Kernpunkt des Teilzeitanspruchs ist § 8 Absatz 4 TzBfG, wonach Sie als Arbeitgeber der Verringerung der Wochenarbeitszeit zustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen festlegen müssen(Anspruch auf Zustimmung), sofern nicht betriebliche Gründe entgegenstehen.

Darum geht es:

Wie Sie die Verdachtskündigung von der Tatkündigung abgrenzen und wie Sie bei der Verdachtskündigung schrittweise vorgehen müssen, um nicht deren Unwirksamkeit zu riskieren, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Nach ständiger höchstrichterlicher Rechtsprechung kann nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung ein Kündigungsgrund gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer sein (BAG Urteil vom 10.08.94 - 2 AZR 799/93 und vom 14.09.94 - 2 AZR 184/94 = NZA 1995, S. 269).

Wegen des Risikos, einen Unschuldigen zu treffen, dürfen Sie sich als Arbeitgeber aber nicht mit einem bloßen Verdacht begnügen.

Aufgrund der Ihnen obliegenden Aufklärungspflicht sind Sie als Arbeitgeber gehalten, den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung zu den gegen ihn erhobenen Verdachtsmomenten zu hören. Die Erfüllung dieser Pflicht ist Wirksamkeitsvoraussetzung für die Verdachtskündigung.

Zur sorgfältigen Ermittlung des Sachverhalts benötigen Sie als Arbeitgeber in der Regel Zeit. Deshalb ist die Ausschlussfrist des § 626 Absatz 2 Satz 1 BGB (2-Wochen-Frist) zunächst so lange gehemmt, bis Sie eine ausreichende Kenntnis über die Ihren Verdacht begründenden Tatsachen erlangt und Ihnen eine Entscheidung darüber möglich ist, ob Ihnen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zumutbar ist.

Häufig kommt es vor, dass sich im Rahmen eines Arbeitsgerichtsverfahrens der gegen den Arbeitnehmer gehegte Verdacht nicht erhärtet. In diesen Fällen hat der Arbeitnehmer einen Wiedereinstellungsanspruch.

Darum geht es In jüngster Zeit ist durch die Veröffentlichung höchst vertraulicher Daten durch die Internetplattform "Wikileaks" wieder die Frage der Verschwiegenheitspflicht von Mitarbeitern aufgeworfen worden. Wann Verschwiegenheitspflichten gelten, wie Sie arbeitsrechtlich Ihre Betriebsinterna vor "Plaudertaschen" schützen können und mit welchen arbeitsrechtlichen rechtlichen Mitteln Sie bei entsprechenden Verstößen reagieren dürfen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Verschwiegenheitspflicht für Mitarbeiter Sie müssen Als Arbeitgeber immer daran denken, dass Ihre Mitarbeiter über die ihnen dienstlich bekannt gewordenen Tatsachen strengste Verschwiegenheit zu wahren haben (Verschwiegenheitspflicht), insbesondere Ihre Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse nicht offenbaren dürfen.

Mitarbeiter kommen während ihrer Arbeitszeit häufig mit Betriebsinterna (z.B. Kundenlisten) oder auch Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen (beispielsweise Spezialsoftware) in Kontakt, an denen Sie als Arbeitgeber regelmäßig ein Interesse an Geheimhaltung sowie vor unbefugtem Zugriff Dritter (z. B. Konkurrenzunternehmen) haben. Hierbei müssen Sie als Arbeitgeber beachten, dass Ihre Mitarbeiter arbeitsrechtlich schon von Gesetzes wegen als Nebenpflicht gemäß § 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die Verpflichtung haben, nach innen und außen absolutes Stillschweigen über "sensible Tatsachen" Ihres Betriebes zu bewahren (sogenannte Verschwiegenheitsverpflichtung). Ob eine Verschwiegenheitspflicht Ihres Mitarbeiters vorliegt, hängt jedoch davon ab, dass Sie als Arbeitgeber Ihrerseits überhaupt Tatsachen (Geheimnisse) ins Feld führen können, an denen Sie in Ihrem Betrieb ein rechtlich geschütztes Geheimhaltungsinteresse haben.

Wenn in Ihrem Betrieb die Voraussetzungen eines Unternehmens- bzw. Betriebsgeheimnisses vorliegen, können klare und rechtsverbindliche Regelungen zur Verschwiegenheitspflicht helfen, besser gegen "Plaudertaschen" vorgehen zu können und Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht arbeitsrechtlich sanktionieren (z.B. durch Kündigung) zu können. Hierbei sollten als Arbeitgeber bedenken, dass Sie Ihren Mitarbeitern allerdings nur dann einzelarbeitsvertraglich durch eine Verschwiegenheitspflichtvereinbarung das "Plaudern" verbieten können, wenn und soweit die Geheimhaltungspflicht durch Belange Ihres Betriebes gerechtfertigt ist.