Vorläufige personelle Maßnahme: Dringende Erforderlichkeit ein Muss

Gesetzliche Voraussetzung für die Zulässigkeit der vorläufigen Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme (z.B. Einstellung) in Bezug auf eine Arbeitnehmer ist insbesondere, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, d.h. unaufschiebbar ist und Sie dies so auch Ihrem Betriebsrat unverzüglich mitteilen (§ 100 Absatz 2 Satz 1 BetrVG).

 

Beispiel:

"Dringende Erforderlichkeit ein Muss"

Sie wollen mit der geplanten Einstellung von Wolfgang F. nicht so lange warten, bis das gesetzlich vorgeschriebene Beteiligungsverfahren abgeschlossen ist. Sie unterrichten Ihren Betriebsrat dahingehend, dass Sie eine vorläufige Einstellung unaufschiebbar durchführen müssen, weil Sie für einen aktuellen Auftrag unbedingt eine "Ersatzkraft" brauchen. 

Folge:

Immer wenn Sie befürchten müssen, dass ohne die sofortige Durchführung der Maßnahme spürbare Nachteile für Ihren Betrieb eintreten oder Ihnen spürbare Vorteile entgehen, ist die vorläufige Einstellung auch im Sinne von § 100 Absatz 2 Satz 2 BetrVG dringend erforderlich. Sie müssen als Arbeitgeber also immer daran denken, dass eine vorläufige personelle Maßnahme nur dann in Bezug auf einen Arbeitnehmer in Betracht kommt, wenn diese unaufschiebbar ist, d.h. insbesondere die Maßnahme im Interesse des Betriebes also keinen Aufschub duldet. 

Beispiel:

"Die vorschnelle Versetzung"

Da Bruno S. in Bälde in Ihrem Unternehmen ausscheidet, wollen Sie "vorsorglich" Wolfgang B. aus einer anderen Abteilung auf die Position von Bruno S. versetzen. Dies wird von dem Betriebsrat bestritten, weil sich die Nachfragesituation nicht geändert habe.

Folge:

Eine Versetzung scheidet aus, da diese nur bei momentaner besonderer Nachfrage und hierdurch vorübergehend entstehendem Mehrbedarf an Arbeitskräften zulässig ist (vgl. BAG, Urteil vom 07.11.1977 in AP Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972).

Dies bedeutet, dass Sie sich als Arbeitgeber ebenso wie bei der Einstellung auch bei der Versetzung auch immer erst die Frage stellen müssen, ob ohne die vorläufige personelle Einzelmaßnahme der betriebliche Ablauf ernstlich gefährdet wäre. Nur wenn Sie diese Frage mit "Ja" beantworten können (dringende Erforderlichkeit), ist die vorläufige Durchführung der personellen Einzelmaßnahme auch gesetzlich zulässig (§ 100 Absatz 2 Satz 2 BetrVG). 

Wichtiger Hinweis:

Im Sinne von § 100 Absatz 1 Satz 1 BetrVG "aus sachlichen Gründen" dringend erforderlich ist die vorläufige Durchführung der Maßnahme insbesondere immer dann, wenn durch

  • die sofortige Durchsetzung der Maßnahme in Ihrem Betrieb spürbare Nachteile eintreten oder #
  • Ihnen spürbare Vorteile entgehen würden und die Maßnahme keinen Aufschub duldet.

Wichtiger Hinweis:

Ob sachliche Gründe vorliegen und deshalb die Durchführung der Maßnahme dringend erforderlich ist, ist immer nach objektiven Gesichtspunkten zu bestimmen. Bei der Einstellung ist hierbei relevant, ob das längere Freibleiben des Arbeitsplatzes mit dem ordnungsgemäßen, geregelten Ablauf des Betriebes vereinbar ist (vgl. BAG, Urteil vom 06.10.78 in AP Nr. 10 zu § 99 BetrVG 1972). Auch bei der Versetzung ist entscheidend, ob ohne sie der betriebliche Arbeitsablauf ernsthaft gefährdet wäre, etwa wenn in einem Betrieb wegen momentaner besonderer Nachfrage nach den dort gefertigten Produkten ein vorübergehender Mehrbedarf an Arbeitskräften entsteht (vgl. BAG, Urteil vom 07.11.1979 in AP Nr. 1 zu § 100 BetrVG 1972).

Beachte:

Maßgeblich ist immer der Zeitpunkt der Durchführung der Maßnahme. Wenn die Voraussetzungen für die Zulässigkeit der vorläufigen Durchführung gemäß § 100 Absatz 1 Satz 1 BetrVG indes erst später entfallen (z.B. Zusatzauftrag wurde zurückgezogen), muss die Maßnahme deshalb nicht wieder aufgehoben werden (BAG, Urteil vom 06.10.1978 in AP Nr. 10 zu § 99 BetrVG 1972). 

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