Darum geht es

Das Bundesdatenschutzgesetz ist in jüngster Zeit gerade auch im Hinblick auf den Arbeitnehmerdatenschutz in das Blickfeld der Unternehmen gelangt. Die Betriebsräte werden daher in der betrieblichen Praxis zunehmend im Rahmen ihrer ihnen betriebsverfassungsrechtlich zustehenden Initiativrechts aktiv, um einen Missbrauch von Arbeitnehmerdaten zu verhindern und um die Einhaltung von Gesetzen sicher zu stellen. Die Betriebsräte halten daher den Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Arbeitnehmerdatenschutz, die als Ermächtigungsgrundlage für die Erhebung, Nutzung und Verarbeitung von Daten dienen, für unverzichtbar und versuchen zunehmend, diese notfalls auch gegen Ihren Willen als Arbeitgeber durchzusetzen. Wo und wann Ihr Betriebsrat also von sich aus überhaupt aufgrund des Bestehens von Mitbestimmungsrechten im Rahmen seines Initiativrechts aktiv werden darf und was Sie hierbei genau beachten müssen, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Hier darf Ihr Betriebsrat initiativ werden

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, müssen Sie beachten, dass es diesem in zahlreichen mitbestimmungspflichtigen Bereichen erlaubt ist, von sich aus die Initiative zu ergreifen. Hauptanwendungsfall dieser erzwingbaren Mitbestimmung sind die in § 87 Absatz 1 Ziffern 1-13 BetrVG abschließend genannten sozialen Angelegenheiten.

Initiativrechte sind notfalls auch gegen Ihren Willen durchsetzbar

In Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung kann Ihr Betriebsrat, wenn Sie einer von diesem begehrten Regelung widersprechen, diese notfalls auch durch Anrufung der Einigungsstelle erzwingen.

So gehen Sie mit einer Initiative Ihres Betriebsrats um

Prüfen Sie zunächst, ob Ihr Betriebsrat überhaupt in einer Angelegenheit aktiv wird, in welcher ein durch die Einigungsstelle erzwingbares Initiativrecht besteht. Denn nicht jedes Mitbestimmungsrecht gestattet es, von Ihnen ein bestimmtes Handeln (beispielsweise Abschluss einer Betriebsvereinbarung) zu fordern.

In vielen Bereichen sind dem Betriebsrat Grenzen gesetzt

Die Reichweite des Initiativrechts Ihres Betriebsrats kann aufgrund des Inhalts eines bestimmten Mitbestimmungsrechts (Schutzzweck) beispielsweise bei Mitbestimmungsrechten mit "abwehrendem Charakter" sowie auch aus Gründen des Tendenzschutzes bei bestimmten, vom Gesetz besonders geschützten Unternehmen eingeschränkt sein.

Tarifliche und gesetzliche Regelungen gehen stets dem Initiativrecht vor

Das im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung bestehende Initiativrecht kann in vielen Bereichen auch durch eine tarifliche Regelung oder aufgrund einer gesetzlichen Regelung ausgeschlossen sein (Vorrang des Tarifvertrages oder Gesetzes).Voraussetzung hierfür ist, dass die Auslegung des Tarifvertrages und Gesetzes ergibt, dass die verlangte Angelegenheit bereits abschließend geregelt ist und folglich keinerlei Regelungsspielraum mehr besteht.

Immer wenn das Betriebsverfassungsgesetz BetrVG) in bestimmten Bereichen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats vorsieht, meint es, dass Sie als Arbeitgeber das "Ob" und "Wie" dieser Angelegenheiten gemeinsam mit Ihrem Betriebsrat regeln sollen. Dabei unterscheidet das Gesetz zwischen beteiligungspflichtigen Angelegenheiten, die gemeinsam von Ihnen und Betriebsrat geregelt werden können, aber - wenn es mit diesem zu keiner Einigung kommt - dennoch von Ihnen allein geregelt werden können und solchen, die in jedem Falle einer gemeinsamen Regelung bedürfen (erzwingbare Mitbestimmung). Als Arbeitgeber müssen Sie daher zunächst beachten, dass, wenn es in Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung (beispielsweise im Bereich der sozialen Angelegenheiten gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 1 - 13 BetrVG) nicht zu einer Einigung kommt, Ihr Betriebsrat "notfalls" auch die Einigungsstelle anrufen und eine Regelung (zum Beispiel durch Betriebsvereinbarung) erzwingen kann.

