Darauf hinzuweisen ist, dass Sie insbesondere im "Kündigungsfalle" als Arbeitgeber die Möglichkeit haben, den von Ihnen gekündigten Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen von seiner vertraglichen Arbeitspflicht zu entbinden.

Das Arbeitsverhältnis zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Arbeitnehmer wird durch Hauptpflichten bestimmt, die einerseits in der Arbeitspflicht des Arbeitnehmers, andererseits in der Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung der vertraglich vereinbarten Vergütung (Zahlungspflicht) liegen. 

Im laufenden ungekündigten Arbeitsverhältnis müssen Sie als Arbeitgeber darüber hinaus aber vor allem immer noch beachten, dass Sie nach der höchstrichterlichen Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts(BAG) gegenüber einem Arbeitnehmer auch eine Beschäftigungspflicht haben (BAG, Beschluss vom 27.02.1985 in: AP Nr.14 zu § 611 BGB, Beschäftigungspflicht). 

Darum geht es

Oft haben Sie als Arbeitgeber im "Kündigungsfalle" ein Interesse daran, Ihren Arbeitnehmer danach nicht mehr beschäftigen zu müssen. In welchen Fällen eine Freistellung nach einer Kündigung möglich ist und welche konkreten Voraussetzungen hierfür erfüllt sein müssen und auf welche Folgen einer Freistellung Sie achten müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Hat Ihr Betriebsrat der Versetzung zugestimmt, oder sich nicht innerhalb einer Woche geäußert, dürfen Sie die Maßnahme durchführen. Ist dies nicht der Fall, müssen Sie beachten, dass der Betriebsrat bei Zustimmungs-verweigerung seine Entscheidung schriftlich begründen muss und die Zustimmungsverweigerungsgründe gesetz-lich abschließend geregelt sind. Stimmt Ihr Betriebsrat der Versetzung zu, können Sie die Versetzung durchführen. Hat der Betriebsrat die "Zustimmung" erst einmal erteilt, kann er nachträglich keinen Rückzieher mehr machen. Ihm steht weder ein Rücktrittsrecht zu, noch kann er seine Zustimmungserklärung widerrufen. Dies gilt auch dann, wenn die Zustimmungsfrist noch nicht abgelaufen ist.

Liegt eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vor, müssen Sie in einem 3. Schritt 

• den Betriebsrat mindestens eine Woche vor Durchführung der personellen Maßnahme unterrichten
• dem Betriebsrat Auskunft erteilen
• die Zustimmung des Betriebsrats einholen.

Nachdem Sie als Arbeitgeber die arbeitsrechtliche Zulässigkeit einer von Ihnen beabsichtigten Versetzung bedacht haben, müssen Sie in einem zweiten Schritt prüfen, ob Ihrem Betriebsrat bei der Versetzung ein Mitbestimmungsrecht zusteht. Denn wenn Sie dieses bei einer Versetzung (§ 99 Absatz 1 Satz 1, § 95 Absatz 3 Satz 1 BetrVG) nicht einhalten, ist die Versetzung gegenüber ihrem Arbeitnehmer unwirksam. 

Unter Versetzung im arbeitsrechtlichen Sinne ist zunächst ganz allgemein ein Wechsel des Arbeitsplatzes aufgrund Ihrer Anordnung zu verstehen. 

Ob Sie zu einer solchen Anordnung überhaupt befugt sind, hängt vom Umfang Ihres Direktionsrechts und damit vom Inhalt des jeweils mit Ihrem Arbeitnehmer abgeschlossenen Arbeitsvertrages ab. 

Denn wenn der Inhalt des Arbeitsvertrages (Direktionsrecht), d.h. also der Umfang Ihres Direktionsrechts, eine Versetzung nicht gestattet, haben Sie als Arbeitgeber ein "Problem": Der von Ihnen beabsichtigte Arbeitsplatzwechsel ist dann arbeitsrechtlich unzulässig. In diesem Falle können Sie den gewünschten Wechsel dann nur noch über eine Änderungskündigung erreichen, sofern Ihr Arbeitnehmer nicht mit der Änderung seines Arbeitsvertrages einverstanden ist.

Darum geht es

Die Vorstellung auch bei Arbeitgebern, dass im "Kündigungsfall" automatisch ein Abfindungsanspruch "herausspringt", ist ein weit verbreitetes Vorurteil. So gibt es mit Ausnahme des "Klassikers" eines Aufhebungsvertrages mit Abfindung einen Anspruch auf Abfindung nur in wenigen gesetzlichen Ausnahmefällen. Häufig haben aber Abfindungen für Ihre Mitarbeiter auch nachteilige sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Konsequenzen, so dass Sie hier auch stets Ihre Aufklärungspflichten als Arbeitgeber im Auge behalten müssen. Wann, wie und über welche Folgen Sie Ihre Mitarbeiter aufklären müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Darum geht es:

Bei Versetzungen hat auch Ihr Betriebsrat mitzureden. Aber nicht jede Anordnung des Arbeitgebers ist eine mitbestimmungspflichtige Versetzung. In diesem Beitrag erfahren Sie, wann und wie Sie mit welchen Schritten Sie vorgehen müssen, wenn eine mitbestimmungspflichtige Versetzung vorliegt und Ihr Betriebsrat "Nein" sagt. Seit dem 01.01.2002 müssen Sie bei Versetzungen außerdem die AGB-Kontrolle bei standardisierten Arbeitsverträgen beachten.

(BAG 13.2.2013, 7 AZR 226/11) 

Die Parteien streiten im Rahmen einer Aufhebungsklage gegen einen Schiedsspruch des Bühnenoberschiedsgerichts darüber, ob das ansonsten automatisch zu verlängernde Arbeitsverhältnis auf Grund einer Nichtverlängerungsmitteilung des Landes beendet worden ist. Der Beklagte war als Ballettdirektor und Choreograph an einem Staatstheater beschäftigt. Dem Beklagten wurde kurz vor Erreichen der 15-Jahres-Genze die Nichtverlängerung ausgesprochen.