfungspflicht des § 81 Abs. 1 SGB IX ist es, die Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderte Menschen zu fördern. Der Arbeitgeber müsse Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen, damit diese einen geeigneten schwerbehinderten Bewerber vorschlagen können. Falls der Arbeitgeber das nicht ausreichend geprüft habe, verstoße die Einstellung eines nicht schwerbehinderten Menschen gegen eine gesetzliche Vorschrift und gebe damit einen Grund, die Zustimmung zu verweigern. Der Arbeitgeber müsse auch prüfen, ob ein bei ihm bereits beschäftigter Mensch auf Die Stelle gesetzt werden könne. Die Verpflichtung gelte auch, wenn die Arbeit von Leiharbeitnehmern besetzt werde. Die Einstellung in der Online-Jobbörse ohne Vermittlungsauftrag genügt dem nicht.

Außerdem sah das LAG auch einen Zustimmungsverweigerungsgrund darin, dass es sich um Dauerarbeitsplätze gehandelt habe, die mit Leiharbeitnehmern besetzt werden sollten.

Benachteiligung wegen des Geschlechts bei einer Bewerbung ( BAG, Urteil vom 18.09.2014, Aktz.: 8 AZR 753/13 )

Die Parteien stritten darüber, ob dadurch, dass bei der Bewerbung der Klägerin im Lebenslauf neben der Textzeile „Verheiratet, ein Kind“ handschriftlich vermerkt „ 7 Jahre alt!“ und die dann ergebende Wortfolge „ein Kind, 7 Jahre alt !“ durchgängig unterstreicht, eine Diskriminierung wegen des weiblichen Geschlechts begangen wurde.

Die Beklagte betreibt einen lokalen Radiosender und suchte im Frühjahr 2012 für eine Vollzeitstelle eine Buchhaltungskraft mit abgeschlossener kaufmännischer Ausbildung. Die Klägerin bewarb sich auf die Stelle im April 2012, im beigefügtem Lebenslauf wies sie auf ihre Ausbildungen als Verwaltungsfachfrau und zur Bürokauffrau hin. Außerdem gab sie dort an „Familienstand: verheiratet. Ein Kind.“ Anfang Mai 2012 erhielt die Klägerin eine Absage, auf dem zurückgesandten Lebenslauf war der Angabe zum Familienstand hinzugefügt „ 7 Jahre alt !“, dies und die von der Klägerin stammende Aufgabe „ein Kind“ war unterstrichen. Die Klägerin sieht sich als Mutter eines schulpflichtigen Kindes, die eine Vollzeitbeschäftigung anstrebt, benachteiligt. Die Notiz der Beklagten auf ihrem Lebenslauf spreche dafür, dass die Beklagte Vollzeittätigkeit und die Betreuung eines siebenjährigen Kindes nicht oder nur schlecht für vereinbar halte. Die Beklagte hat eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts abgelehnt. Sie hat darauf verwiesen, eine junge verheiratete Frau eingestellt zu haben, die über eine höhere Qualifikation verfüge.

Die Revision der Beklagten, die vom LAG Hamm, Urteil vom 06.06.2013, Aktz.: 11 Sa 335/13, wegen mittelbarer Benachteiligung der Klägerin zu einer Entschädigung iHv. € 3000,- verurteilt worden war, hatte vor dem 8. Senat des BAG Erfolg.

Bei einer mittelbaren Benachteiligung wegen des Geschlechts kann die besondere Benachteiligung des einen Geschlechts durch ein dem Anschein nach neutrales Kriterium mit einem Verweis auf statistische Erhebungen dargelegt werden. Die herangezogene Statistik muss aussagekräftig, dh. für die umstrittene Fallkonstellation gültig sein. Die vom Berufungsgericht herangezogene Statistik ( Mikrozensus) für den Anteil von Ehefrauen mit Kind an der Gesamtzahl der Vollbeschäftigten lässt nach Auffassung des BAG keine Aussagen für den Fall der Klägerin zu.

Das Landesarbeitsgericht als Tatsachengericht wird aber zu prüfen haben, ob in dem Verhalten der Beklagten nicht eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin als Frau zu sehen ist, was eine Auslegung des Vermerks auf dem zurückgesandten Lebenslauf erfordert.