Beispiel:

"Nichteinigung bei Vergütungsordnung" Arbeitgeber und Betriebsrat können sich nicht auf eine Vergütungsordnung für den Betrieb einigen. Er will die Einigungsstelle anrufen.

Folge:

Der Betriebsrat hat in Entgeltfragen gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Er kann die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet. In den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung kann Ihr Betriebsrat also immer auch von sich die Initiative ergreifen und, wenn Sie widersprechen, sogar die Einigungsstelle zwecks Durchsetzung einer Regelung anrufen, die dann verbindlich entscheidet (§ 87 Absatz 2 BetrVG). .

Beispiel:

Gesundheitsmanagement wegen Burn-outDa sich die Krankheitsfälle mit Burn-out-Verdacht nach Ansicht Ihres Betriebsrats steigern, verlangt dieser eine Regelung, wie den Gefahren eines burn-out vorgebeugt werden kann.

Folge:

Hier steht Ihrem Betriebsrat gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 6 BetrVG ein Initiativrecht zu, so dass er bei Widerspruch des Arbeitgebers auch die Einigungsstelle anrufen kann.

Beachte:

Der Hauptanwendungsfall der erzwingbaren Mitbestimmung sind die in § 87 Absatz 1 Nr. 1 - 13 BetrVG geregelten Gegenstände, bei welchen dem Betriebsrat grundsätzlich ein Initiativrecht zusteht.

Arbeitgeber-Tipp:

Erzwingbare Mitbestimmung bedeutet gleiche Rechte für beide Betriebspartner mit der Folge, dass nicht nur Ihr Betriebsrat, sondern auch Sie als Arbeitgeber die Initiative für eine von Ihnen erstrebte Regelung (z.B. Änderung einer betrieblichen Lohnordnung) ergreifen können. und zu deren Einigung anrufen, die dann verbindlich entscheidet.

Wenn in Ihrem Unternehmen ein Betriebsrat existiert, ist Ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit vor allem in den in § 87 Absatz 1 Nr. 1 - 13 BetrVG abschließend genannten sozialen Angelegenheiten eingeschränkt, in denen Ihr Betriebsrat von sich aus grundsätzlich aktiv werden darf.

Beispiel:

"Telefonanlage mit Kontrolleinrichtung" In Ihrem Unternehmen kommt eine Telefonanlage zum Einsatz, die auch zur Überwachung Ihrer Mitarbeiter geeignet ist.

Da Ihr Betriebsrat eine Überwachung der Mitarbeiter befürchtet, verlangt er von Ihnen eine Betriebsvereinbarung, die den Schutz der Mitarbeiter sicherstellt. Folge: Da die Telefonanlage eine Anlage im Sinne des § 87 Absatz 1 Ziffer 6 BetrVG ist, hat Ihr Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht. Ihr Betriebsrat darf also initiativ werden und den Abschluss einer Betriebsvereinbarung verlangen. In folgenden sozialen Angelegenheiten sieht das Gesetz ein durch die Einigungsstelle erzwingbares Initiativrecht Ihres Betriebsrats vor:

• Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeitnehmer (Nr. 1)
• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschl. der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (Nr. 2)
• Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (Nr. 3)
• Zeit und Ort der Auszahlung der Arbeitsentgelte (Nr. 4)
• Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird. (Nr. 5)
• Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. (Nr. 6)
• Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften der Unfallverhütungsvorschriften. (Nr. 7)
• Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist. (Nr. 8)
• Zuweisung und Kündigung von Wohnungen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen des Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen. (Nr. 9)
• Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung. (Nr. 10)
• Festlegung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte einschl. der Geldfaktoren. (Nr. 11)
• Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen und (Nr. 12)
• Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit. (Nr. 13)

Wichtiger Hinweis:

Zu beachten ist, dass Ihr Betriebsrat im Rahmen seines Initiativrechts nicht nur in sozialen Angelegenheiten sondern auch in bestimmten personellen Angelegenheiten aktiv werden und Ihnen als Arbeitgeber Vorschläge bzw. Anregungen geben darf. Die wichtigsten Initiativrechte stehen ihm insbesondere noch in folgenden Bereichen zu: So hat Ihr Betriebsrat gemäß § 91 BetrVG bei erheblichen Änderungen der Arbeitsplätze, des Arbeitsablaufs und der Arbeitsumgebung mitzubestimmen.

• Die Einführung und Anwendung von modernen Kommunikationsmitteln (zum Beispiel Telefonanlage)
• Bei der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze (§ 94 Absatz 2 BetrVG)
• Bei Fragen der betrieblichen Berufsbildung (§ 98 Absätze 1 und 3 BetrVG)
• Bei der Aufstellung eines Sozialplans (§ 112 Absatz 4 BetrVG).

Wichtiger Hinweis: In diesen Fällen darf Ihr Betriebsrat nicht aktiv werden:

• Aufstellung von Auswahlrichtlinien in Unternehmen mit weniger als 500 Mitarbeitern, § 95 Absatz 1 BetrVG
• Bei personellen Einzelmaßnahmen gemäß §§ 99, 102, 103 und 105 BetrVG
• in wirtschaftlichen Angelegenheiten, §§ 106 ff. BetrVG

Nicht immer geht ein Mitbestimmungsrecht so weit, dass dieses auch ein Initiativrecht einschließt. Eine Einschränkung kann sich insbesondere bei technischen Einrichtungen (§ 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG) aus der nur abwehrenden Funktion des hier existierenden Mitbestimmungsrechts Ihres Betriebsrats ergeben.

Beispiel:

Der Betriebsrat verlangt aus § 87 Absatz 1 Nr. 6 BetrVG die Einführung einer technischen Überwachungseinrichtung.

Folge:

Da sein Mitbestimmungsrecht dem Schutz vor den Gefahren einer technischen Überwachung dient steht ihm kein Initiativrecht zu. Dies bedeutet, dass immer wenn die "Reichweite" des Initiativrechtsrechts Ihres Betriebsrats in bestimmten mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nach Inhalt und Umfang beschränkt ist, Ihr Betriebsrat nicht aktiv werden darf und Sie ihm die "rote Karte" zeigen dürfen.

Wichtiger Hinweis!

Der Betriebsrat hat zwar stets bei der Einführung technischer Überwachungseinrichtungen ein Initiativrecht. Es würde jedoch dem Schutzzweck des § 87 Absatz 1 Nr.6 BetrVG widersprechen, wenn dieser selbst deren Einführung verlangen würde. Darüber hinaus darf Ihr Betriebsrat aber auch dann nicht aktiv werden, wenn er hierdurch Ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit beschränkt. Dies ist vor allem bei Arbeitszeitangelegenheiten gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 2 und 3 BetrVG der Fall. So darf dieser zwar eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit (zum Beispiel Kurzarbeit) nicht jedoch die Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (zum Beispiel Mehrarbeit) verlangen. Das Initiativrecht deckt also beispielsweise nur das Verlangen nach Einführung von Kurzarbeit, aber nicht zur Einführung von Mehrarbeit.

Beachte:

Stopp bei Tendenzbetrieben: Eine Einschränkung des Initiativrechts Ihres Betriebsrats kann sich auch aus Gründen des Tendenzschutzes (§ 118 Absatz 1 Satz 1 BetrVG) ergeben. Danach finden auf Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend bestimmten Bestimmungen dienen (z.B. Presseunternehmen, Theater), die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes keine Anwendung, soweit die Eigenart des Unternehmens und des Betriebes dem entgegensteht (beispielsweise Presseunternehmen, Theater). Hierbei ist zu beachten, dass ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts aber nur dann durch § 118 Absatz 1 Satz 1 BetrVG (Tendenzschutz) ausgeschlossen ist, wenn

• die Maßnahme Tendenzträger (z.B. Journalisten) betrifft und
• die Maßnahme selbst Tendenzbezug hat (BAG, Urteil vom 28.05.2002, 1 ABR 32/01).

Beispiel:

"Arbeitszeitregelung für Tendenzträger" Ihr Betriebsrat will in Ihrem Presseunternehmen auch bei den Dienstplänen von Journalisten mitbestimmen und verlangt Änderungen der bestehenden Arbeitszeitregelungen.

Folge:

Da es sich bei einem Presseunternehmen (§ 118 BetrVG) sowie um Arbeitszeitregelungen bei Tendenzträgern handelt, besteht kein erzwingbares Mitbestimmungsrecht. Dies bedeutet, dass Ihr Betriebsrat bei Vorliegen der Voraussetzungen des § 118 Absatz 1 Satz 1 BetrVG aus Gründen des Tendenzschutzes nicht initiativ werden darf und Sie dessen Aktionismus auch hier Grenzen setzen dürfen.

Bei Initiativen Ihres Betriebsrats in den sozialen Angelegenheiten des § 87 Absatz 1 Nr. 1 - 13 BetrVG sollten Sie unbedingt beachten, dass dieser auch dann nicht aktiv werden darf, wenn hinsichtlich der von ihm angestrebten Regelung bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht (Einleitungssatz des § 87 Absatz 1 BetrVG). Beispiel: "Sperrwirkung des Tarifvertrages" In Ihrem Betrieb kommt in Fragen des Entgelts ein abschließender Tarifvertrag, zur Anwendung. Ihr Betriebsrat verlangt dennoch aus Gründen der "Lohngerechtigkeit" eine andere Verteilung des Vergütungsvolumens . Folge: Sind diese Entgeltfragen tariflich abschließend tarifrechtlich geregelt, schließt dies eine Regelung zwischen Ihnen und dem Betriebsrat und damit gemäß § 87 Absatz 1 BetrVG ein Initiativrecht Ihres Betriebsrats aus. Sie müssen also als Arbeitgeber immer daran denken, dass ein Initiativrecht immer dann ausscheidet, wenn eine tarifliche Regelung besteht (Einleitungssatz § 87 Absatz 1 BetrVG). Voraussetzung hierfür ist,

• dass in Ihrem Betrieb eine tarifliche Regelung gilt
• die über die mitbestimmungspflichtige Angelegenheit eine zwingende und abschließende Regelung trifft

Wichtiger Hinweis:

Keine Sperrwirkung entfalten jedoch Tarifverträge, die bestimmte Materien nicht selbst regeln, sondern durch Öffnungsklauseln die Regelungsbefugnis auf die betriebliche Ebene verlagern.

Beispiel:

"Öffnungsklausel sperrt Sperrwirkung" Ein Tarifvertrag sieht in einer Öffnungsklausel vor, dass die Betriebsparteien eine anderweitige Regelung vereinbaren dürfen.

Folge:

Da die Tarifvertragsparteien die Regelungsbefugnis auf die betriebliche Ebene verlagert haben, darf Ihr Betriebsrat trotz tariflicher Regelung dennoch aktiv werden.

Wichtiger Hinweis:

In zahlreichen Fällen ist die "Reichweite" einer tariflichen Regelung durch Auslegung zu ermitteln. Wenn diese somit ergibt, dass eine tarifliche Regelung keinerlei Regelungsspielraum mehr belässt, sind Ihrem Betriebsrat also aufgrund der Sperrwirkung des Tarifvertrages Grenzen gesetzt und darf dieser auch nicht aktiv werden.

Wichtiger Hinweis:

Initiativrechte bei zwingender Mitbestimmung sind häufig jedoch nicht nur durch tarifvertragliche Regelungen (Sperrwirkung des Tarifvertrages), sondern auch durch gesetzliche Bestimmungen (Vorrang des Gesetzes) verdrängt.

Beispiel:

Bundesdatenschutzgesetze Ein Tarifvertrag erlaubt bei bestimmten Videoüberwachungen ausdrücklich die Erhebung personenbezogener Daten. Ihr Betriebsrat verlangt eine Betriebsvereinbarung, die diese Frage anders regelt.

Folge:

Zwar steht Ihrem Betriebsrat hier gemäß § 87 Absatz 1 Ziffer 6 BetrVG grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht zu. Da die Frage der Videoüberwachung abschließend in einem Tarifvertrag geregelt ist, liegt jedoch eine Erlaubnisnorm (§ 4 Absatz 1 BDSG) vor, die das Initiativrecht ausschließt. Eine Grenze für das Initiativrecht Ihres Betriebsrats kann sich somit nicht nur aus Tarifvertrag, sondern auch von Gesetzes wegen (Einleitungssatz § 87 Absatz 1 BetrVG) ergeben.

Zahlreiche Mitbestimmungsrechte Ihres Betriebsrats beinhalten auch Initiativrechte. Im Folgenden geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Initiativrechte Ihres Betriebsrats: