Im Bereich des Bühnenarbeitsrechts ist auf eine brandneue Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) im Anwendungsbereich des Tarifvertrages für Kulturorchester (TVK) bzgl. einer notwendigen AGB-Kontrolle bei der befristeten Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit hinzuweisen (sogenannte „Solo-Fagottistin-Entscheidung“ vom 07.10.2015, 7 AZR 945/13).

1. Sachverhalt

Der Arbeitgeber hatte die Tätigkeit als Erste (Solo-)Fagottistin nur befristet und nicht dauerhaft übertragen. Nach Befristungsende hat die Musikerin geltend gemacht, die Tätigkeit als (Solo-)Fagottistin sei dauerhafter Vertragsinhalt geworden, weil die vereinbarte Befristung der Übertragung dieser Tätigkeit unwirksam sei. Die Unwirksamkeit der Befristung ergäbe sich insbesondere aus dem Teilzeitbefristungsgesetz (§§ 14 Absatz 1, 17 Satz 1TzBfG). Das Theater hat geltend gemacht, dass die vereinbarte Befristung der Übertragung der Tätigkeit im Einklang mit § 20 TVK stehe und insbesondere § 3 Absatz 1 TVK der Wirksamkeit der Befristung nicht entgegenstehe.

2. Leitsatz des BAG

Das BAG hat entschieden, dass § 20 TVK die befristete Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit nicht ausschließt. Ferner hat das BAG, dass die Befristung der Übertragung der Tätigkeit einer Ersten (Solo-)Fagottistin nur einer Vertragsinhaltskontrolle gem. § 307 Absatz 1 BGB unterliege. In dem entschiedenen Fall hat das BAG angenommen, dass die Befristung auch dieser Inhaltskontrolle nach § 307 Absatz 1 BGB standgehalten hat. Das BAG hat damit die Auffassung der Musikerin abgelehnt, dass die Tätigkeit dauerhafter Vertragsinhalt deshalb geworden sei, weil die vereinbarte Befristung der Übertragung dieser Tätigkeit unwirksam sei. Konsequenz für die Praxis: Nach neuerer Auffassung des BAG sind die Vorschriften des TzBfG auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar. Die Vertragsinhaltskontrolle erstreckt sich somit nur auf die letzte (befristete) Übertragung der Tätigkeit.

Aufhebung eines Schiedsspruches wegen verspäteter richterlicher Unterschrift:

Seit der Entscheidung des gemeinsamen Senats der obersten Gerichtshöfe des Bundes im Beschluss vom 27. April 1993 (Fundstelle GmS – OGB 1/92) ist ein Urteil nicht mit Gründen versehen, wenn Tatbestand und Entscheidungsgründe nicht binnen fünf Monate nach Verkündigung schriftlich niedergelegt, von den Richtern besonders unterschrieben und der Geschäftsstelle übergeben worden sind. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts Köln (8 Ha 13/12) gilt dies auch für die Begründung von Schiedssprüchen der Bühnenschiedsgerichtsbarkeit. Im vorliegenden Falle wurde der von der Klägerin angegriffene Schiedsspruch des Bezirksbühnenschiedsgerichts Hamburg vom 05. Okt. 2011 am 22. Mai 2012 vor dem Bühnenoberschiedsgericht Frankfurt verhandelt, das nach Schluss der mündlichen Verhandlung unter Abänderung der Entscheidung des Bezirksbühnenschiedsgerichts Hamburg die Klage einer Balletttänzerin positiv beschieden hat. Der vollständig begründete Spruch des Bühnenoberschiedsgerichts Frankfurt am Main war durch den Obmann am 06. Nov. 2011 ausgefertigt und sodann beiden Parteien erst am 08. Nov. 2012, also nach Versäumen der 5-Monatsfrist für die Entscheidungsbegründung, zugestellt worden. Hierin erblickte das Arbeitsgericht Köln einen schwerwiegenden Verfahrensfehler, der zur Nichtigkeit des angegriffenen Schiedsspruchs vom 22. Mai 2012 führte.

Abmahnungen sind bei Pflichtverletzungen auch im Orchesterbereich oft der erste Schritt sich von einem Orchestermusiker zu trennen. Deshalb sind sie ein Mittel, mit dem Sie sehr sorgfältig und vorsichtig umgehen sollten. Schließlich soll die Abmahnung Ihrem Orchestermusiker verdeutlichen, dass es seine letzte Chance ist, seinen Arbeitsplatz zu behalten. Wichtig für Sie als Arbeitgeber ist daher, dass Sie die allgemeinen Grundregeln der Abmahnung beherrschen. Orchestermusiker, die unzuverlässig oder ständig aufmüpfig sind, spielen mit ihrem Job. Aber vor einer Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung - die "gelbe Karte" des Arbeitsrechts - notwendig. 

Mit der Abmahnung geben Sie als Arbeitgeber zum Ausdruck, dass Sie ein bestimmtes Verhalten Ihres Musikers missbilligen, verbunden mit dem Hinweis, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Die wichtigsten Funktionen einer Abmahnung sind die Warn- und Androhungsfunktion. Ihrem Musiker soll also eindringlich vor Augen geführt werden, dass Sie als Arbeitgeber einerseits nicht bereit sind, ein bestimmtes Verhalten hinzunehmen, und Sie andererseits jetzt mit Konsequenzen drohen.

Darum geht es: Für Sie als Arbeitgeber ist es wichtig, dass Sie bei den neuen Techniken am Ball bleiben, um Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten. Gerade bei der Einführung und dem Ausbau neuer Techniken geht es in der Regel um Daten, die gesichert, verwertet und weitergeleitet werden. Dabei spielen auch die Bildschirmarbeitsplätze Ihrer Mitarbeiter und deren PCs eine wichtige Rolle. Natürlich wird Ihr Betriebsrat bei solchen heißen Themen mitsprechen wollen. Die folgende Muster-Betriebsvereinbarung zeigt Ihnen an Beispiel eines neuen Personalinformationssystems, wie Sie dieses Thema mit Ihrem Betriebsrat aushandeln und anschließend regeln können.

Betriebsvereinbarung zwischen der Firma ............................................................. vertreten durch den

Vorsitzenden der Geschäftsleitung (im Folgenden: die Firma)

und dem Betriebsrat ................................................... vertreten durch den/die Vorsitzende/n über

Datenerhebung in Personalinformationssystemen.

