Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter zwecks Wahrung Ihrer Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse eine Verschwiegenheitspflichtvereinbarung getroffen haben und dieser seine Geheimhaltungspflicht verletzt, liegt stets ein Verstoß gegen seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen vor, der Sie zu personellen Maßnahmen (z.B. Kündigung) berechtigt.

Darum geht es:

Bis die Zustimmung des Betriebsrats zu einer von Ihnen beabsichtigten Einstellung vorliegt oder gar durch das Arbeitsgericht ersetzt wird, kann geraume Zeit vergehen. Vielfach werden Sie als Arbeitgeber bei bestimmten eilbedürftigen personellen Maßnahmen (z.B. mit einer geplanten Einstellung) mit dieser nicht so lange warten können, bis das gesetzlich zwingend vorgeschriebene Beteiligungsverfahren abgeschlossen ist. Unter welchen Voraussetzungen Sie ausnahmsweise doch vorläufige personelle Maßnahmen vornehmen können und wie der Betriebsrat bei diesen zu beteiligen ist, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Bis bei bestimmten personellen Einzelmaßnahmen im Sinne von § 99 Absatz 1 Satz 1 BetrVG (z.B. Einstellung) die einheitlich gesetzlich vorgeschriebene Zustimmung Ihres Betriebsrats vorliegt oder - bei Verweigerung der Zustimmung (§ 99 Absatz 3 Satz 1 BetrVG) - gar durch das Arbeitsgericht ersetzt ist (§ 99 Absatz 4 BetrVG) kann geraume Zeit vergehen. 

Vielfach werden Sie als Arbeitgeber aber mit einer geplanten personellen Maßnahme nicht so lange warten können. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht daher vor, dass Sie bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen einzelne personelle Maßnahmen ausnahmsweise auch vorläufig vornehmen dürfen (§ 100 Absatz 1 Satz 1 BetrVG).  

Gesetzliche Voraussetzung für die Zulässigkeit der vorläufigen Durchführung einer personellen Einzelmaßnahme (z.B. Einstellung) in Bezug auf eine Arbeitnehmer ist insbesondere, dass die vorläufige Durchführung der Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, d.h. unaufschiebbar ist und Sie dies so auch Ihrem Betriebsrat unverzüglich mitteilen (§ 100 Absatz 2 Satz 1 BetrVG).

Im Falle, dass der Betriebsrat der vorläufigen Maßnahme zustimmt, dürfen Sie "aufatmen" und Sie können die vorläufige personelle Maßnahme (z.B. eine Einstellung) bis zur endgültigen Zustimmung des Betriebsrats erst einmal durchführen, ohne dass Sie weitere Schritte (z.B. Anrufung des Arbeitsgerichts) unternehmen müssen. 

Neben Ihrer Pflicht als Arbeitgeber, den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten (§ 100 Absatz 2 Satz 1 BetrVG) haben Sie jedoch auch noch eine Informationspflicht dem Arbeitnehmer gegenüber. So müssen Sie den betroffenen Arbeitnehmer ausdrücklich über die Sach- und Rechtslage aufklären (§ 100 Absatz 1 Satz 2 BetrVG). 

Die vorläufige personelle Maßnahme (z.B. Einstellung) darf nur so lange aufrechterhalten werden, bis entweder die Zustimmung zur endgültigen Einstellung entweder rechtskräftig ersetzt ist (§ 99 Absatz 4 BetrVG) oder das Arbeitsgericht rechtskräftig entscheidet, dass die vorläufige Einstellung offensichtlich nicht dringend erforderlich war. Dann endet die Befugnis zwei Wochen nach Rechtskraft dieser Entscheidung (§ 100 Absatz 3 Satz 2 BetrVG).

Sie müssen als Arbeitgeber unbedingt daran denken, dass die Freistellung auch sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen hat. So stellt sich im Sozialversicherungsrecht vor allem die Frage danach, welche Konsequenzen eine Freistellung mit und ohne Fortzahlung des Arbeitsentgelts nach sich zieht.

Beim Beschäftigungsanspruch handelt es sich um einen dispositiven Anspruch, so dass Sie als Arbeitgeber mit Ihrem Arbeitnehmer eine entsprechende Freistellungsvereinbarung nach Ausspruch einer Kündigung auch ohne vorher (antizipiert) getroffene Vereinbarung schließen können.

Falls Sie arbeitsvertraglich keine Freistellung vereinbart haben, ist zu empfehlen, dies nach einer Kündigung möglichst einvernehmlich zu tun, um einen späteren "Streit" über die Rechtmäßigkeit der Freistellung zu vermeiden.

Empfehlenswert ist, eine Freistellung (Suspendierung)  durch eine vorherige (antizipierte) vertragliche Vereinbarung zu regeln. Haben Sie nämlich mit dem Arbeitnehmer arbeitsvertraglich die Freistellung vereinbart, besteht für diesen ausnahmsweise kein Beschäftigungsanspruch.