Die durch Artikel 9 Absatz 3 Grundgesetz den Verbänden (z.B. Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden) verliehene Befugnis, ihre Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen selbst autonom durch Tarifverträge zu regeln, stellt Ihnen auch ein Zwangsmittel zur Verfügung, mit dessen Hilfe sie den jeweiligen "sozialen Gegenspieler" zum Abschluss eines Tarifvertrages bewegen können. Dieses Zwangsmittel ist der Arbeitskampf in seinen einzelnen Formen des Streiks und der Aussperrung.

Als Arbeitgeber müssen Sie jedoch nicht jede Arbeitskampfmaßnahme einer Gewerkschaft dulden. So sind insbesondere Streiks nur innerhalb der von der höchstrichterlichen Rechtsprechung des BAG aufgestellten Grenzen erlaubt.

Da der rechtswidrige Arbeitskampf einer Gewerkschaft nicht nur die Vertragsrechte des "bekämpften" Arbeitgeberverbandes, sondern auch Ihre Rechts als Arbeitgeber aus einem Tarifvertrag verletzt, können Sie hier stets "Stopp" sagen und von Ihrem "sozialen" Gegenspieler die Unterlassung der Arbeitskampfmaßnahmen verlangen.

Als Arbeitgeber müssen Sie immer daran denken, dass im Streikrecht der Grundsatz der "Kampfparität" zwischen den Tarifvertragsparteien besteht, d.h. Sie auf einen Streik als Arbeitgeber umgekehrt mit einem kollektiven "Kampfmittel" reagieren dürfen. Als "Verteidigungsmittel" kommt hierbei für Sie in erster Linie die Aussperrung in Betracht.

Darum geht es

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Teilzeit ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz geregelt. Doch nicht jeder Arbeitnehmer kann einen Teilzeitanspruch geltend machen. Ob und unter welchen Voraussetzungen Ihr Arbeitnehmer tatsächlich einen Anspruch auf die von Ihnen gewünschte Reduzierung von Arbeitszeit hat und wann Sie diesen ablehnen dürfen, erfahren Sie in diesem Beitrag.  

Zu den allgemeinen Voraussetzungen des Teilzeitanspruchs(Änderungsverlangen) gehört zunächst, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 8 Absatz 1 Teilzeitbefristungsgesetz(TzBfG)). Arbeitnehmer haben also überhaupt erst nach Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten einen Anspruch auf Verringerung der mit Ihnen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit.

Teilzeitanspruch nur bei mindestens 15 Arbeitnehmern Für das Änderungsverlangen Ihres Arbeitnehmers kommt es gemäß § 8 Absatz 7 TzBfG ferner darauf an, ob in Ihrem Unternehmen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Als Arbeitgeber dürfen Sie weiter in den vorangegangenen zwei Jahren keiner Arbeitszeitverringerung zugestimmt oder eine Arbeitszeitverringerung berechtigt abgelehnt haben.

Nach § 8 Absatz 2 Satz 1 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn bei Ihnen als Arbeitgeber beantragen. Die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit ist die Regelarbeitszeit, also die Arbeitszeit, die sich auf Tag/Woche/Monat/Jahr bezieht.

Sie müssen als Arbeitgeber immer beachten, dass nach der Absicht des Gesetzgebers Inhalt des Anspruchs ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die bestehende Arbeitszeitregelung möglichst einvernehmlich ändern sollen. Dies bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber das Änderungsverlangen Ihres Arbeitnehmers mit diesem mit dem Ziel erörten müssen, die Verringerung zu vereinbaren und und die Arbeitszeit einvernehmlich zu verteilen.