§ 1 Gegenstand und Geltungsbereich

1. Die Vereinbarung regelt Erwerb und Einsatz betrieblicher Informationssysteme in der Firma ....... sowie in allen Zweigbetrieben des Unternehmens in ....
2. Sie gilt für alle Mitarbeiter, die an Bildschirmarbeitsplätzen oder computergestützten Werkzeugmaschinen oder ähnlichen Maschinen beschäftigt sind.
3. Die Vereinbarung erfasst Daten aus früheren, bestehenden und zukünftigen Arbeitsverhältnissen, ebenso Daten von Bewerbern oder Angehörigen der Arbeitnehmer oder Bewerbern. Ausgenommen sind Auszubildende, Praktikanten, Werkstudenten, Volontäre sowie Werksangehörige, die auf Grund von Sondervereinbarungen beschäftigt sind, die über den Rahmen der Tarifverträge hinausgehen.
4. Die Vereinbarung regelt die Einführung neuer und die Änderung bestehender Techniken sowie die Änderung der Arbeitsorganisation, insbesondere die Einführung, wesentliche Erweiterung und/oder Änderung computergestützter Informations-, Kommunikations- und Dispositionssysteme.
5. Die Vereinbarung regelt ebenfalls den Einsatz von Arbeitsplatzcomputern im Betrieb.

§ 2 Grundsätze zur Personaldatenverarbeitung

1. Bei der Verarbeitung von Personaldaten ist das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter und Recht auf informationelle Selbstbestimmung zu beachten. Das bedeutet, dass nicht tiefer in die Persönlichkeitssphäre der Mitarbeiter einzudringen ist, als es im Rahmen der Zweckbestimmung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.
2. Darüber hinaus ist das berechtigte Interesse der Firma zu berücksichtigen, wonach die Personaldatenverarbeitung in wirtschaftlich sinnvoller Weise im Rahmen der technischen Möglichkeiten durchgeführt werden muss.
3. Das Erheben, Verarbeiten und Auswerten personenbezogener Daten durch personaldatenverarbeitende Systeme erfolgt nur, soweit dies zur Begründung, Durchführung, Abwicklung und Dokumentation von Arbeitsverhältnissen sowie zur Erfüllung von durch Rechtsvorschriften begründeten Verpflichtungen oder zum Erstellen von eindeutig anonymisierten Auswertungen erforderlich ist.
4. Der Zweck der jeweiligen Anwendung wird dokumentiert. Systeme, die Personaldaten verarbeiten, dürfen nicht zu dem Zweck eingesetzt werden, personenbezogene Daten auf Vorrat, das heißt für einen noch nicht bestimmten oder bestimmbaren Zweck zu erheben, zu verarbeiten oder auszuwerten. Sensible Persönlichkeitsdaten, beispielsweise über die religiöse oder politische Gesinnung, werden nicht erhoben. Daten über die Zugehörigkeit zu Religionsgemeinschaften, Parteien oder politischen Vereinigungen dürfen nur verarbeitet werden, soweit dies durch eine Rechtsvorschrift ausdrücklich angeordnet wird.
5. Eine automatisierte Verknüpfung von Daten der Mitarbeiter zum Zweck der Erstellung von Persönlichkeitsprofilen findet nicht statt.
6. Personaldaten sollen nicht länger als erforderlich auf maschinell verwertbaren Datenträgern gespeichert werden. Die erforderlichen Festlegungen werden unter Berücksichtigung rechtlicher Vorgaben, betrieblicher Erfordernisse, Nachweispflichten gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter sowie der verfügbaren alternativen Form der Datenspeicherung gemeinsam mit dem Gesamtbetriebsrat vorgenommen.
7. Unzulässig gespeicherte Daten dürfen weder weiterverarbeitet noch ausgewertet werden. Sie sind umgehend zu löschen. Ausnahmen bedürfen der Zustimmung des Gesamtbetriebsrats.

§ 3 Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Mitarbeiterdaten

1. Die Firma darf personenbezogene Daten nur speichern, verändern, übermitteln oder nutzen, sofern dies zur Anbahnung, Durchführung und Abwicklung von Arbeitsverhältnissen erforderlich ist oder von einer Rechtsvorschrift erlaubt oder gefordert wird.
2. Die zu verarbeitenden Daten werden zu Zwecken der Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie zur Erstellung der Statistiken und Auflistungen gemäß den nachfolgenden Bestimmungen benutzt und gespeichert. Sie dürfen nicht zur Leistungs- oder Verhaltenskontrolle verwertet werden.

§ 4 Speicherung von Daten (Datenarten) Folgende Datenarten dürfen erhoben, verarbeitet und genutzt werden:

• Vorname und Name des Mitarbeiters
• Anschrift des Mitarbeiters
• Telefonanschluß des Mitarbeiters (privat)
• Telefonnebenstelle des Mitarbeiters im Betrieb
• Telefax-Anschluss des Mitarbeiters
• Personalstammnummer
• Datum des Beschäftigungsbeginns
• Datum des Beschäftigungsendes
• Ruhestand
• Kündigung
• Vertragsaufhebung des Beschäftigungsverhältnisses
• Gehalts-/Lohngruppe
• Urlaubsanspruch (in Tagen)

§ 5 Leistungs- und Verhaltenskontrollen

1.  Die Auswertung von personenbezogenen Daten, die aus Leistungs- oder Verhaltenskontrollen gewonnen wurden, ist nur insoweit zulässig, als die regelmäßige Lohn- oder Gehaltsbemessung auf anderem Wege nicht erfolgen kann. Die ausgewerteten Daten dürfen nur für die jeweils erforderliche Lohn- oder Gehaltsbemessung verwendet werden und sind zu löschen, sobald und soweit die Daten nach Erstellung der Lohn- oder Gehaltsabrechnung nicht mehr benötigt werden. Diese Verwendungsbindung gilt für jede Form der Auswertung personenbezogener Daten von Arbeitnehmern, gleich, ob diese computergestützt oder in sonstiger Weise erfolgt.
2. Folgende mitarbeiterbezogene Daten dürfen zu Kontrollen erhoben, verarbeitet oder in sonstiger Weise benutzt werden: " Identifikationskennzeichen (zum Beispiel Passwort, Personalnummer), " Protokolldaten zu einzelnen Arbeitsschritten und -zeiten, " jede Kombination der Auswertung von Daten eines oder mehrerer Arbeitnehmer, " Daten über unberechtigte Zugriffe auf Systemteile durch Dritte über das Passwort eines Arbeitnehmers oder durch den Arbeitnehmer selbst

§ 6 Bildschirmarbeitsplätze

1. Ein Bildschirmarbeitsplatz ist ein Arbeitsplatz, bei dem die mit und an Bildschirmgeräten zu erledigenden Arbeitsvorgänge für die gesamte Tätigkeit der Mitarbeiter bestimmend sind. Sie muss zu mindestens 50 % die tägliche Arbeit vorgeben. Die Firma trägt dafür Sorge, dass nicht nur ausschließlich Bildschirmarbeitsplätze sondern so genannte Misch-Arbeitsplätze eingerichtet werden, an denen Tätigkeiten ohne Nutzung des Bildschirms durchgeführt werden. Nicht als Bildschirm im Sinne dieser Betriebsvereinbarung anerkannt sind, TV-Geräte, sonstige Monitore, Digitalanzeigegeräte oder vergleichbare Anzeige- oder Überwachungsgeräte.
2. Die Ausstattung und Gestaltung der Bildschirmarbeitsplätze muss den Vorgaben der EG-Richtlinie entsprechen, ebenso die Gesundheitsvorsorge.
3. Bei Arbeiten an Bildschirmgeräten haben die Mitarbeiter regelmäßig Unterbrechung selbstständig durchzuführen.

§ 7 Nutzung der Arbeitsplatzcomputer

1. Auf Arbeitsplatzcomputern dürfen nur Programme eingesetzt werden, die in der Anlage zu dieser Vereinbarung beschrieben sind - und als solche - zur Erfüllung der Funktionen des Arbeitsplatzes erforderlich sind.
2. Der Einsatz von anderen Programmen oder nicht in der Anlage aufgeführten Programmen ist unzulässig. Durch in der Anlage zu dieser Vereinbarung festgelegte Sicherheitssoftware ist zu gewährleisten, dass die Systemsoftware des Arbeitsplatzes nicht durch Zugriff erreicht und umgangen werden kann.
3. Personenbezogene Daten dürfen in einem Arbeitsplatzcomputer nur verarbeitet werden, wenn diese Daten für die Erfüllung der in der Anlage zu dieser Vereinbarung festgelegten Funktionen erforderlich sind.
4. Die Benutzung privater Personalcomputer am Arbeitsplatz oder zu Hause für dienstliche Zwecke ist unzulässig. Datenträger dürfen von Mitarbeitern nicht zur Bearbeitung mit nach Hause genommen werden.

§ 8 Personenbezogene Datenverarbeitung durch den Betriebsrat

1.  Der Betriebsrat ist berechtigt, zur Erfüllung seiner Aufgaben personenbezogene Daten von Mitarbeitern zu erheben, zu verarbeiten und in sonstiger Weise zu nutzen. Er ist hierbei an das geltende Recht zum Schutz personenbezogener Daten gebunden, auch hinsichtlich der durchzuführenden Datensicherungsmaßnahmen.
2.  Der Betriebsrat hat bei der Verarbeitung der genannten Daten das Datengeheimnis einzuhalten und wird alle Mitglieder entsprechend verpflichten. Soweit personenbezogene Daten erhoben oder in sonstiger Weise genutzt werden, ist der Betriebsrat in gleicher Weise gegenüber Dritten zur Verschwiegenheit verpflichtet,
3. Der Betriebsrat teilt der Firma alle geführten Dateien zwecks Aufnahme in die dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten zur Verfügung zu stellenden Dateiübersicht mit. Hierzu gehören Angaben über
   eingesetzte Datenverarbeitungsanlagen
   Bezeichnung und Art der Dateien
   Art der gespeicherten Daten
   Betriebsratsaufgaben, zu deren Erfüllung die Kenntnis dieser Daten erforderlich ist
   regelmäßige Übermittlungsempfänger
   zugriffsberechtigte Personen oder Personengruppen
4. Der betriebliche Datenschutzbeauftragte ist nicht berechtigt, die ihm vom Betriebsrat übergebene Dateiübersicht der Firma offen zu legen.
5. Der Betriebsrat wird der Firma alle personenbezogenen Daten umgehend und vollständig zur Verfügung stellen, wenn und soweit betroffene Mitarbeiter über die Verarbeitung ihrer Daten Auskunft oder deren Berichtigung, Sperrung oder Löschung verlangen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Umstand, dass der Betriebsrat datenschutzrechtlich als Teil der Speicherstelle gilt und deshalb die Firma für die personenbezogene Datenverarbeitung des Betriebsrats datenschutzrechtlich - und haftungsrechtlich - einzustehen hat. Der Betriebsrat haftet gegenüber der Firma in vollem Umfang für die datenschutzgerechte Durchführung seiner personenbezogenen Datenverarbeitung sowie für die Erhebung und Nutzung personenbezogener Daten.

§ 9 Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

1. Die Firma wird den Betriebsrat über Maßnahmen während der Planung und Realisierung der technischen Systeme rechtzeitig und umfassend informieren. Die Unterrichtung des Betriebsrats hat nach Vorliegen eines Planungsvorhabens so rechtzeitig zu erfolgen, dass die vom Betriebsrat vorgebrachten Anregungen und Bedenken noch bei der Planung berücksichtigt werden können.
2. Die Unterrichtung des Betriebsrats hat sich hierbei auf folgende Informationen zu erstrecken: " Ziel und Umfang der Planungen, " geplante Bauten (etwa Rechenzentrum mit Zugangssicherungen) und/oder Veränderungen von Bauten, " geplante technische Anlagen (etwa Rechnernetze, Maschinensteuerung) und/oder wesentliche Veränderungen solcher Anlagen, " geplante Veränderungen der Arbeitsinhalte und -abläufe, - Auswirkungen der Planungsvorhaben auf die Art der Arbeit und Arbeitsumgebung sowie auf den Personalbedarf einschließlich der Qualifikationsanforderungen
3. Betriebsrat und Firma sind sich darüber einig, dass personelle und soziale Auswirkungen mit dem Betriebsrat so rechtzeitig wie möglich zu beraten und zu regeln

§ 10 Kontrollrechte des Betriebsrats

1. Der Betriebsrat ist berechtigt, die vollständigen Systemunterlagen in ihrem aktuellen Stand einzusehen und sich erläutern zu lassen, insbesondere auch das Anwenderhandbuch des Software-Herstellers, die Programmbeschreibung und die Abfragebibliothek.
2. Zur Erfüllung dieser Kontrollrechte wird dem Betriebsratsvorsitzenden sowie einem zu benennenden Betriebsratsmitglied ein Einsichtsrecht in die bestehenden Systeme gewährt.

§ 11 Schlussbestimmungen

1. Die Betriebsvereinbarung tritt am ... in Kraft. 3. Sie kann mit einer Frist von ... Monaten zum Monatsende/Quartalsende gekündigt werden.

Im Zuge der Einführung einer neuen EDV ist es erforderlich, dass Sie gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat eine Regelung treffen, die das Vorgehen beschreibt. Speziell die von Ihnen beabsichtigten Auswertungen und Leistungs- und Verhaltenskontrollen spielen dabei eine wichtige Rolle. Hier möchte Ihr Betriebsrat natürlich absolute Rechtssicherheit für Ihre Mitarbeiter und Sie als Arbeitgeber wollen ein möglichst einfaches und pragmatisches Vorgehen. Wichtig ist auch, wie Sie beim Ausbau und Erweiterungen dieses EDV-Systems vorgehen, ohne jedesmal in neue Verhandlungen mit dem Betriebsrat eintreten zu müssen. Die folgende Muster-Betriebsvereinbarung zeigt Ihnen beispielhaft, wie Sie dieses Thema mit Ihrem Betriebsrat aushandeln und anschließend regeln können. 

Betriebsvereinbarung zwischen der Firma .....................

vertreten durch den Vorsitzenden der Geschäftsleitung und dem Betriebsrat ...................

vertreten durch den/die Vorsitzende/n über

§1 Geltungsbereich Diese Betriebsvereinbarung erfasst alle Mitarbeiter der Firma, ausgenommen die leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Absatz 3 BetrVG.

§ 2 Gegenstand der Betriebsvereinbarung

1. Die Firma beabsichtigt, in Zukunft in den Abteilungen ........... und ............., sowie im Bereich .............. , das EDV-Betriebssystem ......................... einzuführen beziehungsweise auszubauen.
2. Zu diesem Zweck wird folgende neue Hardware eingesetzt: ............................................. ............................................. .............................................
3. Als Software werden ab dem ...... folgende Tools installiert: ............................................. ............................................. .............................................
4. Es werden folgende Daten zur weiteren Verwendung erfasst, aufgenommen und aufbewahrt beziehungsweise gespeichert: ............................................. ............................................. .............................................

§ 3 Auswertungen sowie Leistungs- und Verhaltenskontrollen

1. Die gespeicherten Daten werden in den Fachbereichen ....................und .........................verwendet.
2. Mitarbeiterbezogene Daten, " die Aufschluss über das beeinflußbare Verhalten eines bestimmten oder bestimmbaren Mitarbeiters im Rahmen des Arbeitsverhältnisses geben oder " solche Daten, die Aufschluss über die Arbeitsleistung eines solchen Mitarbeiters im Vergleich zu Standards oder zu anderen Arbeitnehmern geben oder " die Leistungen desselben Mitarbeiters in bestimmten Zeitabständen miteinander vergleichen dürfen nur mit folgenden Einschränkung gespeichert und ausgewertet: " wenn eine Rechtsgrundlage, beispielsweise ein Gesetz oder eine betriebliche beziehungsweise individualrechtliche Regelung besteht oder " wenn das Arbeitsverhältnis dies erfordert oder " wenn der Betriebsrat dieser Auswertung zugestimmt hat.
3. Auswertung von Verhaltens- oder Leistungsdaten dürfen grundsätzlich nur anonym erfolgen. Ebenso sind sie zulässig, wenn die Auswertung zusammengefasst für mehrere Personen erfolgt und der Zweck der Auswertung dies zulässt. Jede andere, auch personenbezogene Auswertung ist vorher mit dem Betriebsrat zu erörtern und von ihm zu genehmigen.
4. 4. Über Änderungen von dieser Vorgehensweise ist Betriebsrat rechtzeitig vorab zu unterrichten und seine Zustimmung ist einzuholen.

§ 4 Information der Mitarbeiter

1. Rechtzeitig mit der Einführung des EDV-Systems erhalten alle Mitarbeiter auf Anfrage einmalig eine Auflistung der über sie gespeicherten personenbezogenen Daten in entschlüsselter Form.
2. Mitarbeiter, deren Tätigkeit sich infolge der Einführung beziehungsweise dem Ausbau des EDV-Verfahrens ändert, werden rechtzeitig vorher über diese Änderungen unterrichtet. Diese Information bezieht sich auf die " Auswirkungen auf ihren Aebeitsplatz " die Arbeitsumgebung sowie " über Inhalt und Art ihrer Tätigkeit.
3. Sofern qualifikatorische Maßnahmen erforderlich sind, um die Mitarbeiter für die neuen Arbeitsanforderungen zu qualifizieren, werden diese mit ihnen erörtert.

§ 5 Ausbau und Erweiterung des EDV-Systems

1. Vor jeder grundlegenden Änderung oder Ergänzungen des EDV-Systems oder seiner Einsatzweise ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.
2. Diese Informationen sind dem Datenverarbeitungsausschuss des Betriebsrats rechtzeitig vorab mitzuteilen. Hierbei sind die erforderlichen Informationen schriftlich zu erteilen.
3. Mit dem Datenverarbeitungsausschuss des Betriebsrats ist zu beraten, welche Auswirkungen die vorgesehenen Maßnahmen auf die Mitarbeiter und ihre Arbeitsplätze haben. Das gilt speziell für die Art der Arbeit und die sich daraus ergebenden Anforderungen an die Mitarbeiter.
4. Sofern der Betriebsrat Bedenken gegen die beabsichtigten Änderung oder Ergänzungen hat, muss er diese der Firma unverzüglich mitteilen.
5. Widerspricht der Betriebsrat den Änderungen oder Ergänzungen nach erneuter Prüfung, hat er unverzüglich die Einigungsstelle anzurufen. Die Einigungsstelle hat unverzüglich über die weitere Zulässigkeit der Änderung oder Ergänzung zu entscheiden.
6. Von dem Zeitpunkt der Unterrichtung des Betriebsrates durch die Geschäftsleitung bis zum Widerspruch dürfen nicht mehr als 2 Wochen vergehen. Hat der Betriebsrat innerhalb dieser Frist die Einigungsstelle nicht angerufen, gilt seine Zustimmung zu der geplanten Änderung oder Ergänzung als erteilt.
7. Von dieser Regelung ausgenommen sind Änderungen oder Ergänzungen aufgrund gesetzlicher und tariflicher Regelungen sowie systempflegebedingte Änderungen oder Ergänzungen. Unter Systempflege gelten insbesondere Release-Wechsel, die Korrektur erkannter Fehler in Programmläufen oder die Anpassung bestehender Programme an geänderte Hardware zu verstehen.

§ 6 Inkrafttreten und Kündigung

1. Diese Betriebsvereinbarung tritt mit der wechselseitigen Unterzeichnung in Kraft. " Sie kann mit einer Frist von 6 Monaten zum Jahresende gekündigt werden, erstmals zum Jahresende...

. ________________ Ort, Datum __________________ _________________ (Arbeitgeber) (Betriebsrat)

Bei den Inhalten von Beendigungsvereinbarungen mit Abfindungsregelung gilt zwar die Vertragsfreiheit, d.h. Sie können Abfindungsregelungen immer frei mit Ihrem Mitarbeiter verhandeln. Gleichwohl empfiehlt es sich, Ihre Mitarbeiter hier nicht nur über die sperrzeitrechtlichen Folgen, sondern auch noch über die sonstigen sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen einer verspäteten Meldung bei der Bundesagentur für Arbeit nach Ausscheiden aus Ihrem Betrieb aufzuklären. 

Beispiel:

"Belehrung bei Kündigung empfehlenswert"

Sie überlegen, ob Sie im Aufhebungsvertrag auch eine Klausel aufnehmen sollen, die Ihren Mitarbeiter über seine Verpflichtung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit belehrt, sich unverzüglich bei dieser arbeitssuchend zu melden.

Folge:

Gem. § 2 Absatz 2 Nr. 2 SGB III "soll" der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Verpflichtung unverzüglicher Meldung bei der Agentur für Arbeit (§ 37 b SGB III) informieren.

In einer Belehrungsklausel sollten Sie daher Ihren Mitarbeiter bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages über diese Verpflichtung, sich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden, im Rahmen eines Aufhebungsvertrages aufklären. Dabei sollten Sie Ihren Mitarbeiter besonders darauf hinweisen, dass er als Arbeitnehmer verpflichtet ist, spätestens drei Monate vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. 

Muster:

Rechtliche Hinweise auf sozialversicherungsrechtliche Nachteile:

"Der Arbeitnehmer wurde darauf hingewiesen, dass der Abschluss dieses Aufhebungsvertrages zu sozialversicherungsrechtlichen Nachteilen, insbesondere zur Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe durch die Agentur für Arbeit und damit zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld für maximal 12 Wochen und zu einer Minderung der Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeldes führen kann. Der Arbeitnehmer wurde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass verbindliche Auskünfte über sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen dieser Vereinbarung nur die Sozialversicherungsträger und die zuständige Agentur für Arbeit erteilen. Hinsichtlich der steuerrechtlichen Folgen dieser Vereinbarung kann verbindliche Auskünfte nur die zuständige Agentur für Arbeit erteilen."

Wichtiger Hinweis:

Zwar führt eine Verletzung dieser Vorschrift nicht zu einem Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Ein Meldeversäumnis oder eine verspätete Meldung hat jedoch für Ihren Arbeitnehmer in der Regel negative Folgen und führt gemäß § 144 Absatz 4 SGB III zu einer Sperrzeit von einer Woche. Diese Sperrzeit tritt aber nur ein, wenn der Arbeitnehmer zumindest fahrlässig gehandelt hat. Sie scheidet daher aus, wenn er sich aufgrund unverschuldeter Rechtskenntnis nicht innerhalb des objektiv gebotenen Zeitraums gemeldet hat.

Muster:

Belehrungsklausel / Hinweis nach § 37 b SGB III:

"Der Mitarbeiter bestätigt, dass er/sie über etwaige sozialversicherungsrechtliche Nachteile belehrt und hierüber der Sozialversicherungsträger verbindlich entscheidet, der zur Erteilung von Auskünften berufen und verpflichtet ist.

Der Mitarbeiter wird darauf hingewiesen, dass er als Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, hat die Meldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitraums zu erfolgen. Bei nicht rechtzeitiger persönlicher Meldung muss der Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld rechnen. Weiterhin ist der Mitarbeiter verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen."

Um einen Verstoß gegen Ihre Aufklärungspflichten rechtssicher zu vermeiden, sollten Sie als Arbeitgeber im Rahmen von Beendigungsvereinbarungen mit Abfindungsregelungen unbedingt auch noch daran denken, den Anlass der Beendigung (Kündigung) sowie auch den Zeitpunkt der Beendigung unter Hinweis auf die eingehaltene Kündigungsfrist klar und unmissverständlich zu bezeichnen. Diese Vorgehensweise empfiehlt sich vor allen Dingen dann, wenn Sie einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung außergerichtlich ohne Ausspruch einer Kündigung vereinbaren wollen. Ratsam ist hier, in einer Vorbemerkung zum Aufhebungsvertrag (Präambel) folgendes zu vereinbaren:

Muster:

Vorbemerkungen bei Abfindungsvereinbarungen ohne ausgesprochene Kündigung:

 "Herr T. ist seit dem 01.01.2008 bei der Firma M. als Marketingleiter beschäftigt. Im Zuge des Erwerbs der Firma M. durch die Firma G. und der anschließenden Übertragung der Geschäftsaktivitäten auf die Firma G. ist das Arbeitsverhältnis von Herrn T. mit Wirkung ab dem 01.01.2008 auf die Firma G. übergegangen. Grundlage des Arbeitsverhältnisses ist der schriftliche Arbeitsvertrag vom 15.10.2008. Bei der Firma G. ist der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer T. entfallen. Arbeitgeberin und Arbeitnehmer haben sich daher darauf verständigt, das Arbeitsverhältnis in beiderseitigem Einvernehmen auf Veranlassung der Arbeitgeberin unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist mit Wirkung zum Ablauf des 30.04.2010 zu beenden. Der Aufhebungsvertrag wird zur Vermeidung einer ansonsten gegenüber dem Arbeitnehmer auszusprechenden betriebsbedingten Kündigung abgeschlossen."

Beispiel:

"Die angedrohte Kündigung"

Sie planen eine Betriebsstilllegung und haben Ihrem Mitarbeiter bereits eine betriebsbedingte Kündigung in Aussicht gestellt.

Folge:

In diesem Fall löst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag keine Sperrzeit gem. § 144 SGB III aus, da die drohende Arbeitgeberkündigung auf betriebliche Gründe gestützt wurde.

Immer wenn also objektiv ein wichtiger Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrages besteht, droht Ihrem Mitarbeiter keine Sperrzeit  nach § 144 SGB III, so dass empfehlenswert  ist, den Anlass für den Abschluss des Aufhebungsvertrages unbedingt in der Beendigungsklausel zu erwähnen und insbesondere auch hierüber Ihren Mitarbeiter vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages aufzuklären.

Gleiches gilt für den Beendigungszeitpunkt, der bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung Erwähnung finden sollte. Denn nur wenn in der Beendigungsvereinbarung auch die für Ihren Mitarbeiter maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wurde, droht diesem kein Ruhen des Arbeitslosenanspruchs nach § 143 a SGB III.

Beispiel:

"Keine Trickserei bei Kündigungsfrist"

Ohne Ihren Mitarbeiter hierüber aufzuklären, haben Sie in einer Beendigungsklausel nicht die für Sie geltende Kündigungsfrist eingehalten.

Folge:

Die Nichteinhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist führt nach § 143 a SGB III zwingend zum Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Immer wenn Sie als Arbeitgeber also nicht die für Sie maßgebliche Kündigungsfrist einhalten, droht Ihrem Mitarbeiter ein Ruhen seines Arbeitslosengeldanspruchs nach § 143 a SGB III. Sie sollten daher unbedingt auch von der Rückdatierung von Aufhebungsverträgen absehen.

Arbeitgeber-Tipp:

Da aus einer Beendigungsvereinbarung mit Abfindungsregelung für Ihren Mitarbeiter auch steuerrechtliche Probleme resultieren können, sollten Sie diesen unbedingt auch über mögliche nachteilige steuerrechtliche Auswirkungen von Abfindungszahlungen aufklären und Ihrem Mitarbeiter auch hier empfehlen, sich bei seinem Steuerberater weiteren Rat einzuholen. Soweit nämlich Aufhebungsverträge die Zahlung einer Abfindung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes vorsehen, können derartige Abfindungen gemäß den § 3 Nr. 9 EStG steuerfrei. Jedoch sind Abfindungen stets nur dann aus steuerlicher Sicht privilegiert, wenn die Initiative zur Trennung von Ihnen als Arbeitgeber ausgegangen ist.

Beispiel:

"Auflösung auf Veranlassung des Arbeitgebers"

Sie haben gegenüber Ihrem Mitarbeiter eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen.

Folge:

In diesem Fall liegt eine vom Arbeitgeber veranlasste Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne von § 3 Ziff. 9 EStG vor.

Für die steuerrechtliche Behandlung von Abfindungszahlungen ist somit stets von Bedeutung, ob Sie als Arbeitgeber die entscheidende Ursache (z.B. durch Kündigung) für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gesetzt haben. Hiervon wird regelmäßig ausgegangen, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen hat. Gleiches gilt auch beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit Abfindungsregel, wenn der Arbeitgeber hierfür die maßgebliche Ursache gesetzt hat. 

Wichtiger Hinweis:

Die Abfindung muss also immer eine Gegenleistung für den Verlust des Arbeitsplatzes darstellen. Dies ist nicht der Fall, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses lediglich den Anlass für die Zahlung darstellt (z.B. Zahlung einer Abfindung wegen Mobbing). Auch hier empfiehlt es sich, um mögliche spätere Schadenersatzansprüche  Ihres Mitarbeiters zu vermeiden, diesen auch über mögliche steuerliche Besonderheiten aufzuklären und Ihrem Mitarbeiter insbesondere anzuraten, sich vor Abschluss der Beendigungsvereinbarung bei seinem für ihn zuständigen Finanzamt zu informieren.

Muster:

Aufklärung über steuerrechtliche Folgen:

"Hinsichtlich der steuerrechtlichen Folgen dieser Vereinbarung kann verbindliche Auskünfte nur das zuständige Finanzamt erteilen. Dem Arbeitnehmer ist insoweit auch vor Unterzeichnung des Vertrages Gelegenheit zur Einholung entsprechender Auskünfte eingeräumt worden. Der Arbeitgeber übernimmt keine Haftung für etwaige nachteilige sozial- oder steuerrechtliche Folgen dieser Vereinbarung."

Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt, so liegt ein Aufhebungsvertrag vor, der grundsätzlich eine Sperrzeit nach § 144 Absatz 1 Nr. 1 SGB III nach sich ziehen kann. Von einem Aufhebungsvertrag ist immer dann auszugehen, wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter einvernehmlich einen Beendigungstatbestand festlegen. Nimmt der Aufhebungsvertrag also auf eine ausgesprochene betriebsbedingte Kündigung Bezug, dann wird vom Gesetz diese einseitige Kündigungserklärung des Arbeitgebers als "Auflösungstatbestand" angesehen.

Checkliste:

• Wissen Sie, dass Sie bei Beendigungsvereinbarungen mit Abfindungsregelung dazu verpflichtet sind, Ihre Mitarbeiter über die möglichen Folgen einer Trennung aufzuklären?

Wenn nein, sollten Sie unbedingt daran denken, dass Sie bei Beendigungsvereinbarungen mit Abfindung gegenüber Ihrem Mitarbeiter besondere Aufklärungspflichten haben.

• Haben Sie gewusst, dass Sie im Trennungsfall nicht automatisch zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet sind?

Wenn nein, sollten Sie beachten, dass die Zahlung einer Abfindung jedoch in bestimmten Fällen die Trennung von einem Mitarbeiter erleichtern kann.

• Haben Sie gewusst, dass außer einer "freiwilligen" Beendigungsvereinbarung mit Abfindung (Aufhebungsvertrag) noch andere Abfindungsrechtsgrundlagen in Betracht kommen können?

Wenn nein, sollten Sie daran denken, dass in der betrieblichen Praxis noch die gesetzliche Abfindungsregelung        (§ 1 a KSchG) die Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil (§ 9 KSchG), der Sozialplan, Nachteilsausgleich sowie die Abfindung aus Tarifvertrag in Betracht kommen kann.

• Haben Sie beachtet, dass es im Einzelfall ratsam sein kann, Ihren Mitarbeiter über die konkreten Folgen einer Trennung bei der Bundesagentur für Arbeit zu informieren?

Wenn nein, sollten Sie Ihren Mitarbeiter unbedingt über die sperrzeitrechtlichen Folgen nach Beendigung informieren, um Schadenersatzansprüche wegen Verletzung von Aufklärungspflichten zu vermeiden.

• Wussten Sie, dass Abfindungen auch steuerrechtliche Auswirkungen haben können?

Wenn nein, sollten Sie auch bedenken, dass Abfindungen insbesondere nur dann steuerbegünstigt sind, wenn die Trennung von Ihnen veranlasst wurde.

Wenn Sie mit Ihrem Mitarbeiter eine Beendigungsvereinbarung mit Abfindungsregelung schließen, hat dies für Ihren Mitarbeiter häufig auch für diesen nachteilige sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen bei der Bundesagentur für Arbeit, soweit dieser dort nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Leistungen auf Bezug von Arbeitslosengeld beanspruchen will. So kann es für Sie als Arbeitgeber im Einzelfall ratsam sein, Ihren Mitarbeiter bei einer Beendigungsvereinbarung mit Abfindungsregelung auch über die sperrzeitrechtlichen Folgen nach Beendigung zu informieren, um insbesondere später Schadenersatzansprüche wegen Verletzung von Aufklärungspflichten zu vermeiden.

Beispiel:

"Mitwirkung an der Beendigung"  Sie haben mit Ihrem Mitarbeiter nach Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung getroffen.

Folge:

Da sich Ihr Mitarbeiter für einen Klageverzicht die Zahlung einer Abfindung hat versprechen lassen, liegt eine Mitwirkung vor, die sperrzeitrechtliche Folgen haben kann (§ 144 Absatz 1 Nr. 1 SGB III).

Sie müssen als Arbeitgeber also immer daran denken, dass für Ihren Mitarbeiter die Mitwirkung an einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung immer "sperrzeitrelevant" sein kann, d.h. eine solche Beendigungsvereinbarung bei Ihrem Mitarbeiter später nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachteilige Konsequenzen für den Bezug von Arbeitslosengeld bei der Bundesagentur für Arbeit haben kann. 

Wenn Sie also mit einem Mitarbeiter eine Beendigungsvereinbarung mit Abfindungsregelung, sollten Sie daher vorsichtshalber Ihren Mitarbeiter möglichst über die sozialversicherungsrechtlichen Auswirkungen (z.B. Sperrzeit, Ruhen von Leistungen bei der Bundesagentur für Arbeit) aufklären und in "Zweifelsfällen" Ihren Mitarbeiter zu empfehlen, bei der Bundesagentur für Arbeit rechtssichere Auskünfte einzuholen. Dies, um so rechtssicher mögliche Schadenersatzansprüche Ihrer Mitarbeiter wegen der Verletzung von Aufklärungspflichten einen "Riegel vorzuschieben".

Wichtiger Hinweis:

Die Bundesagentur für Arbeit hat in Durchführungsanweisungen klargestellt, wann für Ihren Mitarbeiter sperrzeitrechtliche Folgen bei Abschluss von Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen drohen. Sie sollten als Arbeitgeber die Voraussetzungen kennen, wann nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG) Ihr Mitarbeiter bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung einen ungekürzten Arbeitslosengeldanspruch hat und keine negativen sperrzeitrechtlichen Folgen befürchten muss. Eine Sperrzeit als Arbeitsloser kommt insbesondere nicht in Betracht, wenn

• eine Abfindung zwischen 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr gezahlt wird,
• der Arbeitgeber ohne den Aufhebungsvertrag betriebsbedingt unter Einhaltung der Kündigungsfrist zum selben Zeitpunkt gekündigt hätte,
• die Kündigungsfrist eingehalten worden wäre
• und der Arbeitnehmer nicht unkündbar war.

Diese Voraussetzungen müssen kumulativ vorliegen. Sind die Voraussetzungen erfüllt, entfällt die weitere Prüfung der Rechtmäßigkeit der hypothetischen Kündigung. Etwas anderes gilt allerdings, wenn sich die von Ihnen als Arbeitgeber gezahlte Abfindung außerhalb der Bandbreite von 0,25 und 0,5 Monatsverdiensten pro Beschäftigungsjahr bewegt. Bei solchen Abfindungen ist die Rechtmäßigkeit einer hypothetischen Kündigung wie bisher zu prüfen. 

Wichtiger Hinweis:

Auch Abwicklungsverträge stellen nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts regelmäßig eine Lösung des Beschäftigungsverhältnisses dar. Nach Auffassung des BSG macht es keinen entscheidenden Unterschied, ob der Arbeitnehmer an der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mitwirkt oder ob seine aktive Beteiligung darin liegt, dass er hinsichtlich des Bestandes der Kündigung und deren Folgen verbindliche Vereinbarungen trifft. In beiden Fällen trifft den Mitarbeiter also eine wesentliche Verantwortung für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses.

Achtung: Besondere Aufklärungspflichten bei dem gesetzlichen Abfindungsanspruch nach § 1 a KSchG:

Immer wenn Sie als Arbeitgeber Ihrem Arbeitnehmer nämlich mit Ausspruch der Kündigung ein Angebot auf Abschluss eines Beendigungsangebotes unterbreiten, ohne jedoch die gesetzliche Abfindung nach § 1 KSchG anbieten zu wollen, so ist es aus Gründen der Rechtssicherheit ebenso äußerst ratsam, dass Sie Ihrem Mitarbeiter unmissverständlich darüber informieren, welche Abfindung Sie diesem unter welchen Voraussetzungen anbieten:

Beispiel:

"Gesetzlicher Abfindungsanspruch zwingend" 

Sie haben Ihrem Mitarbeiter aus dringenden betrieblichen Erfordernissen nach § 1 a KSchG gekündigt, Ihrem Mitarbeiter gegenüber jedoch informatorisch einen niedrigeren als den gesetzlich hierfür vorgesehenen Abfindungsbetrag (0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses) genannt.

Folge:

In diesem Falle entsteht der Abfindungsanspruch in der gesetzlichen Höhe gem. § 1 a Absatz 1 Satz 2 KSchG auch dann, wenn der Arbeitgeber dem Mitarbeiter informatorisch einen niedrigeren Abfindungsbetrag genannt hat (BAG, Urteil vom 19.06.2007 in NZA: 2007, Seite 1357).

In folgenden Fällen haben Sie bei Abfindungen jedoch keinerlei Aufklärungspflichten: 

• Wenn Ihr Mitarbeiter selbst auf Sie als Arbeitgeber wegen einer Trennung zugegangen ist und um den Abschluss eines Aufhebungsvertrages gebeten hat.
• Sie als Arbeitgeber auf die Information über sozialversicherungsrechtliche Nachteile hingewiesen haben. 
• Für Ihren Mitarbeiter kein Zeitdruck bestand. Dies ist insbesondere der Fall, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter ein unterschriebenes Exemplar des Aufhebungsvertrages ausgehändigt haben und dieser ausreichend Zeit hatte, sich die Unterzeichnung zu überlegen und vorher entsprechende Informationen einzuholen.
• Sie gemäß § 1 a KSchG eine Abfindung gezahlt und Ihre Kündigung nicht auf offensichtlich rechtswidrige arbeitgeberseitige betriebsbedingte Gründe gestützt haben.

Wichtiger Hinweis:

Immer wenn die Abfindung die in § 1 a Absatz 2 KSchG vorgesehene Höhe nicht überschritten wurde, liegt in der Regel (Grenzfall: offensichtliche Rechtswidrigkeit der Kündigung!) kein sperrzeitrelevanter Vorgang vor (BSG, Urteil vom 12.07.2006 - B 11 a AL 47/05 R, in: NZA 2006, Seite 1359).

Immer wenn kein "kündigungssicherer" Sachverhalt gegeben ist oder die von Ihnen beabsichtigte Trennung von einem Mitarbeiter wegen dessen sehr langer Betriebszugehörigkeit praktisch ausgeschlossen ist, kann sich eine einzelvertraglich vereinbarte Abfindung bezahlt machen.

Beispiel:

Turboprämie macht Trennung Beine" Sie wollen sich krisenbedingt von einem langjährig beschäftigten Mitarbeiter, der tariflich unkündbar ist und streben eine Trennung an.

Folge:

Häufig kann hier das Angebot einer attraktiven Abfindung Ihrem Mitarbeiter den Entschluss zur Trennung leichter machen und gerichtliche Auseinandersetzungen mit ungewissem Ausgang vermeiden.

Hierbei ist es jedoch in der Arbeitswelt ein weit verbreitetes Vorurteil, dass bei einer Trennung stets auch eine Abfindung "herausspringt". Wenn Sie Ihrem Mitarbeiter gegenüber eine Kündigung aussprechen oder einen Aufhebungsvertrag schließen, resultiert hieraus nicht automatisch ein Abfindungsanspruch. Dennoch erweist es sich in der betrieblichen Praxis als vorteilhaft, eine von einem Mitarbeiter gewünschte Trennung mit "Geld zu versüßen" und dadurch eine gewünschte Trennung zu erleichtern. Dies trifft vor allem auf solche Mitarbeiter zu, die tariflich unkündbar sind oder besonderen Kündigungsschutz genießen.

Achtung Ausnahme:

Gesetzlicher Abfindungsanspruch

Seit dem 01.01.2004 besteht bei Hinnahme einer von dem Arbeitgeber ausgesprochenen betriebsbedingten Kündigung ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung gemäß § 1 a KSchG. Hierbei bleibt es Ihrem Mitarbeiter stets selbst frei, ob er sein Klagerecht gegen die Kündigung wahrnimmt oder für seinen Klagverzicht eine Abfindung beansprucht.

Beispiel:

• Abkaufen eines Arbeitsplatzes zu festen gesetzlichen Sätzen"

Sie haben einem Mitarbeiter wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG gekündigt und darauf hingewiesen, für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage eine Abfindung zu zahlen.

Folge:

In diesem Fall kann Ihr Mitarbeiter bei Verstreichenlassen der Klagfrist gemäß § 1 Absatz 1 KSchG die für diesen Fall vorgesehene Abfindung beanspruchen (BAG, Urteil vom 06.12.2006, Aktenzeichen 4 AZR 798/05).

Immer wenn Sie also Ihrem Mitarbeiter wegen dringender betrieblicher Erfordernisse gem. § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG gekündigt haben, kann dieser also bei Verstreichen lassen der Klagefrist eine Abfindung beanspruchen. Die gesetzliche Höhe der Abfindung beträgt in diesem Fall gemäß § 1 a Absatz 1 Satz 2 KSchG ein halbes Monatsgehalt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. 

Arbeitgeber-Tipp:

Der Hinweis in Ihrem Abfindungsangebot, dass Sie die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 a Absatz 2 Satz 1 KSchG stützen, hat in sozialrechtlicher Hinsicht eine große Bedeutung. So tritt in diesem Falle keine Sperrzeit ein, es sei denn, die Kündigung war "offensichtlich rechtswidrig" (z.B. wegen Bestehens eines tarif- oder einzelvertraglichen Kündigungsverbotes). 

Wichtiger Hinweis:

Außer dem "Klassiker" der einzelvertraglich in einem Aufhebungsvertrag mit Ihrem Mitarbeiter vereinbarten Abfindung, haben in der Praxis insbesondere bei betrieblichen Re- und Umstrukturierungen auch Abfindungsansprüche in Sozialplänen eine hohe praktische Relevanz. In diesen Fällen kann Ihr Mitarbeiter aus einem Sozialplan bei einer Betriebsänderung im Sinne von § 111 Absatz 1 BetrVG die Zahlung einer Abfindung verlangen: 

• Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
• die Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen, 
• der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
• grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
• die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.

Wichtiger Hinweis:

Eine Sozialplanpflicht besteht nur bei Vorliegen der Voraussetzungen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG und wenn Sie in Ihrem Betrieb mehr als 20 Mitarbeiter beschäftigen, die für die Wahl eines Betriebsrats wahlberechtigt sind. 

Durch den Sozialplan soll zwischen Ihnen als Arbeitgeber und Ihrem Betriebsrat eine Einigung über den finanziellen Ausgleich der wirtschaftlichen Nachteile, die Ihren Mitarbeitern infolge einer geplanten Betriebsänderung entstehen, erzielt werden (§ 112 Absatz 1 BetrVG). 

Beachte:

Der Sozialplan hat die Wirkung einer Betriebsvereinbarung (§ 112 Absatz 1 in Verbindung mit § 77 BetrVG). Diesen müssen Sie mit Ihrem Betriebsrat verhandeln und schriftlich vereinbaren. Für den Fall, dass Sie sich mit Ihrem Betriebsrat nicht freiwillig einigen können, kann der Sozialplan vom Betriebsrat durch Anrufung der Einigungsstelle erzwungen werden. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die fehlende Einigung zwischen Ihnen als Arbeitgeber und dem Betriebsrat.

Wichtiger Hinweis:

Außer dem Sozialplan haben in der betrieblichen Praxis noch folgende Abfindungsrechtsgrundlagen eine hohe praktische Relevanz:

• Tarifvertragliche Regelung
  So sehen häufige einzelne Tarifverträge (z.B. Rationalisierungsschutzabkommen) für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen (z.B. Beschäftigungsdauer) verbindlich geregelte Abfindungsansprüche vor.

• Nachteilsausgleich (§ 113 KSchG) 
  Immer wenn Sie es nämlich bei geplanten Betriebsänderungen im Sinne von § 111 BetrVG versäumen, Ihren Betriebsrat vorher rechtzeitig und sorgfältig über Ihre Planungen zu informieren, riskieren Sie später nämlich Zahlungsansprüche Ihrer Beschäftigten auf eine Abfindung. Gleiches gilt, wenn Sie eine geplante Betriebsänderung durchführen, ohne einen Interessenausgleich mit Ihrem Betriebsrat versucht zu haben.
  
  
• Auflösungsurteil im Kündigungsschutzprozess
  Die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung kommt bei Sozialwidrigkeit einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung (§ 9 Absatz 1 KSchG) in Betracht, wenn das Arbeitsgericht die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses festgestellt hat. Allerdings scheidet eine Abfindung stets dann aus, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt war oder Ihr Mitarbeiter nicht innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 4 KSchG Kündigungsschutzklage erhoben hat.
  
  
• Vergleich im Kündigungsschutzprozess
  So können Sie als Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis selbstverständlich auch jederzeit im Kündigungsschutzprozess mit einer Beendigungsvereinbarung mit Abfindungsregelung beenden. 

Kein Anspruch auf eine Abfindung besteht, wenn

• Ihr Mitarbeiter selbst gekündigt hat.
• Eine vorzeitige einvernehmliche Vertragsaufhebung von Ihrem Mitarbeiter erbeten wurde.
• Die Wartezeit des KSchG noch nicht erfüllt ist, d.h. das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate bestanden hat. Kündigungsschutz besteht hier ausnahmsweise nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die vorher Kündigungsschutz genießen.
• Das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet ("Kleinbetriebsklausel"). Dies ist bei Betrieben mit in der Regel 10 oder weniger Mitarbeitern der Fall.

Wichtiger Hinweis:

Achtung für Kleinbetriebe!

Vor dem 01.04.2004 lag der Schwellenwert bei fünf oder weniger Mitarbeitern. Soweit Sie vor diesem Stichtag also 6 - 10 Mitarbeiter beschäftigt haben, bleibt deren Kündigungsschutz erhalten (Bestandsschutz). Sinkt die Zahl der "Altmitarbeiter" aber auf fünf oder weniger Beschäftigte, findet auf diese das KSchG - gemäß "altem Recht" - keine Anwendung mehr, sofern Sie nicht insgesamt mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigen.